Потребность в таком договоре была обусловлена объективной необходимостью закрепления условий трудового договора, определяемых соглашением сторон, а не только законом, что имело место в условиях административно-централизованного руководства экономикой.
Индивидуализация содержания договора потребовала его письменной формы. Однако правовая основа контракта не была совершенной - о нем не упоминал КЗоТ. Установленный в нормативных актах пятилетний срок не соответствовал ст. 17 Кодекса и, что самое главное, не были четко определены объем и границы принимаемых по соглашению условий.
Возможность установления в контракте этих условий привела к тому, что многие положения, включаемые в контракт, противоречили закону. Так, во многих контрактах на работника стала возлагаться полная материальная ответственность вместо ограниченной, которую он должен был бы нести в соответствии с законом, стали предусматриваться дополнительные основания увольнения, штрафы за невыполнение обязательств и т.д.
Собственно, во имя отступления от закона, жестко диктовавшего условия трудового договора, и стал заключаться контракт. Если бы содержание контракта повторяло нормы закона и только в одностороннем порядке улучшало положение работника, администрации такой договор был бы не нужен.
Включение в контракт подобных условий, не соответствующих или противоречащих закону, объясняется обычно соглашением сторон по этому поводу. Но если стороны по своему усмотрению могут определять содержание договора, независимо от конкретных норм в законодательстве, тогда не нужен и закон!
Как же быть?
Ответ может быть только один. При наличии императивной нормы в законе (и при отсутствии ссылки на возможный договорный метод регулирования) только ею и нужно руководствоваться. Следовательно, законодательство должно быть так и построено, для тех работников, должность и характер работы которых предполагают допустимость исключения из общего правила (общей нормы), должна быть специальная, отсылочная к контракту норма.
Это касается и содержания контракта, и оснований его прекращения.
Примером последнего является п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ, когда основаниям прекращения трудового отношения, предусмотренным самим контрактом, придается юридическая сила. Это единственный случай. Именно поэтому с другими работниками, кроме руководителей предприятий, прекращение контракта по основаниям, предусмотренным в нем (а не в законе), должно будет признаваться неправомерным (равно как и по истечении срока, если срочный характер не соответствует ст. 17КЗоТРФ)
В целом же отождествление терминов «трудовой договор» и «контракт» без издания соответствующих актов об отмене или сохранении юридической силы контрактов как особого вида трудового договора осложняет применение соответствующих норм на практике. И тем не менее можно полемизировать с законодателем, вносит предложения по совершенствованию действующего законодательства и предлагать изменить используемые им термины, но толковать действующий закон следует только в том смысле, который вкладывает в него законодатель. И в данном случае термины «трудовой договор» и «контракт» - синонимы.
Переводом считается изменение одного из необходимых условий трудового договора - трудовой функции или места работы. В первом случае мы имеем перевод на другую работу, во втором - перевод на другое место (в другую организацию, другую местность по сравнению с оговоренной в трудовом договоре). Связь понятий «перевод и «содержание трудового договора» очевидна: если установление необходимых условий трудового договора происходит по соглашению сторон, то и изменение их также требует согласия, и переводы не могут осуществляться без соглашения с работником. Как уже указывалось выше, закон устанавливает лишь два исключения из этого правила: временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 26 КЗоТ РФ) и временный перевод, обусловленный простоем (ст. 27 КЗоТ РФ).
Если перевод на другую работу, предполагающий изменение трудовой функции, особых комментариев не требует, то перевод на другое место работы часто путают с перемещением на другое рабочее место, хотя это не одно и то же: первое в отличие от второго требует согласия работника.
Место работы обычно определяется местонахождением предприятия или учреждения, и это означает, что работнику не может быть предложена без его на то согласия работа в другом населенном пункте, хотя и в филиале, цехе или другом подразделении данного предприятия или учреждения, не может быть осуществлен перевод работника без его на то согласия. Как видно, границы перемещения и перевода совпадают с границами населенного пункта. В пределах этих границ, равно как и внутри предприятия или учреждения, предложение работы по той же специальности или должности переводом не является
Переводом в этом случае будет считаться такое изменение рабочего места, если с ним связано изменение размеров и систем оплаты труда, режима работы, объема льгот и т.д.
Как уже отмечалось, само по себе изменение существенных условий без изменения места работы переводом не является, и потому нельзя согласиться с определением перевода, даваемым в некоторых учебниках по трудовому праву как изменения существенных условий труда.
Если прежние условия меняются, то работник должен быть предупрежден об этом за два месяца, и в случае отказа от перевода трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.
Переводы можно классифицировать на отдельные виды в зависимости от срока (постоянные и временные), от места (на том же предприятии, учреждении или в другую организацию или другую местность), от того, кому принадлежит инициатива в переводе (администрации или работнику).
Временные переводы по инициативе работодателя
Эти переводы, как и другие, допускаются только с согласия сторон трудового договора. Исключение составляют два вида временных переводов, осуществляемых по инициативе администрации. Это переводы в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем. Они обязательны для работника. По истечении установленных сроков работник восстанавливается на прежней работе.
Перевод в связи с производственной необходимостью может иметь место, если возникли чрезвычайные обстоятельства: предупреждение стихийных бедствий, аварий и ликвидация их последствий, предотвращение несчастных случаев, гибели и порчи имущества и другие исключительные случаи (ст. 26 КЗоТ РФ). Продолжительность такого перевода не должна превышать месячного срока.
Сюда же относятся и переводы для замещения отсутствующего работника. Для них также установлена продолжительность не более одного месяца в течение календарного года.
В связи с производственной необходимостью работник может быть переведен и на неквалифицированные работы, но при этом должно учитываться состояние его здоровья, а также на другую работу как внутри предприятия, так и на другое предприятие (в учреждение, организацию), но в той же местности.
Оплата труда производится по выполняемой работе, но она не может быть ниже среднего заработка по прежней работе.
Перевод в связи с простоем, т.е. временной приостановкой работы по причинам производственного характера, допускается на все время простоя. Статья 27 КЗоТ РФ предусматривает возможность перевода не только на одном и том же предприятии, но и на другое предприятие (в учреждение, организацию), расположенное в той ж местности.
В этом случае работник может быть переведен на срок до одного месяца.
Если работник переводится на нижеоплачиваемую работу, то при выполнении им нормы выработки за ним сохраняется средний заработок по прежней работе. За работниками, не выполняющими нор выработки или переведенными на повременную оплату труда, сохраняется их тарифная ставка (оклад) по прежней работе. При этом запрещается перевод без учета специальности и квалификации работника.
Переводы по инициативе работника
В соответствии со ст. 155 КЗоТ РФ работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, администрация организации обязана перевести с их согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.
Инициативу проявляет работник, но основанием для перевода, как видно из текста статьи, является заключение медицинских органов. Такое заключение является обязательным для администрации, а работник должен дать согласие на предлагаемую в порядке перевода работу.
В случае отказа работника или отсутствия работы, соответствующей состоянию его здоровья, администрация может уволить работника по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.
При переводе на более легкую, но нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок в течение двух недель со дня перевода.
В случае если причиной перевода является заболевание туберкулезом или профессиональное заболевание, пособие по больничному листу в течение двух месяцев выплачивается в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе.
Если другая работа не была предоставлена администрацией в срок, указанный в больничном листе, то за пропущенные вследствие этого дни пособие выплачивается на общих основаниях (ст. 156 КЗоТ РФ).
Особые правила перевода установлены для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Им в соответствии со ст. 164 КЗоТ РФ на основании медицинского заключения должна быть предоставлена более легкая работа с сохранением среднего заработка по прежней работе.