Трудовой договор является «водоразделом», с помощью которого отграничиваются трудовые отношения, составляющие предмет трудового права, от иных, тоже связанных с трудом, но регулируемых другими отраслями.
Под трудовым договором (контрактом) следует понимать соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными ему в связи с исполнением своих должностных обязанностей (ст. 15 КЗоТ РФ в ред. от 8 апреля 1998 г.).
Подчинение внутреннему трудовому распорядку - это основной признак, который отличает трудовой договор от иных договоров о труде, заключаемых в соответствии с нормами иных отраслей, и прежде всего гражданского права. Как уже отмечалось, гражданское право регулирует трудовые отношения, которые опосредуют результат труда, а не его процесс. В точки зрения гражданского права труд является лишь способом выполнения обязательства, взятого на себя исполнителем. Правда, в трудовом праве стороны тоже могут договориться о необходимости выполнения работы, связанной с тем или иным результатом труда, но при этом работник должен обязательно принять личное участие в совместном трудовом процессе с подчинением дисциплине, порядку, установленному на предприятии или в учреждении, с выполнением распоряжений руководителей этого процесса.
Указанное различие базируется на том, что объектом трудового договора является товар особого рода - рабочая сила как совокупность физических и интеллектуальных способностей человека. Поскольку этот товар нельзя отделить от личности, он передается во временное пользование и выступает в виде найма труда.
Признак подчинения внутреннему трудовому распорядку является основным, первичным, ибо он присущ всем видам трудового договора, в отличие от другого, тоже включенного в понятие трудового договора, - выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности. Этот признак может отсутствовать в таком виде, как, например, договор, заключенный на время выполнения какой-либо работы (п. 3 ст. 17 КЗоТ РФ).
Признак неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, может быть включен в трудовой договор только в случаях, предусмотренных законодательством, т.е. он не является обязательным, присущим всем трудовым договорам.
§ 2. Общий порядок заключения трудовых договоров (контрактов)
Закон запрещает какое бы то ни было ограничение прав или, наоборот, установление преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Вместе с тем не являются дискриминацией те предпочтения или ограничения, которые обусловлены либо требованиями, вытекающими из самого вида труда, либо заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
В силу этого ограничения в заключении трудовых договоров могут быть установлены только в законодательстве. Так, права вступить в трудовые отношения лицо может быть лишено вступившим, в законную силу судебным приговором. К некоторым видам работ не допускаются лица, которым они противопоказаны по медицинским показаниям. Служащим государственного аппарата запрещено заниматься предпринимательской деятельностью, а также выполнять другую оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и другой творческой деятельности).
Есть и другие ограничения. Так, некоторые должности запрещено занимать лицам, не имеющим специального образования; в интересах охраны труда женщины и несовершеннолетние не могут выполнять работы определенного вида.
Для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии. В этих целях введено так называемое квотирование рабочих мест. Квота, как уже говорилось выше, предусматривает определенное количество мест на предприятии для трудоустройства лиц, особенно нуждающихся в нем. Местные органы власти устанавливают квоты за счет собственных средств или предоставления налоговых льгот предприятию. Трудоустройство на квотируемые рабочие места производится по направлению государственной службы занятости.
Поступающий на работу должен представить: а) трудовую книжку (если лицо поступает на работу впервые - справку с места жительства о последнем занятии); б) документ, удостоверяющий личность (лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны при поступлении на работу предъявить свидетельство о рождении). Без предъявления указанных документов прием на работу не допускается. В некоторых случаях, когда требуются специальные знания, администрация вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке (врач, водитель и др.). От некоторых категорий работников могут быть потребованы и иные документы. Например, трудовая рекомендация МСЭК - при приеме на работу инвалидов, письменная характеристика - при приеме по конкурсу и на должности с материальной ответственностью, для государственных служащих - представление при назначении на руководящую должность декларации о доходах.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, в нем фиксируются основные права и обязанности, а также особые условия, включенные на основании соглашения сторон. Однако все они не должны противоречить закону, его императивным нормам. Только для руководителей предприятий в договоре (контракте) могут быть установлены дополнительные к закону основания прекращения трудового договора.
Трудовые отношения оформляются приказом, означающим момент их возникновения.
Фактическое допущение к работе, если оно произошло без оформления, но с ведома лица, пользующегося правом приема на работу, также порождает трудовое правоотношение.
Отсутствие оформления, как видно, не исключает возникновения трудовых правоотношений. Эта особенность трудового права направлена на защиту интересов работника. В отличие от гражданского права, где несоблюдение формы сделки делает ее недействительной, ч. 3 ст. 18 КЗоТ РФ содержит норму о фактическом допущении к работе, порождающем трудовые правоотношения, и является важной гарантией трудовых прав граждан в обществе. Работник сам себя оформить на работу не может. Поэтому следует предъявить претензии к непосредственному руководителю, допустившему работника, без оформления, но сам работник отвечать в данном случае не должен, хотя на практике часто в подобных случаях отрицательные правовые последствия несет именно он (невыплата заработной платы со ссылкой на отсутствие приказа).
Доказательством факта наличия трудовых отношений, таким образом, может быть как приказ, так и иные документы и подтверждения. Особое место среди них занимают часто встречающиеся в практике трудовые соглашения, правовая природа которых может быть различной. Безусловно, трудовое соглашение свидетельствует только об одном - работник не зачисляется в штат (в свое время этим, документом подтверждался также факт оплаты из безлюдного, т.е. внештатного, фонда).
Теперь при определении правовой природы возникших на основе трудового соглашения отношений следует исходить из фактических обстоятельств. Если стороны договорились только о представлений результата труда - это договор подряда, если же объектом договора является процесс труда, наем рабочей силы - это трудовой договор, со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Сведения о трудовой деятельности работника, ее начале и окончании на данном предприятии, в учреждении заносятся в трудовую книжку.
Трудовые книжки ведутся на всех работников в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 2 августа 1985 г. служат официальным документом, подтверждающим трудовой стаж работника.
Для отдельных граждан установлен обязательный медицинский осмотр перед приемом на работу (а кроме того, и периодические медицинские осмотры). Так, работники занятые на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические (а в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности их к поручаемой работе и предупреждения профзаболеваний.
Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других предприятий и учреждений проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 154 КЗоТ РФ).
§ 3. Испытание при приеме на работу и аттестация работников
При приеме на работу по соглашению с работником ему может быть установлен испытательный срок с целью проверки соответствия поручаемой работе продолжительностью до трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, - шести месяцев.
Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
Испытание не может быть установлено для несовершеннолетних работников; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет брони, а также при приеме на работу в другую местность и переводе в другую организацию (ст. 22 КЗоТ РФ).