Юридические гарантии различны по своему характеру и направлены на установление способов реализации прав и их границ (а соответственно и корреспондирующих им обязанностей), обеспечение возможности своевременно обжаловать действия (бездействие), лиц, нарушающих указанные права, и на компенсацию материального ущерба, вызванного нарушением прав, за счет виновных лиц. Словом, диапазон их достаточно широк, и все они обеспечивают реализацию прав и обязанностей, а в том числе тех, которые входят в правовой статус.
Связь правового статуса и юридических гарантий дает основание некоторым ученым считать их составной частью этого статуса. Другие еще больше расширяют категорию статуса и включают в нее юридическую ответственность, также являющуюся одним из средств, обеспечивающих реализацию прав и обязанностей.
Представляется, что более правильной является точка зрения, связывающая правовой статус только с трудовой праводееспособностью и основными правами и обязанностями, поскольку как гарантии, так и ответственность - самостоятельные правовые категории. Связь между ними безусловно существует, и это нужно учитывать, однако и юридические гарантии, и ответственность обеспечивают реализацию не только прав и обязанностей, входящих в статус, но и принципов, и обычных норм. Они связаны и с другими правовыми категориями, и потому соединение их в одну - правовой статус - лишает каждую своей специфики.
Трудовая праводееспособность означает способность лица не только иметь трудовые права и самому реализовывать их, но и самостоятельно осуществлять принятые на себя обязанности. В отличие от гражданского права, где правоспособность и дееспособность являются отдельными правовыми категориями, в трудовом праве правоспособность и дееспособность неразрывно связаны: только дееспособное лицо может обладать здесь правами и иметь обязанности.
Применительно к работодателю (организации) трудовая правосубъектность (праводееспособность) также представляет собой возможность быть участником отношений, регулируемых нормами трудового права. Она устанавливается законом в виде определенных условий, наличие которых делает возможным вступление в эти правоотношения.
Субъективные права и обязанности, составляющие содержание правового статуса граждан, определены в ст. 2 КЗоТ РФ. Их именуют статутными, и их не следует отождествлять с теми конкретными правами и обязанностями, которые составляют содержание отдельных правоотношений. Последние - развитие, детализация первых.
Основные полномочия работодателя (организаций), а ими именуются соединения прав и обязанностей, своего рода право-обязанность, закреплены в соответствующих нормативных актах, уставах и положениях.
Таким образом, каждый из перечисленных выше субъектов трудового права обладает трудовым статусом. Но различия имеются не только между названными субъектами, работниками и работодателями, их основными правами и обязанностями, но и внутри каждой из этих групп. Так, работники могут быть подразделены на отдельные профессиональные группы (врачи, юристы и т.д.), организации - напредприятия, учреждения, а предприятия в связи с легализацией частной собственности - на товарищества, общества, кооперативы, совместные предприятия и другие формы, основные права, обязанности и полномочия которых существенно разнятся.
И хотя ГК РФ использует лишь один общий термин - «организация» (вместо терминов «предприятие» и «учреждение»), в трудовом праве наряду с категорией «организация» должны сохраниться термины «предприятие» и «учреждение», поскольку каждое из них имеет определенные особенности, а термин «организация» должен использоваться как родовой по отношению к предприятиям и учреждениям.
С учетом этих внутривидовых различий в правовой науке вводится понятие не только общего, но и специального правового статуса, включающего основные права и обязанности (полномочия) внутри каждого из видов субъектов. И если общий трудоправовой статус, как уже отмечалось, включает общие, одинаковые для всех субъектов, права и обязанности, специальный также предусматривает одинаковые, но уже для данной группы субъектов права и обязанности, вытекающие из закона и не зависящие от вступления в конкретные правоотношения.
§ 2. Граждане как субъекты трудового права
Субъектом трудового права в лице работника является по действующему законодательству не каждый трудящийся любой организации независимо от формы собственности, а лишь тот, с кем заключается трудовой договор.
У физических лиц в соответствии со ст. 173 КЗоТ РФ трудовая праводееспособность по общему правилу возникает с 15 лет. Однако для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителя.
Более того, в изданном в мае 1994 г. приказе службы занятости «Об организации трудоустройства несовершеннолетних граждан на временную работу»* сказано, что молодые люди в возрасте от 14 до 18 лет могут обратиться в службу занятости по месту жительства с просьбой подыскать работу. Преимуществом в найме будут пользоваться сироты и оставшиеся без попечения родителей, подростки из семей безработных, неполных, многодетных и неблагополучных семей. Такая же возможность предоставлена и тем, кто состоит на учете в комиссиях по делам несовершеннолетних. Запрет установлен только на тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда и в ночное время, на переноску и передвижение тяжестей сверх установленных законом норм, а также на работы, связанные с производством, хранением спиртных напитков и торговлей ими.
*См.: Известия .1994. 31 мая.
Из фонда занятости будут выделяться деньги на заработную плату подросткам и транспортные расходы по доставке к месту работы и обратно.
Как видно, законодатель учел, что фактическая способность к труду появляется раньше достижения 15 лет, установление же в законе указанного возраста свидетельствует о том, что гражданин становится способным к систематическому труду. Наличие трудовой праводееспособности у физического лица проявляется не только в достижении установленного возраста, но и в наличии волевой способности отдавать отчет в своих поступках. Гражданин, признанный в установленном законом порядке недееспособным, не может отвечать за свое поведение. Поэтому возможность нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей представляет собой деликтоспособность и является составной частью трудовой праводееспособности. Не ответственность, таким образом, вместе с основными правами и обязанностями составляет правовой статус, как утверждают некоторые ученые, а способность лица ее нести, отвечать за свои поступки входит в трудовую праводееспособность.
Закрепление в законе возраста, с которым связано наделение трудовой праводееспособностью, свидетельствует о том, что в трудовых правоотношениях лица, не достигшие 18-летнего возраста, приравниваются к совершеннолетним. Однако это не означает отказа от дифференциации норм трудового права, установления определенных льгот в области охраны труда, рабочего времени и других льгот, которые предоставляются несовершеннолетним.
Наделяя граждан трудовой праводееспособностью, государство допускает ее ограничение лишь в случаях, прямо предусмотренный законом. Так, суд может лишить гражданина на срок до пяти лет в случае совершения им преступления права занимать те или иные государственные или выборные должности в организациях, запретить заниматься определенной деятельностью и промыслом. Бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности недопустимо.
Изложенные выше положения распространяются на граждане России.
Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» было утверждено соответствующее Положение*, в котором предусмотрено, что для использования на территории Российской Федерации иностранной рабочей силы работодатель должен получить в установленном порядке разрешение на ее привлечение, а работник - иностранный гражданин должен иметь подтверждение на право трудовой деятельности, выданное в установленном порядке. Если на момент принятия Указа от 16 декабря 1993 г иностранный гражданин, уже состоял в трудовых отношениях с работодателем на территории Российской Федерации, то работодатель должен получить разрешение на привлечение иностранной рабочей силы либо произвести увольнение работника - иностранного гражданина**.
* Российская газета. 1993. 30 дек.
** См.: Разъяснение Министерства тру да РФ от 4 апреля 1994 г. // Экономика и жизнь. 1994. № 16. С. 13 .
Положение содержит и перечень исключений из установленные правил. Так, привлечение иностранных граждан из числа высококвалифицированных специалистов на основе подтверждения на право трудовой деятельности осуществляется без оформления разрешения в случаях найма для работы на предприятиях с иностранными инвестициями, действующих на территории Российской Федерации, на должности руководителей предприятий, их заместителей, руководителей подразделений (в том числе обособленных) этих предприятий.
Установленный Положением обязательный порядок выдачи разрешений, а также подтверждений на право трудовой деятельности не применяется по отношению к иностранным гражданам, которые в соответствии с законодательством РФ:
официально признаны беженцами;
постоянно проживают на территории Российской Федерации;