Служба по урегулированию коллективных трудовых споров:
а) осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;
б) проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
в) формирует список посредников и трудовых арбитров;
г) проводит подготовку посредников и трудовых арбитров, специализирующихся на разрешении коллективных трудовых споров;
д) выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;
е) оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров;
ж) организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;
з) организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Коллективные трудовые споры чаще всего возникают из организационно-управленческих отношений (производных от трудовых), субъектами которых являются трудовые коллективы или профсоюзы, представляющие их интересы, и администрация предприятий, учреждений и организаций. Споры эти, как уже отмечалось, могут касаться как вопросов установления новых условий труда, например в связи с заключением коллективных договоров, так и применения норм трудового законодательства. В настоящее время основной причиной конфликтов является задержка или невыплата заработной платы.
Статья 220 КЗоТ РФ называет две стороны возможного конфликта - трудовой коллектив и администрацию. Вместе с тем в процессе регулирования трудовых и социальных отношений может возникнуть и возникает необходимость в социальном партнерстве других уровней: работников с объединением предприятий в той или иной отрасли хозяйства (результатом договоренности сторон является принятие отраслевых соглашений); соответствующих профсоюзов с региональными органами власти или управления (специальные соглашения); наконец, профсоюзов с правительством или профсоюзов, союза предпринимателей с правительством (генеральные соглашения, в которых закрепляются общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики).
Указанные выше виды соглашений, как видно, строятся на двусторонней (принцип бипартизма) или трехсторонней (принцип трипартизма) основе.
Но можно ли считать разногласия между названными выше субъектами трудовыми спорами? Ведь трудовые споры - это, как мы знаем, разногласия между субъектами трудового права. А правительства (РФ или ее субъектов) с их властными полномочиями - это исполнительная власть, и отношения, складывающиеся в процессе ее осуществления, регулируются, как известно, административным правом. Но здесь, и это нужно учесть, орган власти выступает в новом качестве - как социальный партнер, что и дает основание считать споры, которые могут возникнуть при регулировании этих отношений, трудовыми.
Указанные выше принципы социального партнерства новы для России, а в зарубежных промышленно развитых странах они давно существуют. И при этом достаточно эффективно действует правовой механизм предотвращения и разрешения трудовых конфликтов, отшлифованный многими годами отнюдь не бесконфликтной социальной практики.
Исходным положением здесь является убеждение в неизбежности признания этих споров, как и в необходимости ограничения конфликтов определенными рамками. Суть такого ограничения прежде всего в наличии соответствующего механизма урегулирования споров с помощью разного рода примирительно-третейских процедур. В разных странах они различны.
Так, в США существует специальный государственный орган — Федеральная служба по посредничеству в разрешении трудовых конфликтов; эта служба независима от Министерства труда США. Директора службы назначает Президент США. Служба не имеет штатных арбитров, а нанимает их для ведения конкретных дел. При этом Федеральная служба не назначает арбитра для ведения конкретного дела. Она лишь предоставляет список из семи — девяти арбитров сторонам конфликта, с тем чтобы они сами выбрали того, кто их устроит, и стороны вычеркивают из списка тех, кто им не подходит.
Выступая в качестве посредников, комиссионеры (так в США называются арбитры) помогают сторонам прийти к соглашению.
Примирительная процедура представляет собой достаточно сложный процесс, но тем не менее примерно 95 процентов таких переговоров заканчиваются миром.
В Великобритании функционирует консультативная служба примирения и арбитража, которой руководит совет, состоящий из представителей профсоюзов, предпринимателей и независимых членов. Совет возглавляет государственный служащий, назначаемый правительством.
Признано за рубежом и право на забастовку. Многие ученые и практики считают, что при установлении определенных рамок забастовочной борьбы право на стачку, как ни странно, является условием стабилизации в обществе и развития его экономики.
Это право либо провозглашено в конституциях (Франция, Италия, Япония, Швеция, Испания, Португалия, Греция), либо признано косвенно (Германия, Австрия, Бельгия, Швейцария, Дания), либо запрещено в законодательстве (США, Новая Зеландия).
При этом право на забастовку не рассматривается как неограниченное, поэтому забастовки делятся на законные и незаконные. Однако прослеживается общая тенденция отрицательного отношения законодателя к росту забастовок, к усложнению подготовительных процедур и соответственно к увеличению числа незаконных забастовок. Так, принятые в последние годы законы в Великобритании существенно ограничили право английских профсоюзов на забастовку.
Необходимым требованием для проведения забастовки является предварительное голосование. Профсоюз должен предупредить нанимателя (или нанимателей) в письменной форме о своих намерениях не позднее чем за семь дней до начала голосования.
Если по окончании голосования профсоюз решит объявить забастовку, он должен за семь дней до ее начала опять-таки письменно предупредить об этом нанимателя и к уведомлению приложить список работников, которые примут участие в забастовке.
Не останавливаясь на национальной специфике, отметим, что чаще всего незаконными признаются политические стачки, забастовки государственных служащих, работников сферы общественных услуг (транспорт, электрогазоводоснабжение, почтово-телеграфная связь, больницы и т.п.). Незаконными считаются забастовки, объявленные без соблюдения установленных законом правил примири тельной процедуры.
Что касается локаутов, то их регламентация имеет значительную национальную специфику.
В Италии и Португалии локауты запрещены в законодательстве. Во Франции они рассматриваются как нарушение трудового договора работодателем, в США, Великобритании, Германии допускаются в рамках, установленных судами.
РАЗДЕЛ III. МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА, ЕЕ ЗАДАЧИ И РОЛЬ В ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Глава XIV. МОТ, ее задачи и роль в правовом регулировании
Международно-правовое регулирование труда - это регламентация трудовых отношений, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников на основе международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров, а также других международно-правовых средств, обеспечивающих их исполнение)*. Источниками регулирования прежде всего являются определенные стандарты труда, принятые ООН и такой международной специализированной организацией, как МОТ.
* Подробнее см.: Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1998.
Оценивая роль международно-правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации, нельзя не учесть содержания ст. 15 Конституции РФ, в которой сказано, что «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора». С учетом этого положения определяется значение соответствующих международных актов, и в первую очередь актов МОТ.
Эта организация, в которую входят 170 государств-членов, была основана правительствами ряда стран по решению Парижской мирной конференции 11 апреля 1919 г. в целях международного сотрудничества для обеспечения длительного мира во всем мире и устранения социальной несправедливости посредством улучшения условий труда.
Исходя из этих целей, МОТ призвана решать следующие задачи:
разработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем;
разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций для осуществления принятой политики;
помощь странам-участницам в решении проблем занятости и сокращения безработицы;
защита прав человека (права на труд, на объединения), защита от принудительного труда, дискриминации и т.п.;
борьба за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;
разработка программ в области улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды;
содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально трудовых отношений;
разработка мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся (женщин, молодежи, пожилых людей, трудящихся-мигрантов).