Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ПРАВОСУДИЯ»
ФАКУЛЬТЕТ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ СУДЕБНОЙ СИСТЕМЫ
НА БАЗЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ЮРИДИЧЕСКОГО И ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПРОФИЛЕЙ
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ
НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНОМ РЕЗУЛЬТАТЕ ИСПЫТАНИЯ
Кафедра трудового права и
права социального обеспечения
Студенки 6 курса заочной
формы обучения
Губановой Марины Николаевны
Научный руководитель
Вострецова О.А. к.ю.н.
Допущена к защите
______ ________ 2011
Зав. Кафедрой
Ершова Е.А. д.ю.н. профессор
_________________(подпись)
Москва 2011
ОГЛАВЛЕНИЕ
Глава 1 Испытательный срок в Российской Федерации: общие характеристики установления5
§ 1 Понятие испытательного срока и его продолжительность5
§ 2 Особенности установления испытательного срока, для некоторых категорий работников11
Список использованной литературы48
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 1 Трудового Кодекса Российской Федерации далее ТК РФ.
В последние годы, в условиях рыночных отношений, испытание работника при приеме на работу приобрело значительное распространение. Устанавливая испытание новому работнику, принимаемому на работу, работодатель стремиться подстраховать себя от вероятности принятия на работу недобросовестного работника, неспособного соблюдать и исполнять установленный работодателем трудовой распорядок, компетентно и квалифицированно выполнять свою трудовую функцию. Во время испытательного срока не только работодатель присматривается к новому сотруднику, но и последний присматривается к своей работе и коллективу.
Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность.
В случае если работник не прошел аттестацию, а также некачественно или несвоевременно выполнил порученную ему работу, его можно уволить. Кроме того, расстаться с работником можно и за нарушение им трудового распорядка фирмы. Работодатель вправе решать вопрос об увольнении самостоятельно. Также он может создать и специальную комиссию, которая объективно оценит результаты работы и сообщит свое мнение директору, поскольку окончательное решение остается все же за ним. Вместе с тем работодатели, особенно физические лица, достаточно часто злоупотребляют правом устанавливать испытание работнику при его приеме на работу. Нарушают как порядок установления испытания и реализации его результатов, так и права работников.[1]
Из выше изложенного следует, что при расторжении трудового договора в случае неудовлетворительного результата испытания может возникнуть ряд проблем. Важно чтобы решение их было только на правовом уровне. Поэтому тема дипломной работы, посвященная вопросам трудового права, которые возникают в момент расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытании, является актуальной и своевременной.
Целью данной работы является формулировка и рассмотрение проблем, которые возникают у работодателя и испытуемого при расторжении трудового договора, в случае неудовлетворительного испытания. Определение путей их решения и разработка предложений, которые могут предотвратить эти конфликтные ситуации.
При написании дипломной работы были использованы следующие методы исследования. Изучение нормативно-правовой базы, монографических публикаций, учебной литературы, статей. На этом этапе изучались и отбирались нормативные документы, монографии и учебная литература, которые должны использоваться при написании дипломного проекта. Полностью список приводится в разделе список использованной литературы. При разработке глав дипломного проекта был использован метод обобщения. Правильность выбранного материала обосновывается выводами, которые сформулированы в конце каждого параграфа. Использование аналитического метода позволило определить проблемы, которые возникают при расторжении трудового договора в случае неудовлетворительного результата испытания, определить пути решения проблем и сформулировать предложения, направленные на уменьшение конфликтности в случае расторжении договора при неудовлетворительном результате испытания.
Подбор и наем нового сотрудника часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Вместе с тем даже самый кропотливый отбор не исключает риска для работодателя, что новый работник будет иметь недостаточную квалификацию или недобросовестно относиться к своим обязанностям. Испытательный срок даёт возможность работодателю оценить, насколько новый работник отвечает предъявляемым в компании требованиям. Цель испытания - проверка соответствия работника поручаемой работе (ч.1 ст. 70 ТК РФ). Следовательно, в процессе испытания проверяются только профессиональные качества работника, определяется возможность исполнения им своих трудовых обязанностей.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). В то же время на практике в нарушение ТК РФ зачастую работник в период испытания не получает какие-либо надбавки, премию, иные льготы на основании подзаконных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов работодателя, соглашений и коллективного договора[2].
Установление испытательного срока происходит с добровольного согласия работодателя и поступающего на работу гражданина. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. В ч.2 ст. 70 ТК РФ установлено: "Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы"[3].
В приказе (распоряжении) о приеме работника на работу также следует указывать об установлении испытательного срока на основании трудового договора. В соответствии с п. 1 ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) о приеме на работу должен соответствовать условиям заключенного с работником трудового договора. Отсутствие в приказе (распоряжении) условия об испытании работника позволяет сделать вывод о противоречии приказа (распоряжения) трудовому договору. Причем трудовой договор, а также приказ (распоряжение) о приеме на работу являются письменными доказательствами, подтверждающими как установление работнику испытательного срока, так и отсутствие данного условия, если оно отсутствует в одном из названных документов[4].
Условие об испытании сотрудника может быть предусмотрено только при заключении трудового договора и только по соглашению сторон. Период временной нетрудоспособности и иные случаи отсутствия сотрудника на работе по уважительной причине не включаются в срок испытания. По общему правилу продолжительность испытания не должна превышать трех месяцев, но для некоторых сотрудников испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев.
Работодатель может требовать от работника выполнения, всех принятых по трудовому договору обязательств, расторгать трудовой договор по любому основанию, предусмотренному ТК РФ, с соблюдением указанных в нем правил.
Так, если в период испытательного срока произошло сокращение штата, то работнику, уволенному поданному основанию, должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы[5].
По общему правилу продолжительность испытания не должна превышать трех месяцев. Но для некоторых сотрудников испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев, такими сотрудниками являются:
1) руководители организаций и их заместители;
2) главные бухгалтеры и их заместители;