Смекни!
smekni.com

Понятие трудового права. Нормы права, находящиеся в сфере пересечения трудового и уголовного пра (стр. 45 из 65)

2) надбавки и доплаты, которые установлены для бюджетных организаций соответствующими нормативными актами, обязательны только для них. Это доплаты за стаж, ученую степень, знание иностранного языка, классность и др.;

3) надбавки и доплаты, выплата которых производится по усмот­рению самой организации в зависимости от ее финансовых возмож­ностей. Основания для их выплат предусматриваются в коллектив­ных договорах и соглашениях.

Особое место среди доплат занимает индексация оплаты труда (ст. 811 КЗоТ РФ), обусловленная инфляцией. Повышение заработной платы и денежных доходов в связи с ростом потребительских цен регулируется Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР»*. В строгом смысле это не надбавка к заработной плате, а увеличение ее, равно как и других выплат (всех денежных доходов и сбережений), производи­мое, как правило, в кратном размере. В этом состоит специфика индексации**.

* См.: Российская газета. 1991. 12 нояб.

** Не подлежит индексации оплата труда работников предприятий, самостоятельно определяющих цены на производимые ими товары и оказываемые услуги (ст. 2 Закона).

Рассматривая вопрос о роли тарифной системы в условиях рыноч­ной экономики, следует принять во внимание и то, что в зарубежных странах различия в оплате простого и квалифицированного труда совсем не всегда устанавливаются стихийно. В большинстве разви­тых стран в той или иной форме существует тарифная система, пред­полагающая установление оплаты труда и ее увеличение в зависи­мости от квалификации работника. Она выполняет роль своеобраз­ного стимулятора в повышении квалификации работников. Так, в Германии на отраслевом уровне заключаются тарифные договоры по заработной плате. Определенная деятельность причислена в них к соответствующему тарифному разряду. И на основании тарифно-квалификационной характеристики каждый работник может опреде­лить, по какому тарифному разряду должен оплачиваться его труд. Так, тарифный договор, действующий в настоящее время в некото­рых подотраслях металлургической промышленности, содержит 10 тарифных разрядов с дифференциацией заработной платы в раз­мере 3 процентов за каждый разряд*.

*См.: Человек и труд. 1993. №8. С. 28.

В Японии, стране с особыми традициями, в 50-е гг. ряд компаний также увязывал величину заработка с квалификационными требова­ниями рабочего места. В последнее время вместо фиксированного размера оклада для каждого квалификационного разряда введены вилки окладов, облегчающие ротацию персонала в рамках разряда. В ряде фирм существует правило, согласно которому ежегодно по­стоянный работник получает повышение квалификационного разря­да, если у него не было дисциплинарных взысканий и случаев дли­тельного отсутствия на работе.

Интересно привести и мнение бывшего премьер-министра Дании Сенкера Йоргенсена, высказанное им на Конференции по человеческому измерению, которая состоялась летом 1990 г. в Копенгагене. Оценивая значение государственного сектора в экономике, он сказал, что этот сектор не должен доминировать, но имеет равное с другими формами собственности право на существование, «выполняя роль своего рода «барометра» уровня охраны интересов рабочих и служа­щих»*.

* Волжанский П. «Человеческое измерение» Что это такое? // Труд. 1990. 24 июля.

Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой та­рифные ставки определяются в отраслевых соглашениях, где уста­навливаются единые для отраслей экономики тарифные системы, а для государственных служащих, работников национализированных отраслей, сферы общественного обслуживания заработная плата ре­гулируется в законодательном порядке.

И потому, не будучи обязанными применять эту систему, пред­приятия могут и должны, видимо, воспользоваться ею для рацио­нальной организации оплаты труда, с тем чтобы первая составляла основу второй, выполняла роль ее ориентира. Иными словами, та­рифная система должна быть положена в основу при заключении коллективного договора.

§ 3. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Статья 81 КЗоТ РФ выделяет оплату труда руководителей, специалис­тов и служащих, закрепляя возможность организаций устанавливать им должностные оклады в соответствии с должностью и квалифика­цией конкретного работника. Эта же статья предоставляет право производить оплату труда данной категории работников в процентах от выручки, в долях от прибыли и в других формах.

Предоставление возможности выбора не распространяется на те категории указанных в данной статье работников, в отношении ко­торых установлены особые правила, закрепленные в соответствую­щих нормативных актах государства. Это следующие категории ра­ботников:

1) руководители, специалисты и служащие бюджетной сферы, труд которых регулируется постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда ра­ботников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»;

2) руководители государственных унитарных предприятий (как производственных, так и непроизводственных отраслей), находя­щихся в федеральной, муниципальной собственности или собственности субъектов РФ. Положение об условиях оплаты труда этих руководителей утверждено постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г.*

* См.: СЗ РФ. 1994. №13. Ст. 991.

Согласно Положению оплата труда руководителей государствен­ных предприятий состоит из должностного оклада и вознагражде­ния за результаты финансово-хозяйственной деятельности пред­приятия. При этом должностные оклады устанавливаются в зави­симости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определяемой коллективным договором данного предприятия, с учетом следующих показателей: при списочной численности предприятия до 200 человек размер должностного ок­лада руководителя может быть не свыше 10 тарифных ставок ра­бочего основной профессии 1-го разряда, если списочная числен­ность свыше 10 тыс. человек - не свыше 16 тарифных ставок этого рабочего;

3) руководители исполнительных органов акционерных обществ (директор, генеральный директор, члены правления), в том числе акционерных обществ, доля акций которых закреплена в государст­венной собственности. Размеры и условия оплаты их труда определяются советом директоров или собранием акционеров в соответствии со ст. 65 Закона об акционерных обществах.

Должностные оклады, условия премирования и другие поощри­тельные выплаты ИТР, включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются предприятием самосто­ятельно;

4) государственные служащие. Денежное содержание этой катего­рии работников регулируется Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации». Оно состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалифи­кационный разряд, особые условия государственной службы, выслу­гу лет, а также премий по результатам работы. Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок к должностному окладу государственного служащего определяется федеральными за­конами и законами субъектов РФ (ст. 17);

5) судьи и работники аппаратов судов РФ. Оплата их труда регу­лируется Федеральным законом от 10 января 1996 г. «О дополнитель­ных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов Российской Федерации»*.

* СЗ РФ. 1996. 3. Ст. 144 См. также Федеральный закон от 17 ноября 1995 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О прокуратуре Российской Федера­ции»//СЗ РФ. 1995. №47. Ст. 4472.

Есть особенности в оплате труда и работников службы безопас­ности, а также таможенных и налоговых органов и некоторых других работников.

§ 4. Нормирование труда

Любая форма общественного совместного труда должна быть внутренне организована. Одним из показателей организации является нормирование труда, установление определенных нормативов для его измерения.

Современное общественное производство, его сложный характер предполагает использование целого ряда возможных измерителей труда. Отражая действительную меру труда, норма должна быть и экономически, и организационно технически обоснована, а кроме того, должна быть закреплена юридически, т.е. стать обязательной для тех, кому она адресована.

Статья 102 КЗоТ РФ устанавливает следующие виды норм труда:

норма времени - это количество рабочего времени, которое дол­жен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операции) в нормальных организационно-технических условиях;

норма выработки - это количество продукции соответствующего качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени и в нормаль­ных организационно технических условиях;

норма обслуживания - это количество единиц оборудования, про­изводственных площадей, рабочих мест и т.д., которое работник (группа работников) должен обслужить за единицу времени в нор­мальных организационно-технических условиях;

норма численности - это количество работников, необходимое для выполнения определенного объема работ;

нормированное производственное задание - это объем работы, ко­торый работник обязан выполнить за рабочий день (рабочую смену).

Для выполнения указанных нормативов администрация со своей стороны обязана обеспечить нормальные условия труда. Такими ус­ловиями считаются: