Смекни!
smekni.com

Понятие трудового права. Нормы права, находящиеся в сфере пересечения трудового и уголовного пра (стр. 23 из 65)

Отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства

Для обеспечения всех основных трудовых прав граждан и, в частнос­ти права на здоровье и безопасные условия труда, создана целая система органов, которые осуществляют функции надзора и контро­ля за соблюдением корреспондирующих этим правам обязанностей работодателя.

Общий государственный надзор за соблюдением законодательства, и в том числе трудового, осуществляют органы прокуратуры. Кроме того, есть специализированные государственные органы, при­званные осуществлять надзор за охраной труда. Это Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госкомсанэпиднадзор, Госатомнадзор. Между этими органами и работодателями в процессе осуществления надзор­ных функций образуются правовые отношения, которые имеют ком­плексный характер.

Часть их, возникающая в связи с совершением административных правонарушений и уголовных преступлений, соответственно регули­руется нормами этих отраслей права. Отношения по проверке трудо­вого законодательства, даче необходимых предписаний, а также связанные с осуществлением других полномочий, представляющих собой реализацию трудовой правосубъектности этих органов, со­ставляют предмет трудового права.

Основами законодательства РФ об охране труда, принятыми 6 ав­густа 1993 г., предусмотрено создание новой структуры - федераль­ного органа надзора и контроля за охраной труда. Наряду с этим созданы и соответствующие органы в каждом из субъектов Федера­ции. В России это Федеральная инспекция труда при Министерстве труда РФ (Рострудинспекция) и подведомственные ей государствен­ные инспекции труда и государственные инспекторы (правовые и по охране труда)*.

* См.: Положение о Федеральной инспекции труда при Министерстве труда РФ (Рос­трудинспекция), утвержденное Указом Президента РФ от 20 июля 1994 г. // Российская газета. 1994. 23 июля.

Как и с другими органами, осуществляющими государственный надзор, у инспекций труда с организациями также складываются правоотношения комплексного характера. Специфика этих правоот­ношений в том, что они возникают на основе односторонних юриди­ческих актов, как правило, административного характера.

Закреплен в Основах законодательства РФ об охране труда и общественный контроль за охраной труда (ст. 25), который будет осуществляться как профессиональными союзами в лице их соответствующих органов, так и иными уполномоченными работниками пред­ставительных органов, которые могут создавать в этих целях собст­венные инспекции.

Однако, хотя ст. 25 Основ названа «Общественный контроль за охраной труда», а ст. 19 Закона о профессиональных союзах - «Профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде», функции, которые возложены на названные выше органы, имеют в известной мере и юридический характер, например, право проведения независимой экспертизы условий труда и обеспечения безопасности работников предприятия, право расследования не­счастных случаев и при остановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников и т.д. Этим правомочиям корреспондируют соответствующие юридические обязанности предприятий, невыполнение которых влечет применение правовых санкций. Таким образом, в действительности здесь речь идет не только об общественном контроле, но и правовом, порождающем правовые отношения.

Глава VI. Коллективный договор и соглашения по социально-экономическим вопросам

§ 1. Понятие коллективного договора и социально-экономических соглашений

Политической основой отношений между работниками и работода­телями должно быть социальное партнерство. В течение многих лет наше общество исходило из принципа непримиримости противоре­чий между трудом и капиталом, из революционного пути преобразо­вания общества, поскольку мирным путем обычно власть не от­дается.

Однако значительное большинство стран, в том числе промышленно развитых, передовых, ориентируются не на классовую борьбу, а на признание социального партнерства в обществе между трудящимися и работодателями. Эти не означает веры в гармоничную социальную утопию, но признание различных интересов у этих групп людей не должно снимать стремления к социальному равно­весию. Социальное партнерство должно строиться на обоюдной заинтересованности в развитии производства, экономическом про­грессе.

Как показывает зарубежный опыт, многие вопросы обществен­ной жизни решаются легче, если страны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию. Отказ от взаимных ус­тупок лишает общество перспективы позитивных перемен, и дру­гого способа достичь согласия и экономического возрождения об­щества нет. Поэтому и не стоит пренебрегать опытом промышленно развитых стран. Это подтверждено и Конвенцией МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, принятой в 1981 г.

Ее признание нашей страной повлекло за собой принятие со­ответствующих нормативных актов, основным из которых является Закон РФ «О Коллективных договорах» в редакции от 24 ноября 1995 г.*

* СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4558.

Принципиально новой для нашего общества была легализация именно соглашений, заключаемых на различных уровнях. Прежде российскому законодательству был известен лишь институт коллек­тивного договора, который в условиях административно-командной системы носил своеобразный характер - коллективные договоры содержали в основном не нормативные условия, а конкретные обяза­тельства сторон, и главным образом предприятия, т.е. в строгом смысле слова они источниками права не являлись.

Теперь, как уже отмечалось, не только изменилось их содержа­ние, но и появились соглашения иного рода. Оценивая правовое значение этих актов, нужно сказать, что все они (в том числе и коллективный договор) представляют собой важный источник права, порожденный не законодателем, а путем принятия соглаше­ния заинтересованными в решении разного рода профессиональ­ных, производственных и социально-экономических вопросов сто­ронами, что придает этому источнику большую гибкость, возмож­ность учета конкретных обстоятельств и своевременного внесения соответствующих изменений.

При этом важно отметить, что действие Закона о коллективных договорах распространяется на предприятия (учреждения) независи­мо от формы собственности, ведомственной принадлежности и чис­ленности работников. Таким образом, он выходит за рамки действу­ющего трудового законодательства.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем(ст. 2 За­кона). Как видно, этот акт регулирует отношения внутри предпри­ятия или учреждения, и этим определяется его отличие от согла­шений.

Условия коллективных договоров (как и соглашений) являются обязательными для их сторон, и они не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и соглашениями.

Сторонами коллективного договора являются работники органи­зации в лице их представителей и работодатель, представленный руководителем или другим полномочным лицом.

Если со стороны работников выступают одновременно несколько представителей, ими в течение пяти дней формируется представи­тельный орган для ведения переговоров и разработки единого проек­та. Последний подлежит обязательному обсуждению работниками и дорабатывается с учетом поступивших замечаний. Затем он утверж­дается общим собранием и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа.

При недостижении согласия в едином представительном органе или в случае, когда такой орган не создан, общее собрание может принять наиболее приемлемый вариант коллективного договора.

Если единый представительный орган, не создан, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать приложение к единому договору, отражающее специфи­ческие интересы представляемых работников.

К сожалению, эти нормы не всегда выполняются на практике. В прессе сообщалось о подобного рода нарушениях. Так, один из народных судов г. Москвы оштрафовал генерального директора АО «1-й Московский часовой завод», который не учел наличия в трудо­вом коллективе АО нескольких профсоюзов и заключил коллектив­ный договор лишь с одним из них.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязатель­ства работодателя и работников по следующим вопросам:

форма, система и размер, оплаты труда, денежные вознагражде­ния, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпус­ков, льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

улучшение условий и охрана труда работников, в том числе жен­щин и молодежи (подростков);

контроль за выполнением коллективного договора, ответствен­ность сторон, социальное партнерство;

обеспечение нормальных условий функционирования профсо­юзов или иных уполномоченных работниками представительных органов;

отказ от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться и другие трудовые и социально-эко­номические условия, в том числе более льготные по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и со­глашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, компен­сация транспортных и командировочных расходов и иные дополни­тельные льготы и компенсации). Все эти условия приобретают в настоящее время первостепенное значение, ибо установленные в по­рядке государственного централизованного нормирования условия труда составляют теперь лишь минимум правовых гарантий, уровень которых может быть повышен в организации в зависимости от ее финансовых возможностей и закреплен в таком источнике права, каким является коллективный договор.