Статья 45 гарантирует возможность также для всех граждан защищать свои права и свободы (в том числе трудовые) всеми способами, не запрещенными законом.
Все межотраслевые принципы, кроме сформулированных в п. 6 и 7, уточняются в трудовом праве, конкретизируются с учетом специфики этой отрасли права и предстают в следующем виде.
1. Свобода труда, возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию и право на защиту от безработицы в трудовом праве трансформируются в отраслевой принцип свободы трудового договора.
С помощью указания на одну из возможных форм реализации свободного труда (на основе трудового договора), самую распространенную, законодатель ограничивает сферу ее действия только трудовым правом.
Кроме того, принцип свободы трудового договора лежит в основе не только добровольного его заключения, но и дальнейшего осуществления трудовых отношений. Без согласия работника его нельзя перевести на другую работу, за исключением двух прямо указанных в законе случаев - производственной необходимости и простоя, когда возможен временный перевод. Прекращение трудовых отношений, как уже говорилось, возможно без объяснения причин только по инициативе работника (если договор не носит срочного характера). Администрация же может уволить работника лишь в строго определенных законом случаях.
Как видно, этот принцип опирается на взаимность и предполагает наличие у сторон определенных возможностей влиять на судьбу трудового договора. Каковы же они? Есть ли у этой свободы какие либо границы или все определяется договоренностью сторон?
Отвечая на этот вопрос, нельзя не учесть содержание ст. 5 КЗоТ РФ, в которой сказано, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Редакция этой статьи претерпела изменения, в ней теперь сужен объем нормативного закрепления недействительности условий трудового договора. В действующей редакции от 5 февраля 1998 г. опущена та часть, которая была связана с недействительностью условий договоров о труде, противоречащих трудовому законодательству.
В этой связи перед правоприменительными и судебными органами возник вопрос: что означает ухудшение условий трудового договора и могут ли условия (равно как и договор в целом) считаться недействительными, если они не ухудшают положение работника, а устанавливаются в его интересах, но при этом не соответствуют нормам закона?
Например, вахтер Б. при поступлении на работу согласился работать без сменщика, за это администрация обещала компенсировать переработку отгулом. В обусловленное время администрация отказалась выполнить обещанное, сославшись на ст. 88 КЗоТ РФ. При рассмотрении дела в суде была подтверждена правомерность действий администрации.
Совершенно естественно, что условия труда, о которых договорились стороны, были в интересах работника и потому не ухудшали его положения, однако нормам трудового законодательства они не соответствовали. Можно ли в этом случае признать их законными?
Думается, что ответ должен быть однозначным. Если в законодательстве есть норма, призванная регулировать конкретную жизненную ситуацию, она и должна применяться. Именно из ее содержания должен исходить правоприменительный орган, а не из условий, принятых по соглашению сторон, если они этой норме не соответствуют. Таким образом, принцип свободы трудового договора не безграничен.
2. Право на охрану здоровья в трудовом праве конкретизируется в праве на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.
Статья 41 Конституции РФ закрепляет право граждан на охрану здоровья. Соответствующий принцип трудового права обязывает администрацию создать нормальные в физиологическом и санитарно-гигиеническом смысле условия окружающей среды, сократить применение ручного труда и других неблагоприятных для человеческого организма работ. Особой охране подлежит труд подростков, женщин и лиц с ограниченной трудоспособностью.
Перечень конкретных мероприятий обычно включается в коллективные договоры и соглашения. Контроль и надзор за обеспечением соблюдения указанных обязанностей администрацией осуществляют специальные органы. Невыполнение этих мероприятий влечет за собой возложение санкций на администрацию.
3. Межотраслевой принцип «право граждан на образование» применительно к сфере трудовых отношений выступает в виде права на бесплатное среднее профессиональное образование на самих предприятиях.
Профессиональная подготовка работников осуществляется, как известно, по двум направлениям: во-первых, через систему специальных учебных заведений (институты, техникумы, ПТУ, учебно-курсовые комбинаты, учебные центры службы занятости и др.) и, во-вторых, путем подготовки (переподготовки), обучения вторым (смежным) профессиям и повышения квалификации непосредственно на производстве силами самих предприятий.
При этом возникает множество общественных отношений, различных по своей правовой природе, зависящей в значительной мере от того, кто финансирует профессиональное обучение. В соответствии с действующим законодательством профессиональное обучение осуществляется:
а) для безработных граждан - за счет государственного фонда занятости при условии, если службы занятости зарегистрировали этих лиц в качестве ищущих работу;
б) за счет средств государственного бюджета, специально выделяемых на подготовку кадров в системе образования;
в) за счет самих предприятий.
Таким образом, государство гарантирует профессиональное обучение в первых двух случаях, а предприятия являются обязанной стороной в третьем.
Второй вид отношений регулируется административным правом, о правовой природе первого и третьего видов в науке спорят. Большинство авторов включают эти отношения в предмет трудового права, и отношения, возникающие на предприятиях по поводу производственно-технического обучения, считают особым видом отношений, возникающих на основании договора об ученичестве, заключаемого между учеником и предприятием.
При этом одни авторы считают этот договор разновидностью трудового, другие вообще отрицают связь ученических отношений с трудовыми, поскольку, по их мнению, ученический договор служит средством реализации права граждан на образование, тогда как трудовой договор является средством реализации права на труд. Есть и третья точка зрения, согласно которой, поскольку основу производственного обучения составляет труд под руководством обучающих лиц, а в процессе производственного обучения учащиеся выполняют работу, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку, договор о производственном обучении - самостоятельный вид договора, регулируемого трудовым правом. Специфика его в том, что он порождает два взаимосвязанных правоотношения: отношение по обучению и трудовое, причем ученические отношения, как правило, не отграничены от трудовых. Эта точка зрения кажется предпочтительнее.
Но следует, видимо, добавить, что вопрос о самостоятельности тех или иных правовых категорий всегда в известной мере условен. Так, в науке было высказано еще одно мнение: оба вида отношений (и трудовое, и производственного обучения) возникают из одного трудового договора*. Это мнение не может быть отвергнуто категорически, ибо сейчас, когда условия трудового договора (контракта) определяются преимущественно по соглашению сторон и трудовые договоры могут отличаться объемом условий, в них могут включаться и условия о профессиональной подготовке или переподготовке, т.е. состав условий перестает быть стабильным, вопрос о том, являются ли трудовой договор и договор о профессиональной подготовке или переподготовке самостоятельными или нет, не имеет принципиального значения. Его решение направлено лишь на упорядочение правовых понятий.
*См.:Процевский А. И. Предмет советского трудового права. М., 1979. С. 77.
Более существенной представляется необходимость изменения и выработки новых подходов к самой профессиональной подготовке. Главная задача сегодня - это адаптация рабочей силы к условиям рынка, перепрофилирование ее на выпуск новой продукции, с тем чтобы по возможности предотвратить массовое высвобождение людей. Под бременем финансовых трудностей многие предприятия пытаются переложить эту обязанность на государство, т.е. на службу занятости. Между тем профессиональная подготовка должна быть прежде всего потребностью работодателя, заинтересованного в том, чтобы иметь именно того или, вернее, такого работника, который ему нужен. Поэтому работодатели вряд ли могут рассчитывать на бесплатно обученную рабочую силу в современных условиях. С учетом этого ст. 21 Закона о занятости населения в РСФСР закрепила, в частности, право профсоюзных организаций требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.
Разумеется, вопрос о том, за счет средств государственного бюджета или самих предприятий должна осуществляться профессиональная подготовка (переподготовка), не так прост и не имеет однозначного ответа. Но ясно, что эта система должна быть более гибкой и строиться в большей мере по региональным программам, с тем чтобы соотнести число вакансий и предстоящего высвобождения работников и внести в эти программы соответствующие коррективы. При этом важно не снизить профессиональный уровень подготовки, ибо децентрализация опасна отсутствием необходимой требовательности при выпуске обучающихся.
4. Право на объединение, в том числе и в профессиональные союзы, для защиты своих интересов. Первая часть этого принципа, равно как и гарантии его обеспечения в виде запрета принуждения к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем, является межотраслевым принципом, ибо объединения граждан могут быть созданы не только для защиты профессиональных интересов, но и в других целях.