Первым обязательным признаком любого локального нормативного акта, который принимает работодатель, является нормативность.
Вторым обязательным признаком локального нормативного акта следовало бы отметить его локальную юрисдикцию, то есть направленность действия. Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, не могут распространяться на работников других организаций[32]. А в соответствии с ч. 4 ст. 13 ТК РФ принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
Третьим признаком локального нормативного акта является его волевое содержание, то есть выражение воли работодателя. Несмотря на то что при разработке и принятии некоторых локальных нормативных актов необходимо учитывать мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, это нисколько не противоречит утверждению, что в локальном нормативном акте в первую очередь воплощается воля работодателя.
Четвертый признак: локальный нормативный акт - это всегда письменный документ.
Наличие вышеперечисленных признаков локальных нормативных актов дает возможность отличать локальный нормативный акт, подписанный руководителем, от информационно-справочных документов, таких как протокол заседания, письмо, докладная и объяснительная записка, справка и т.д..
Локальные нормативные акты включают в себя довольно разнородные правовые акты. Требования к оформлению документов, предусмотренные ГОСТ Р 6.30-2003, довольно сложно применить к данному виду нормотворчества. При этом в многочисленных на сегодняшний день комментариях к ТК РФ, методических рекомендациях по унификации текстовых документов содержатся различные практические советы, которые работодатель может использовать при создании локальных нормативных актов. В частности, существуют примерные макеты, структуры правил внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда и т.п. Тем не менее все предлагаемые макеты не являются императивными для работодателя, а носят лишь рекомендательный характер.
Помимо вышеназванных признаков, определяющих содержание локальных нормативных актов, можно выделить еще несколько дополнительных моментов.
Во-первых, следует указать официальный характер локального нормативного акта. В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на полную и достоверную информацию об условиях труда, а работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, если они непосредственно связаны с трудовой деятельностью последних (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Однако, как показывает практика, информирование сотрудников по поводу принятия какого-либо ЛНА не осуществляется, потому что доступ к корпоративной документации имеют лишь немногие, например заместители руководителя, юрисконсульт либо директор по персоналу. Все остальные вынуждены обращаться к ним за разъяснениями тех или иных положений локального нормотворчества.
Во-вторых, надо иметь в виду корпоративный (всеобщий) характер распространения локального нормативного акта. Данный признак проявляется в том, что локальные нормативные акты могут касаться неопределенного круга лиц данной организации. Они рассчитаны на неоднократное применение и носят обязательный характер только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации <4>. Иными словами, многие отношения работников с работодателем носят общий для всех характер и не могут носить индивидуальную направленность.
По мнению специалистов кадровой службы, традиционно обязательными документами для работы с персоналом в коммерческих структурах считаются следующие документы, являющиеся локальными нормативными правовыми актами:
- структура и штатное расписание организации;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- положение о персонале;
- положение о кадровой службе;
- номенклатура дел кадровой службы;
- положения о структурных подразделениях;
- должностные инструкции;
- положение об аттестационной комиссии;
- перечень сведений, составляющих коммерческую тайну[33].
Анализ статей гл. 14 ТК РФ (ст. ст. 85 - 90) позволяет сделать вывод о том, что в организациях должен быть разработан и принят ряд локальных нормативных актов, посвященных защите персональных данных работника:
- перечень информации о работнике в связи с его трудовыми отношениями;
- порядок обработки персональных данных работника;
- порядок хранения и использования персональных данных работника;
- порядок передачи персональных данных работника в пределах организации;
- правила о мерах защиты персональных данных работника.
В целом локальное регулирование трудовых отношений носит замыкающий в системе источников трудового права характер, так как осуществляется в пределах только одной организации. При этом государство, наделив работодателя локальной законодательной инициативой, исходит из того, что локальное регулирование труда призвано обеспечить единство государственных интересов и интересов каждого трудового коллектива в рамках одной производственно-трудовой корпорации[34]. Именно поэтому локальные нормативные акты организации можно охарактеризовать как корпоративные документы юридического лица, и все чаще их относят к источникам корпоративного права.
В любом случае, как уже отмечалось, основная роль локального нормотворчества - это регулирование комплекса трудовых отношений, которые не урегулированы нормами общего значения, но правовое опосредование которых обусловлено принципами данной отрасли права.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что работодатели вправе принимать локальные нормативные акты с целью дополнения и развития законов и иных нормативных правовых актов, регламентирующих трудовые отношения между работодателем и работниками. Поэтому работодатель принимает тот или иной локальный нормативный акт для того, чтобы достичь указанных ниже целей.
Во-первых, работодатель принимает определенные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в случаях, когда его к этому обязывают законы, иные нормативные правовые акты, соглашения, коллективный договор и т.п. с целью исполнения закона (ст. 8 ТК РФ).
Во-вторых, когда какие-либо трудовые отношения реально существуют, но не введены в рамки законодательного регулирования, хотя потребность в таком регулировании имеется. Говоря другими словами, в законодательстве имеется пробел, который необходимо восполнить. Например, законодательно не определено правовое положение штатов организации (компании). Но в любом случае эти отношения необходимо регламентировать работодателю, определив взаимные права и обязанности сторон правоотношений - работодателя и работников, то есть персонала. Такая задача, может быть решена только при помощи локального нормативного акта, принятого работодателем, например положения о персонале.
В-третьих, локальные нормативные акты разрабатываются в тех случаях, когда необходимо формализовать процедуры применения законодательных и иных нормативных правовых норм. Примером такого локального нормативного акта может служить положение о комиссии по трудовым спорам.
В-четвертых, потребность в локальных нормативных актах возникает и тогда, когда определенная область трудовых отношений регламентируется не одним, а несколькими правовыми актами. В этих случаях их целесообразно изложить в определенной последовательности в каком-либо локальном нормативном акте, что значительно упростит и облегчит их применение.
В-пятых, трудовые отношения каждого работника с работодателем регламентируются на основании заключенного между ними трудового договора. Однако трудовым договором не могут быть охвачены все отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности работника, с работодателем, а следовательно, некоторые условия труда могут быть регламентированы конкретным локальным нормативным актом.
В-шестых, инициативные решения работодателей, например, с целью привлечения в организацию наиболее квалифицированных и востребованных работников.
Сами локальные нормативные акты призваны определять взаимные права и обязанности между сторонами трудовых отношений и носить для сторон обязательный характер.
Любые документы, изданные на предприятии, содержащие нормы трудового права, именуются локальными нормативными актами и, соответственно, после их издания включаются в систему кадрового учета.
Локальное нормативное регулирование является одним из проявлений самоорганизации общества. Целью такого регулирования является "упорядочение корпоративных отношений "изнутри", создание сбалансированной системы корпоративных отношений, в основе которых лежит социальный мир и эффективная экономика".
В ст. 12 ТК РФ предусматриваются условия действия локальных нормативных актов во времени. Так, указывается, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с истечением срока действия; отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).