Смекни!
smekni.com

Понятие трудового права. Нормы права, находящиеся в сфере пересечения трудового и уголовного пра (стр. 61 из 65)

Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть также обжалованы в судебном порядке.

Особое место занимают споры об отказе в приеме на работу, т.е. по поводу самого заключения трудового правоотношения. Они под­ведомственны непосредственно суду, что зафиксировано в ч. 3 ст. 210 КЗоТ РФ.

И наконец, индивидуальные споры об установлении новых усло­вий труда. Статья 219 КЗоТ РФ включает эту норму и формулирует ее как не только установление новых, но и изменение существующих условий труда, хотя изменение существующих всегда означает пред­ложение новых условий, и в этом смысле норма не дополняется по существу новым юридическим составом.

Что касается подведомственности этих споров, то они разрешают­ся администрацией и соответствующим профсоюзным органом. Еще раз подчеркнем, что здесь не идет речь о коллективных спорах, воз­никающих в связи с заключением коллективною договора или иных локальных норм, - законодатель имеет в виду только те разногла­сия, которые возникают между сторонами трудового договора.

§ 6. Понятие коллективных трудовых споров и порядок их рассмотрения

Как уже отмечалось, законодатель, учитывая возможную тяжесть социальных последствий коллективных споров для общества и необходимость защиты интересов трудящихся, переносит акцент в регу­лировании коллективных трудовых отношений на недопущение со­циальной напряженности, на достижение согласия между работника­ми и предпринимателями, социальное партнерство между ними. В Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров под­черкивается целесообразность достижения соглашения между сторо­нами сначала на основе переговоров их представителей, после чего должны быть использованы определенные примирительные проце­дуры.

Статья 3 Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров наделяет работников и их представителей правом выдвиже­ния тех или иных требований. Эти требования выдвигаются на общем собрании (конференции) работников большинством голосов. Требования излагаются в письменной форме и направляются рабо­тодателю. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении кол­лективного трудового спора. При выдвижении одинаковых требова­ний различными представителями работников они вправе сформи­ровать единый орган для участия в разрешении данного спора.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения этих требований.

Порядок разрешения коллективного спора состоит из следующих этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотре­ние спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Причем рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательным. Комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и формируется из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный спор должен быть рассмотрен в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

При недостижении согласия стороны продолжают примиритель­ные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или состав­лением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой временный орган, созда­ваемый в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Он формируется из трех человек, и в его состав не могут входить представители спорящих сторон. Рассматривается спор в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению кол­лективного трудового спора либо работодатель уклоняется от прими­рительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения этого спора, работники вправе прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки.

Закон дал определение забастовки, установив, что забастовка - это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разре­шения коллективного трудового спора (п. 6 ст. 2).

Забастовку следует отличать от стихийной остановки производ­ства (так называемые дикие забастовки), когда работники отказыва­ются от выполнения трудовых обязанностей без предъявления рабо­тодателю протокольно оформленных требований. Естественно, что работодатель вправе расценивать такой отказ не как акцию с целью разрешения коллективного трудового спора, а как саботаж или нару­шение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда послед­ствиями.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (кон­ференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Собра­ние считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников - членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение считается приня­тым, если за него проголосовало не менее половины присутствую­щих на собрании (конференции).

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письмен­ной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В отличие от предупредительной о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней (п. 4 ст. 14 Закона).

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий профсоюзный орган.

Если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и требований, установленных Законом, она считается незаконной. К незаконным относятся также забастовки, создающие реальную угро­зу основам конституционного строя и здоровью других лиц, и забас­товки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных орга­нов, органов ФСБ, если при этом создается угроза безопасности госу­дарства.

Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора (п. 5 ст. 17 Закона).

Закон закрепляет определенные гарантии для работников и не­которых категорий лиц, участвующих в разрешении коллективных трудовых споров, полномочия специально созданной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, а также ответст­венность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах.

Так, представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда. За невыполнение обяза­тельств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, они подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в том же размере. Налагается штраф в судебном порядке.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не пре­кратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглав­ляющего забастовку, решения суда о признании забастовки незакон­ной либо об отсрочке или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию.

Впервые в законодательстве РФ предусмотрена материальная от­ветственность профсоюзов. Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обя­зана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определяемом судом (п. 2 ст. 22 Закона).

Очень важной в анализируемом Законе является норма о запре­щении локаута.

Локаут — это увольнение по инициативе работодателя работни­ков в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забас­товки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиа­ла, представительства (ст. 19). На практике он может означать вре­менное закрытие какого либо предприятия его владельцем под пред­логом экономических трудностей, но практически является реакцией на готовящуюся или уже начавшуюся забастовку работников.

Одним из примеров может служить локаут в гражданской авиации Франции, когда дирекция трех главных авиационных компаний «Эр Франс», «УТА» и «Эр-Интер» в ответ на объявленную профсоюзами трехдневную забастовку в целях улучшения условий работы летного состава отменила полеты самолетов на всех линиях, лишив таким образом работы 35 тыс. человек. Однако под давлением обществен­ности она вынуждена была отменить локаут и вступить в переговоры с представителями профсоюзов об урегулировании конфликта.

Во многих странах запрет на локаут не нашел нормативного за­крепления. И хотя определить, чем вызвано закрытие предприятия или его филиалов - действительно экономическими трудностями (которые нетрудно доказать) или иными намерениями работодателя, достаточно сложно, включение запрета на локаут в российский закон имеет большое правовое значение.

В разрешении коллективных трудовых споров принимает участие и государственный орган, призванный содействовать наиболее без болезненному решению конфликтов - Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Об этом органе упоминает Закон РФ от 20 октября 1995 г., а его полномочия закреплены в Положении об этой службе, утвержденном постановлением Правительства РФ 15 апреля 1996г.*

* См.: СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1999.