Управление затратами на персонал (стр. 1 из 7)

Содержание

Введение………………………………………………………………………………3

1. Затраты на рабочую силу и их характеристика………………………………….4

1.1 Понятие и структура затрат на рабочую силу………………………………….4

1.2 Классификация затрат предприятия на рабочую силу………………………..11

1.3. Система показателей оценки затрат на рабочую силу……………………….16

2. Анализ общий расходов на оплату труда и выплаты социального

характера на предприятии ООО «Завод Керамических Изделий»……………...22

3. Разработка мероприятий по совершенствованию организации

заработной платы…………………………………………………………………...34

Заключение…………………………………………………………………………..35

Список использованной литературы……………………………………………....37

Введение

В последние годы в мировой и отечественной экономической науке все больше внимания уделяется такому направлению менеджмента как управление затратами. Поскольку доля затрат на персонал в общем объеме затрат имеет устойчивую тенденцию к росту во всех отраслях экономики, в особенности в высокотехнологичных отраслях промышленности и банковском секторе, решающее значение приобретает управление затратами на персонал. В этой связи часто используется понятие эффективности затрат на персонал. Между тем, исследователями по-разному определяется как само понятие затрат на персонал, так и понятие их эффективности.

Целью данной работы является изучение управления затратами на персонал.

В связи с поставленной целью будут решены следующие задачи:

- рассмотрение понятия и структуры затрат на рабочую силу;

- изучение классификации затрат на персонал;

- раскрытие сущности системы показателей оценки затрат на рабочую силу;

- проведение анализа общих расходов на оплату труда и выплаты социального характера на примере предприятия ООО «Завод Керамических Изделий»;

- разработка мероприятий по совершенствованию организации заработной платы.

1. Затраты на рабочую силу и их характеристика

1.1 Понятие и структура затрат на рабочую силу

Для процесса производства каждому предприятию необходимы материальные и трудовые ресурсы. Ресурсы иначе называются авансированными затратами, т.е. затратами, произведенными до осуществления самого процесса производства.

Понятие "трудовые ресурсы", хотя и содержит термин "ресурсы", фактически имеет совершенно иной смысл. "Ресурсы" здесь идентичны понятию "трудовой потенциал", характеризующий возможности участия человека в общественном производстве. Причем ресурс квалификационных возможностей работника может возрастать благодаря осуществлению целенаправленных мероприятий по их наращиванию, а иногда недоиспользуется по разным причинам производственного и личного характера (поручение работнику работ меньшей сложности, чем его квалификационный разряд, использование не по профессии, на устаревшем оборудовании и т.п.). Общий объем материальных ресурсов (основные фонды и оборотные средства) может быть представлен в денежном выражении.
Предпринимаются попытки и к трудовым ресурсам подойти с тех же позиций, т.е. как к авансированным затратам, выраженным в стоимостной форме. Это значит, что необходимо оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы.

В состав общих расходов (издержек) работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки, связанные с обеспечением воспроизводства рабочей силы. По своему содержанию понятие издержки на рабочую силу шире понятия цены рабочей силы, и компенсации работникам. Однако, подобно цене рабочей силы, издержки на рабочую силу регулируются сторонами социально-трудовых отношений. Издержки на рабочую силу имеют довольно сложную структуру, причем элементы затрат не являются взаимозаменяемыми. Российскими работодателями этот факт не учитывается, поскольку используемая в нашей стране классификация издержек значительно отличается от классификации, предложенной Международной организацией труда (МОТ).

Общая классификация издержек работодателей на рабочую силу утверждена МОТ в Резолюции XI Международной конференции по статистике труда. Классификация основана на видовом критерии. В соответствии с ней издержки разделяются на 10 групп элементов, однотипных по своему содержанию и имеющих общие задачи их регулирования (рис.1)

Все издержки работодателей условно делят на прямые (прямая заработная плата) и косвенные, к которым относятся все остальные издержки.

Косвенные выплаты выполняют различные функции:

- привлечение и закрепление рабочей силы;

- стимулирование труда;

-повышение производительности труда;

- создание привлекательного имиджа предприятия;

- увеличение гарантий занятости и доходов работников.

Рис.1 Структура издержек работодателей на рабочую силу по методологии МОТ

В условиях рыночной экономики первые четыре функции служат интересам работодателей, последняя – интересам работников.

В России классификация издержек на рабочую силу, предложенная МОТ, не имеет широкого применения. В соответствии с инструкцией «О составе форда заработной платы и выплат социального характера», утвержденной постановлением Госкомстата Российской Федерации от 24,11,2000г. № 116 по согласованию с Минэкономразвития, Минтруда и Центральным банком, можно выделить три группы издержек работодателя на рабочую силу:

* фонд заработной платы;

* выплаты социального характера;

* расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Как видно, эта группа значительно отличается от рекомендованной МОТ.

Согласно инструкции Госкомстата РФ, анализ целесообразно проводить по пяти основным видам (направлениям) расходования средств:

1) оплаты за отработанное время;

2) оплата за неотработанное время;

3) единовременные поощрительные выплаты;

4) выплаты на питание, жилье, топливо;

5) выплаты социального характера.

Первые четыре направления относятся к направлениям использования фонда заработной платы, а пятое характеризует использование средств на выплаты социального характера.

Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, за счет дополнительных затрат собственных средств на переподготовку кадров, сохранение здоровья, организацию отдыха и т.д. Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции "человеческого капитала", отчасти реализованной в некоторых развитых зарубежных странах. В соответствии с ней "инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем[1]. Вопросу оценки затрат на рабочую силу, их эффективности в отечественной специальной литературе уделяется пока мало внимания. Приводится лишь укрупненный перечень затрат, связанных с воспроизводством рабочей силы[2], а также перечень затрат на рабочую силу, используемый при расчете экономической эффективности общественного производства в соответствии с ресурсным подходом (наряду со стоимостью основных производственных фондов и стоимостью материальных оборотных фондов)[3]. Так, при оценке ресурсов рабочей силы на уровне народного хозяйства страны в условном денежном измерении рекомендуется учитывать следующие расходы: фонд заработной платы рабочих и служащих, фонд оплаты труда колхозников деньгами и натурой, расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие (включая выплаты стипендий), расходы из общественных фондов потребления и из прибыли предприятий на приобретение и повышение профессиональной квалификации, расходы из общественных фондов потребления на выплаты во время болезни, отпусков по беременности и родам, пособий многодетным и одиноким матерям, выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учтенные в фонде заработной платы и увеличивающие доход работников, расходы, связанные с организованным перемещением работников к местам их постоянного занятия (оплата проезда на транспорте, подъемные, суточные и др.). Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных прежде всего с характеристикой стоимости рабочей силы. Даже за рубежом ресурсный подход реализуется в усеченном виде, так как при этом характеризуется не стоимость рабочей силы, а сумма средств, показывающая, во что обходится предприятию конкретный работник. Такой персонифицированный учет отражает затраты на приобретение работника, оформление его на работу, подготовку к участию в производственном процессе, текущие затраты на содержание и т.д. Как известно, потребление ресурсов в процессе производства представляет собой текущие затраты. Так, потребление основных фондов происходит путем их постепенного снашивания; текущие затраты основных фондов выражаются в форме амортизационных отчислений, списываемых на себестоимость продукции, эти затраты за тот или иной период времени (месяц, квартал, год) представляют только часть стоимости основных фондов.