1) исправное состояние машин, станков и приспособлений;
2) своевременное обеспечение технической документацией;
3) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;
4) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками электропитания;
5) безопасные и здоровые условия труда (ст. 108 КЗоТ РФ).
Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.
Введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц (ст. 103 КЗоТ РФ).
Выбор системы оплаты труда осуществляется в локальном порядке администрацией по согласованию с соответствующим профсоюзным органом (ст. 83 КЗоТ РФ). Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между затраченным трудом и начисляемой заработной платой. Основные системы заработной платы - это повременная и сдельная.
При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Поэтому в основе организации повременной системы оплаты труда лежат тарифные ставки и должностные оклады. Тарифная ставка, как уже отмечалось, означает размер оплаты труда работника за единицу времени. Для определения размера заработной платы необходимо умножить соответствующую тарифную ставку (с учетом коэффициента) на величину проработанного времени. Повременная система обычно применяется там, где индивидуальная выработка работника мало либо совсем не зависит от напряженности его труда либо ее трудно выявить и учесть.
Сдельной системой называется такая система оплаты труда, при которой труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством изготовленных изделий или произведенных операций. Для этой системы очень важны нормы труда, установленные администрацией по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. С помощью норм определяется сдельная расценка, которая лежит в основе сдельной системы. Сдельная расценка - это размер оплаты за единицу изготовленной продукции или за выполнение определенной трудовой операции надлежащего качества. Чтобы получить сдельную расценку, необходимо тарифную ставку разделить на установленную норму выработки для этого времени или умножить на соответствующую норму времени.
Нормирование труда чаще всего осуществляется в нормах выработки, т е. в установлении определенного количества изделий или операций, которое необходимо выполнить за ту или иную единицу времени, например токарь должен обточить 10 деталей за 1 ч.
Сдельную расценку (А) можно рассчитать по формуле:
А=Т/Р,
где Т - часовая тарифная ставка, Р - норма выработки за 1 ч.
Заработок рабочего будет соответственно равен произведению от умножения сдельной расценки на количество обработанных им деталей.
В тех случаях, когда речь идет о производстве крупногабаритной продукции, используются нормы, устанавливающие то количество времени, которое необходимо затратить на изготовление одной единицы этой продукции. Например, для изготовления коленчатого вала может потребоваться 50 ч. В этом случае сдельная расценка будет определяться путем умножения тарифной ставки работника соответствующей квалификации (разряда) на требуемое количество времени. В приведенном примере сдельная расценка будет определяться следующим образом:
А=Т×N.
где N - норма времени.
Сдельная система применяется там, где есть возможности для установления норм выработки или времени и учета фактически произведенных работником изделий или работ.
Сдельная система имеет несколько разновидностей:
прямая сдельная, когда сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций;
сдельно-прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличивается для оплаты той продукции (операции), что находится за пределами установленной нормы;
косвенная, применяемая к рабочим, выполняющим вспомогательные работы для основных категорий рабочих (например, подноска сырья) Их труд оплачивается не по прямым сдельным расценкам тех, кому они помогают, а в процентном отношении к ставкам основных работников, т.е. результаты последних косвенно влияют на размер заработка вспомогательного персонала.
Оплата может производиться как за индивидуальные, так и за коллективные результаты работы.
Коллективная сдельная система оплаты (ее именуют еще и бригадной) применяется в тех случаях, когда по условиям организации труда невозможен учет индивидуальной выработки каждого работника. Такая практика имеет место на строительстве объектов, сборке и монтаже крупных механизмов и т. д. Нормы выработки здесь устанавливаются не для каждого работника, а для группы работников (бригады), осуществляющей указанные работы. При определении заработка здесь чаще всего применяется коэффициент трудового участия (КТУ), с помощью которого может распределяться либо приработок, либо весь бригадный заработок. КТУ утверждается общим собранием бригады по представлению бригадира (совета бригады) и представляет собой показатель, учитывающий производительность труда и его напряженность, качество работы и другие ее черты, характеризующие каждого члена бригады КТУ устанавливается, как правило, в пределах от 1,0 до 2,0.
Учет интенсивности труда и его стимулирование осуществляются с помощью как доплат и надбавок, так и премиальной системы оплаты труда. Ее называют дополнительной, так как она не существует самостоятельно без сдельной или повременной. Эта система существует в виде либо повременно-премиальной, либо сдельно-премиальной. Как уже отмечалось, ее введение осуществляется в локальном порядке, с помощью положений о премировании, утверждаемых администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.
Основными элементами положений о премировании являются: категории работников, подлежащих премированию; показатели и условия премирования; размеры премий; основания депремирования, а также порядок начисления и выплаты премий. Наиболее значимы показатели премирования. От того, насколько правильно они определены, зависит развитие производства и повышение его эффективности. На практике в ряде случаев в качестве показателя премирования указывается «выполнение производственного плана или принятых обязательств». Таким образом, премия превращается в автоматическую надбавку к заработной плате. Между тем премии должны предназначаться для стимулирования дополнительных затрат, и только в этом случае они смогут выполнить свое назначение - повысить эффективность и производительность труда, улучшить качество продукции и т.д. Для отдельных категорий работников могут устанавливаться и условия премирования - такие дополнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется.
Локальные положения о премировании дифференцируют и размеры премиального вознаграждения. Размеры премий устанавливаются в процентном отношении или к заработку, тарифной ставке, или к сумме достигнутой экономии и т.п. Эти премии следует отличать от разовых, выделяемых в качестве поощрения в связи с какими-либо обстоятельствами. Не предусмотренные системой оплаты труда премии, а точнее, право на них или их размеры, не могут быть обжалованы в конфликтные органы.
В дополнение к системам оплаты труда в соответствии со ст. 84 КЗоТ РФ может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. Предприятия могут вводить и иные виды вознаграждения.
О введении новых условий оплаты труда, равно как и изменении существующих, администрация обязана известить работников не позднее чем за два месяца (ст. 84 КЗоТ РФ).
§ 6. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий
При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, предприятия, учреждения, организации производят работникам соответствующие доплаты. Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксируются в локальных актах. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством (ст. 85' КЗоТ РФ). К таким отклонениям относятся:
а) выполнение работ различной квалификации. В этом случае труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации; труд рабочих-сдельщиков - по расценкам выполняемой работы. Межразрядная разница выплачивается, если это предусмотрено коллективным договором (ст. 86 КЗоТ РФ);
б) совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Совмещение профессий предполагает работу по другой профессии или должности в рамках установленного рабочего времени и тем отличается от совместительства и выполнения дополнительного объема работ по своей основной профессии (должности). Второе представляет собой сверхурочную работу.
Предусматривается доплата и за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. К таким случаям относятся болезнь работника, нахождение его в отпуске, командировке и т.д. Если у него нет штатного заместителя, его обязанности поручаются другому работнику либо распределяются между несколькими работниками. За выполнение таких обязанностей производится доплата. Размеры доплат в этом случае устанавливаются администрацией предприятий, учреждений, организаций по соглашению сторон (ст. 87 КЗоТ РФ);