Место локального нормативного акта как источника трудового права (стр. 4 из 7)

- об утверждении порядка применения вахтового метода (ст. 297);

- об увеличении продолжительности вахты до 3 месяцев (ст. 299);

- об утверждении графика работы на вахте (ст. 301);

- об установлении надбавки за вахтовый метод работы (ст. 302);

- об определении размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 325);

- об определении размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 326).

В данном перечне приведены обязательные локальные нормативные правовые акты, которые принимает работодатель при участии профсоюзного органа и о которых имеется норма в Трудовом кодексе. Многие из них являются составной частью коллективного договора и становятся актами совместной компетенции работодателя и представительного органа работников. Но практике известно значительное количество иных локальных нормативных правовых актов, о которых закон прямо не говорит, но их принятие вытекает из смысла соответствующего правового регулирования отношений, связанных с трудовыми. Так, если в организации создана комиссия по трудовым спорам, то положение о порядке рассмотрения трудовых споров, на наш взгляд, должно быть утверждено совместным локальным нормативным правовым актом работодателя и профсоюзного комитета. Требуют нормативного закрепления полномочия комиссии по охране труда, доверенного лица по охране труда, полномочия комиссии по социальному страхованию и т.д. Каждая организация самостоятельно определяет, какие отношения требуют нормативного регулирования на локальном уровне. Однако те, о которых сказано выше, перечисленные в Трудовом кодексе, в обязательном порядке должны найти отражение либо в коллективном договоре, либо в отдельном локальном акте, утвержденном приказом руководителя организации с учетом мнения представительного органа работников. В этой связи необходимо остановиться на процедуре учета мнения и некоторых проблемах правоприменительной практики.

Порядок учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов предусмотрен ст. 372 ТК РФ. При взаимодействии работодателя с представительным органом работников следует иметь в виду, во-первых, следующее: в соответствии с ч. 1 указанной статьи необходимо учитывать мнение только той первичной профсоюзной организации, которая представляет интересы всех или большинства работников. Первичная профсоюзная организация представляет интересы всех работников, если она объединяет более половины работающих у данного работодателя либо имеет поручение общего собрания (конференции) на такое представительство. Следовательно, если в организации нет такой профсоюзной организации, то работодатель вправе принимать любые локальные нормативные акты самостоятельно.

Во-вторых, учитывая особенности организационной структуры некоторых общероссийских отраслевых профсоюзов, первичные организации которых действуют в вертикально интегрированных компаниях и создают советы представителей первичных профсоюзных организаций, руководителям таких компаний необходимо учитывать при принятии локальных нормативных правовых актов мнение совета представителей первичных профсоюзных организаций, поскольку эти органы действуют на основании уставных профсоюзных документов и на них в полном объеме распространяются нормы трудового законодательства.

В-третьих, необходимо обратить внимание на то, что ст. ст. 371 и 372 ТК РФ, посвященные регулированию процедуры учета мнения профсоюзов, говорят о полномочиях работодателя, т.е. юридического лица. В соответствии с нормами гражданского законодательства филиалы и представительства юридическими лицами не являются. Следовательно, руководители филиалов не имеют права утверждать собственные локальные нормативные правовые акты.

Соблюдение порядка принятия локальных нормативных актов важно как для работодателя, так и для работников с точки зрения регулирования трудовых отношений.

Локальные нормативные акты принимаются руководителем организации (компании) в форме различного рода приказов (решений), правил, положений, инструкций, содержащих правовые нормы и правила поведения, регламентирующие трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Единолично (без учета мнения представительного органа работников) работодатель может принимать, например: штатное расписание, должностные инструкции и квалификационные характеристики, приказы, распоряжения, имеющие нормативное содержание.

Воплощение же воли работников организации в большинстве случаев поставлено в зависимость от усмотрения работодателя. Его органы управления, разумеется, обладают наиболее полной и достоверной информацией о финансово-экономическом положении хозяйствующего субъекта, условиях труда и заработной плате, в отличие от первичной профсоюзной организации, что дает преимущества работодателю при разработке проектов локальных нормативных актов.

Однако в Трудовом кодексе установлено, что локальные нормативные акты, касающиеся условий труда работников, по общему правилу принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Это могут быть локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда.

В соответствии с ч. 4 ст. 135 ТК РФ система оплаты труда и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты труда в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочные работы, устанавливается работодателем также с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Иными словами, работодатель не принимает единолично, скажем, положение об оплате труда как локальный нормативный акт.

В ст. 372 ТК РФ определен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно указанной статье работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения об издании определенного локального нормативного акта направляет его проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, который представляет интересы всех или большинства работников. Последний не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае если это мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной организации в целях достижения устраивающего стороны решения. Если согласие не достигнуто, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право своим решением принять локальный нормативный акт. В свою очередь выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать это решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. А также в соответствии с ч. 4 ст. 372 ТК РФ выборный профсоюзный орган может начать процедуру коллективного трудового спора в соответствии с нормами ТК РФ.

Наряду с изложенным, необходимо иметь в виду и некоторые другие обстоятельства.

В связи с тем что участие представительных органов работников в осуществлении локального нормотворчества рассматривается как одна из форм социального партнерства, стороны социального партнерства при заключении коллективного договора могут установить правило о согласовании некоторых локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с представительным органом работников, действующим в организации.

§ 2. Структура и содержание локальных нормативных актов

Локальные нормативные акты могут в какой-то степени восполнить некоторые пробелы законодательства о труде и осуществить первичное правовое регулирование при отсутствии соответствующих нормативно-правовых актов, принятых государственными органами, органами местного самоуправления или социальными партнерами.

Несмотря на то что данный вид источников трудового права имеет низшую юридическую силу, данные документы во многих случаях содержат в себе все основные правила, по которым работает та или иная организация (компания). Хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что само понятие локальных источников трудового права по своему содержанию намного шире понятия локального нормативного акта (ст. ст. 5, 26 ТК РФ). Отсюда следует, что внутри самих локальных источников трудового права существует свое отдельное разделение актов. Оно могло бы выглядеть следующим образом (рис.1.).

Рис.1. Структура локальных источников трудового права[30]

Итак, локальные источники трудового права, помимо локальных нормативных актов, содержат в себе еще ряд письменных документов, содержащих в себе не только нормы права, но и нормативные соглашения сторон. Большинство локальных источников трудового права носят договорный характер, а следовательно, они тесно связаны с развитием социально-партнерских отношений, значимость которых особо возрастает в современном трудовом законодательстве. Нет необходимости делить локальные акты по степени юридической значимости, так как одним из основных признаков локальных нормативных актов является ограниченная сфера действия - конкретная организация. В науке трудового права данная нормотворческая деятельность в рамках конкретной организации получила название локального регулирования труда[31].