В ОАО «Ак Барс» Банк проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.
Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на услуги Банка. В данные периоды коллектив ОАО «Ак Барс» Банк не может обеспечить оказываемых услуг и работ в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования организации возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.
Одним из важнейших направлений работы ОАО «Ак Барс» Банка является совершенствование управления персоналом – необходимого и ключевого элемента системного управления. В отечественном банковском деле кадровым проблемам уделяется минимальное внимание. Однако в последнее время не только ученые и эксперты-методологи, но и руководители крупнейших банков высказываются по поводу роли человеческого фактора в банковском деле. При этом отмечается необходимость поиска новых путей и способов управления персоналом.
Понимание персонала как человеческого капитала приводит к осознанию того, что потенциал сотрудников банковской организации есть основополагающий, или критический, фактор развития самой организации, главное условие принятия ею на себя всевозможных рисков. Практически это означает, что в большинстве случаев для решения своих проблем банковским организациям не хватает не просто человеческих ресурсов, а именно человеческого капитала, т.е. специалистов, которые были бы способны к высокоэффективному мотивированному труду, к творческой отдаче и нововведениям. В постоянно меняющейся экономической ситуации особую ценность представляют специалисты с нетрадиционным подходом к решению проблем.
В банковской организации необходимо создать такую систему материальной мотивации, которая отражала бы постоянно изменяющиеся условия функционирования современного банка. Такая система должна основываться на ряде частных систем, носящих условное название «нетрадиционные методы мотивации», включающих три основных категории:
- систему переменной заработной платы;
- систему групповой заработной платы;
- систему платы за знания и компетенцию.
В систему переменной заработной платы в банке могут войти такие разновидности выплат, как комиссионные (или система стимулирования продаж банковских услуг), фиксированный процент от маржи (дохода) по размещению и привлечению средств на межбанковском рынке, фиксированная денежная сумма за количество обслуживаемых клиентов, индивидуальное премирование и ряд других. Все зависит от специфики работы каждого конкретного банка.
Групповые системы заработной платы включают вознаграждение по итогам работы подразделения, по итогам работы банка в целом. Разновидностью этой системы является участие в прибылях, при котором определенный процент реализованной прибыли распределяется между сотрудниками банка. Кроме того, есть такая форма вознаграждения, как приобретение акций банка, заключающаяся в предоставлении возможности сотрудникам банка приобрести акции по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем.
Система платы за знания и компетенцию определяет вознаграждение сотрудника за должностные навыки или знания. В этой системе реализуется модель, когда высокообразованные сотрудники, занимающие низшие иерархические ступени, получают более высокую зарплату по сравнению с вышестоящими руководителями или главными специалистами.
Сегодня приоритет отдается именно материальным стимулам, и с точки зрения прагматического подхода подобный опыт, можно оправдать. Но при этом следует учитывать, что упор только на материальное стимулирование приведет в конечном итоге к разрушению организационной культуры и минимизирует влияние данного фактора на деятельность банковского коллектива.
На сегодняшний день важным фактором мотивации работников банков также являются и нематериальные формы вознаграждения. К ним, в первую очередь, относится гарантирование сохранения (увеличения) социальных льгот. Мы можем утверждать, что на сегодняшний день отечественными банками не в полную силу используется данный инструмент мотивации инновационного поведения рядовых сотрудников. Необходимо более широкое распространение социальных льгот среди банковских коллективов. Для этого следует сделать прозрачной действующую систему социальных услуг, предоставляемых банком своим работникам, и обеспечить равные возможности для ее использования.
Для сотрудников значительным мотивационным воздействием на их инновационное поведение обладают такие факторы, как уверенность в успехе и четкая определенность целей перемен. Следовательно, при работе с коллективом необходимо четко определить цели и задачи инноваций, добиться уверенности работников в своих силах, вселить им уверенность в победе. Основным способом достижения этого будет разбивка инновационных преобразований на ряд этапов, каждый из которых предполагает наличие четкой цели, возможность достижения которой не вызывает сомнений. Необходимо обеспечить условия, при которых достижение данной цели не угрожало бы интересам банковских служащих и не приводило к их потерям.
Если в процессе перемен банковские служащие смогут повысить свой профессиональный уровень, то это будет дополнительным мотивом к принятию инноваций. Высший менеджмент банка при проведении инновационных преобразований должен делегировать часть полномочий на низшие уровни, а также допустить работников к участию в руководстве инновациями. Одной из форм этого может выступать коллективное творчество при разработке и принятии решений, что также даст возможность в оперативном порядке выявлять противоречия, возникающие между целями развития организации и ценностями отдельных работников. Следовательно, появится возможность своевременного устранения противоречий посредством преодоления сопротивления переменам.
В любом случае систему мотивации необходимо построить так, чтобы материальные и моральные стимулы оказались взаимодополняемыми (взаимозаменяемыми).
Список использованной литературы
1) Законодательные акты.
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч I и II. - М.: Норма, 2007.
2. Трудовой кодекс РФ. Официальный текст. – М.: Изд-во НОРМА, 2007.
2) Учебники, монографии, диссертации.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 2007. – 630с.
4. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителей.- М., 2007. – 316 с.
5. Бурлакова В.В., Абрамова А.И. Совершенствование стилей и методов руководства предприятиями и организациями. – К., 2008. – 240 с.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.: Норма, 2007.
7. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. - 2006. - №2. - с. 52-56.
8. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. - М: Инфра-М, 2007.
9. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. - М., 2007.
10.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – 623с.
11.Саакян А.К., Зайцев Т.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб: Питер, 2008.- 176 с.
12.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский., Салимжанов И.Х. Управление персоналом. (Под. ред. С.И.Самыгина). Серия «Учебники, учебные пособия»- Ростов н/Д: Феникс, 2006. –512 с.
13.Спивак В.А.Основы кадрового менеджмента- М.: Дело, 2006.-214 с.
14.Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М: Экономика, 2005. - 327 с.
15.Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2006. – 524с.
16.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 112с.
17.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: ЮНИТИ, 2007.- 432 с.
3) Статьи из периодических изданий.
18.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2006. - № 1. – С. 50-52.
19.Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. – 2006. - №7. – С.19-21.
20.Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2007. - № 4. - С.28-31.
21.Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2009.- № 1. - С. 88-101.
22.Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2007.- № 7. - С. 48-49.
23.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2005. - №4. – С.18-22.
24.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2008. - №4. - С. 23-34.
25.Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2008.- № 10. - С. 29-31.