3) руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений (п. 5 ст. 70 ТК РФ).
Если организация заключает трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытание для вновь принятого сотрудника не может превышать двух недель (п. 6 ст.70 ТК РФ).
Испытательный срок можно установить только при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Сотрудникам, переведенным на другую должность в пределах одной организации, установить испытательный срок организация не имеет права. Испытание для сотрудника можно установить один раз, именно при заключении трудового договора. Увеличение испытательного срока ТК РФ не предусмотрено, даже если сотрудник на это согласен (ст. 70 ТК РФ). Таким образом, если сотруднику предложено продлить срок испытания, то это будет нарушение трудового законодательства. За это нарушение трудовая инспекция может оштрафовать организацию или ее должностных лиц. Размер штрафа составляет[6]:
1) для должностных лиц организации (например, руководителя) – от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);
2) для организации – от 30 000 до 50 000 руб.
Возможность сокращения испытательного срока, после того как сотрудник принят на работу, трудовым законодательством прямо не предусмотрена. Сокращение срока испытания является изменением одного из условий трудового договора. Такое изменение возможно, поскольку оно не ущемляет права сотрудника (ст. 9 ТК РФ). Наоборот, сокращение испытательного срока – это улучшение положения сотрудника. Ведь организация уже не сможет уволить его в упрощенном порядке по ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания). При этом чтобы изменить условие трудового договора о сроке испытания, нужно заключить соглашение в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
В период испытания на сотрудника распространяются положения трудового законодательства (ст. 70 ТК РФ). Новый сотрудник по своему правовому статусу не будет ничем отличаться от других сотрудников. Во время испытания он будет выполнять ту же работу, что и впоследствии, поэтому, уменьшая оклад сотруднику, который проходит испытательный срок, организация нарушит принцип равной оплаты за труд равной ценности. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).
Если сотрудник не проходит испытательный срок, трудовой договор расторгается. Уведомить сотрудника о том, что он не прошел испытание, нужно не менее чем за три дня до увольнения. Работодатель должен сообщить свое решение письменно. В решении необходимо указать мотивы принятого решения (п. 1 ст. 71 ТК РФ). Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, то необходимо составить акт об отказе.
Доказательствами является документальное оформление дисциплинарного проступка. Все эти документы будут иметь силу доказательств только в том случае, если сотрудник был под роспись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, правилами трудового распорядка (п. 3 ст. 68 ТК РФ).
Доказательством неудовлетворительной работы сотрудника могут быть:
1) докладные записки его непосредственного руководителя;
2) жалобы клиентов и коллег;
3) акты о том, что новый сотрудник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;
4) письменные отчеты сотрудника о выполнении заданий.
Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации. В трудовой книжке сотрудника делается запись об увольнении на основании [7]. Сотрудника нельзя уволить по данному основанию в период отпуска или листа нетрудоспособности (ст. 81 ТК РФ).
Если сотрудник выдержал испытание, то он просто продолжает работу. Дополнительный приказ при этом не оформляется (п. 3 ст. 71 ТК РФ). Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (п. 4 ст. 71 ТК РФ).
Изложенный выше материал позволят сделать следующие выводы. В соответствии со ст. 70 ТК РФ испытательный срок – это срок, который устанавливается, для того чтобы проверить соответствие работника поручаемой ему работе, при приеме на работу.
В трудовом договоре обязательно должно быть указано условие об испытательном сроке. Кроме того, продолжительность испытательного срока должна быть указана и в приказе о приеме на работу, так как содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать трудовому договору.
По общему правилу испытание устанавливается при заключении трудового договора. ТК РФ не дает права работодателю проводить испытание при переводе с одной должности на другую в той же организации. К исключениям относятся случаи приема на работу государственных служащих.
Испытательный срок не может быть больше трех месяцев. Для руководителей организаций, филиалов, представительств и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей не более шести месяцев. Но существуют исключения - так испытательный срок для сезонных работников не может превышать двух недель.
Испытательный срок от трех месяцев до одного года устанавливается при поступлении на гражданскую государственную службу, а при переводе из другого государственного органа испытательный срок равен 3 - 6 месяцев[8].
Срок испытания, прописанный в трудовом договоре, не может быть впоследствии продлен. Тот период, в который работник отсутствует на работе (например, период временной нетрудоспособности) в испытательный срок не засчитывается. Существуют категории работников, которым ТК РФ запрещает устанавливать испытательный срок (п. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ).
Если работник, у которого испытательный срок истек, продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание. Результат испытания у такого работника не требует специального оформления.
До истечения испытательного срока работодатель имеете право уволить работника, как не выдержавшего испытание. Трудовой договор расторгается по инициативе работодателя с предупреждением за 3 дня и указанием причин такого увольнения (например, нарушение правил трудового распорядка, выпуск некачественной продукции и т.п.). Расторжение трудового договора по результатам испытания происходит без учета мнения профсоюзного органа.
Такое увольнение работник может обжаловать в суд, если он не согласен с оценкой испытания, которое послужило основанием его увольнения. Работник, который принят на работу с испытательным сроком, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и выполнять свою трудовую функцию. Все нормативные правовые акты, регулирующие труд работников конкретной организации, в том числе оплату труда, должны полностью распространяться на всех работников, включая тех, кому установлен испытательный срок.
Часть четвертая ст. 70 ТК РФ устанавливает открытый перечень лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. Вместе с тем весьма часто в реальных трудовых договорах испытание фактически устанавливается и для лиц, названных в части четвертой ст. 70 ТК РФ. В подобных случаях суды могут принимать решения в соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ: "Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению»[9]
ТК РФ предусматривает следующий круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается:
1) лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенном в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
2) руководители федеральных унитарных предприятий, принятых на работу по итогам конкурса[10];
3) беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
4) лица, не достигшие18лет;
5) лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по лученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
6) лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
7) лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
8) лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
Помимо перечисленных лиц испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и коллективным договором. Нельзя установить испытательный срок сотруднику, который успешно прошел обучение по ученическому договору.
Условие трудового договора об установлении испытательного срока перечисленным лицам следует признавать недействительным независимо от того, когда стало известно представителям работодателя о наличии фактов, исключающих возможность установления испытания работнику. Например, женщина, заявившая работодателю о беременности после установления испытательного срока, не может быть подвергнута испытанию. Наличие беременности в период испытательного срока исключает возможность проведения испытания[11].
В данном случае не имеет правового значения, когда работодателю стало известно о наличии беременности, до или после заключения трудового договора с условием установления испытательного срока. Факт беременности исключает возможность проведения испытания. Поэтому с момента установления этого факта условие об испытании работника следует признавать недействительным, если беременность возникла в период испытания. По общему правилу срок испытания не должен превышать трех месяцев.[12]