Понятие карьеры в современных условиях (стр. 3 из 6)

РИСУНОК 5.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон — работника, его руководителя и службы управления персоналом. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, в терминологии современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и т.д[4].

1.4. Распространенные «ловушки» процесса кадрового планирования

К сожалению, планирование карьеры в организации не всегда проходит в соответствии с планом развития организации.

Причин для этого много, но есть 8 основных "камней преткновения":

1) Подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными линиями политики компании, разнообразными стилями управления. Пока эти специалисты не получат приемных указаний руководства, они проводят большую часть своего времени оглядываясь в поисках чего-либо значительного, несмотря на то, что вопросы организации и есть смысл их существования.

2) Поручительство высшего руководства. Чтобы планирование карьеры вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах. Также "высочайшая" поддержка может обеспечить все необходимое для успеха развития карьеры персонала.

3) Размер первоначальных усилий. Многие программы планирования карьеры потерпят крах из-за чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы "стартуют" медленно и постепенно развиваются. Развитие необходимых умений имеющегося "материала" и поиск необходимых замещений - это два отличных "трамплина" для начинания.

4) Скоординировать управление в целом и управление персоналом. К сожалению, часто планирование карьеры производится "в отрыве", то есть без необходимой координации с вышеназванным. Это приводит к абсолютизации планирования карьеры персонала.

5) Интеграция с планами организации. Карьерное планирование обязательно должно быть вовлечено в общие планы организации. "Палочкой-выручалочкой" здесь может быть конструирование каналов коммуникации между отделами планирования и кадровой службой.

6) Противопоставление количественного и качественного подходов. Некоторые люди рассматривают планирование карьеры, как некую числовую методику, помогающую наметить курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно качественный подход к планированию. Другая группа людей фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностях служащих – индивидуальном продвижении и развитии карьеры. Это - качественный подход к кадровому планированию. Как и во многих других случаях, синтез

первого и второго дает оптимальный результат.

7) Привлечение менеджеров, занятых конкретно управлением. Кадровое планирование не есть исключительно функция отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других менеджеров, которые непосредственно работают с людьми "на местах".

8) Техническая ловушка. По мере того, как кадровое планирование становится все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно возникающие новые технологии, приемы и т.д. Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется тенденция к использованию новинок не потому, что это действительно необходимо, а потому, что "это используют все"[5].

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1. Краткая характеристика предприятия

Дочернее предприятие «Уфимский комбинат хлебопродуктов» государственного унитарного сельскохозяйственного предприятия «Башхлебоптицепром» создано на основании Указа Президента Республики Башкортостан № УП-485 от 22.07.97г. и постановлением кабинета министров РБ № 259 от 31.12.97г. путем преобразования Уфимского комбината хлебопродуктов ГАО «Башкортостанхлебопродукт». Учредителем дочернего предприятия является унитарное сельскохозяйственное предприятие «Башхлебоптицепром».

Дочернее предприятие имеет в своем составе обособленные подразделения: магазины, подсобное хозяйство, ателье по пошиву одежды, таро-ремонтный цех.

Дочернее предприятие «Уфимский комбинат хлебопродуктов» является коммерческой организацией не наделенной правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Дочернее предприятие создано и осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством и Уставом. Оно обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать, бланки, товарный знак.

Дочернее предприятие «Уфимский комбинат хлебопродуктов» осуществляет основные виды деятельности:

- заготовка зерна, семян, травяной муки, производство и реализация муки, крупы, комбикормов, производство и реализация кормовых добавок;

- хранение зерна и продуктов его переработки, зерна гос.резерва, гос.ресурсов и давальческого зерна; размещение, перемещение и использование зерна и других хлебопродуктов, поставленных для республиканских (федеральных), государственных нужд;

- торгово-закупочная деятельность, в том числе оптовая, розничная торговля, организация общепита; проведение операций, связанных с инвестированием средств, полученных от прибыли, в ценные бумаги;

- хозяйственная, информационная деятельность. Оказание маркетинговых, автотранспортных, посреднических услуг. Высокоэффективное использование централизованно выделяемых средств;

- контроль качества сырья и выпускаемой продукции дочернего предприятия, предприятиями комбикормовой промышленности республики в соответствии с научно-технической документацией.

Сертификационные испытания сырья и готовой продукции, входной контроль качества поступаемого сырья по показателям безопасности в соответствии с санитарными нормами.

Дочернее предприятие реализует товары, работы и услуги по ценам и тарифам, устанавливаемые предприятием по согласованию с ГУСП «Башхлебоптицепром».

Управление дочерним предприятием осуществляется в соответствии с законодательством Республики Башкортостан и Уставом.

Высшим должностным лицом дочернего предприятия является его директор. Директор дочернего предприятия назначается первым заместителем Министра сельского хозяйства и продовольствия Республики Башкортостан, генеральным директором ГУСП «Башхлебоптицепром».

2.2. Организационная структура управления предприятием

На Уфимском комбинате хлебопродуктов сложилась функциональная организационная структура (традиционная), эта схема по-прежнему широко используется в компаниях среднего размера (рис. 2.1). Функциональная департаментализация – это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации. Если размер всей организации или данного отдела велик, то основные функциональные отделы можно в свою очередь подразделить на более мелкие функциональные подразделения. Они называются вторичными или производственными.

Преимущества и недостатки функциональной структуры организации:

1. Преимущества:

1.1. Стимулирует деловую и профессиональную специализацию.

1.2. Уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях.

1.3. Улучшает координацию в функциональных областях.

2. Недостатки:

Рис. 2.1. Функциональная организационная структура предприятия

2.1. Отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями.

2.2. В большой организации цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной.

Если учесть, что Уфимский комбинат хлебопродуктов – это предприятие среднего размера, то можно сказать, что данная схема подходит данному предприятию, то есть можно избежать пункта 2.2. Для избежания пункта 2.1. необходимо помнить, что цель данного предприятия – производство и продажа товаров в целях максимального удовлетворения спроса потребителей при высоком качестве торгового обслуживания при минимальном уровне издержек обращения и потребления.

Руководитель Уфимского комбината хлебопродуктов как главный участник управленческого процесса играет уникальную, ключевую роль в его работе. Члены коллектива всегда смотрят на стиль управления своего лидера и оценивают его способность создать обстановку открытости, сотрудничества и совместного обсуждения. Бывает, что начальник заявляет о своем намерении придерживаться принципов коллективной работы, но затем ясно демонстрирует своим поведением, что недостаточно доверяет отдельным сотрудникам. Коллектив нельзя создать без усилий, целеустремленности и доверия.

Обследование общего руководства.

Организационный климат:

Существует внутренняя проблема: организация производства. Для этого имеются все факторы: кадры, производственные площади, персонал с достаточно высоким уровнем квалификации и опытом работы.

Внешняя проблема: наличие поставщиков сырья, наличие на самом предприятии отдела МТС, наличие снабженческих связей по всем регионам бывшего СНГ.