В правом верхнем квадранте графика кривая имеет насыщение - переход к более высокой степени мотивации при предельно эффективном стимуле приводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами в организации. При достижении этих пределов даже самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено "прочностью" технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими особенностями организации.
В левой части рисунка кривые имеют такой же характер, но уровень насыщения существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что:
- во-первых, психологически нарастание страха ограничено и быстро достигает порога;
- во-вторых, в арсенале организации возможности наказания достаточно ограничены (максимальное наказание - увольнение, занимающее в шкале ценностей человека место далеко от страха за жизнь и т.п.);
- в-третьих, имеется важная особенность - чтобы применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а для доказательства имеются ограниченные возможности.
Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.
Различают следующие "чистые" типы мотивации:
- люмпенизированный (избегательный класс);
- инструментальный (достижительный класс);
- профессиональный (достижительный класс);
- патриотический (достижительный класс);
- хозяйский (достижительный класс).
Теперь приведем некоторую классификацию форм стимулирования:
1) Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
2) Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
3) Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
4) Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.
5) Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
6) Организационные - условия работы, ее содержание и организация.
7) Привлечение к совладению и участию в управлении.
Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем [23, С.20].
Эта реакция может быть:
- положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;
- нейтральной;
- отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.
Понятийная модель "Мотивация-стимул" устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в Приложение 2.
Описанная модель "Мотивация-стимул" может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики:
1) Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить "вымывание" персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.
2) Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.
Таким образом, сущность мотивации заключается в том, что чтобы персонал предприятия выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь принятыми управленческими решениями.
Одним из основных, применяемых на большинстве предприятий способов достижения эффективной мотивации труда является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Однако существует и внутреннее вознаграждение или удовлетворение, даваемое самим процессом труда, которое рассматривается как нематериальное стимулирование.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.
2. Анализ мотивации управления персоналом на примере ОАО «Ак Барс» Банка
2.1. Общая характеристика организации
Акционерный коммерческий банк «Ак Барс» (Открытое акционерное общество) зарегистрирован в Центральном Банке Российской Федерации и успешно работает на финансовом рынке России с 1993 года. Банк располагает всеми видами существующих в Российской Федерации банковских лицензий и оказывает более 100 видов банковских услуг для корпоративных и частных клиентов.
Банк зарегистрирован Центральным Банком Российской Федерации 29 ноября 1993 года. Регистрационный № 2590.
Адрес места нахождения Банка: Российская Федерация, Республика Татарстан, г. Казань, ул. Декабристов, дом 1.
В соответствии с генеральной лицензией Центрального банка РФ №2590 Банк вправе осуществлять следующие банковские операции:
- привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);
- размещение указанных в предшествующем абзаце настоящего пункта привлеченных средств от своего имени и за свой счет;
- открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;
- осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков - корреспондентов, по их банковским счетам;
- инкассация денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;
- купля - продажа иностранной валюты в наличной и безналичной формах;
- привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов;
- выдача банковских гарантий;
- осуществление переводов денежных средств по поручению физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов);
На сегодняшний день «Ак Барс» Банк обслуживает более 1 миллиона 739 тысяч частных лиц и свыше 33 тысяч корпоративных Клиентов, среди которых — крупнейшие экспортеры Республики Татарстан, предприятия нефтегазового и нефтехимического комплекса, машиностроительные, телекоммуникационные, строительные, химические, автотранспортные, торговые и агропромышленные предприятия.
В составе Акционеров Банка — крупнейшие промышленные предприятия Республики Татарстан и структуры государственного управления: ОАО «Татнефть», ОАО «Холдинговая компания «Ак Барс», ОАО «Связьинвестнефтехим», ОАО «Нижнекамскнефтехим» и др.
Основные конкурентные преимущества «Ак Барс» Банка представлены в Приложении 3.
«Ак Барс» Банк входит в двадцатку крупнейших финансовых структур России, занимая 14-е место по размеру собственного капитала и 20-е место по размеру чистых активов.
«Ак Барс» Банк является участником:
- Всемирного сообщества банковских телекоммуникаций «СВИФТ»;
- Информационно-дилинговой системы «Рейтерс Дилинг»;
- Московской Межбанковской Валютной Биржи (ММВБ);
- Национальной Ассоциации Участников Фондового Рынка (НАУФОР);
- Ассоциации участников вексельного рынка (АУВеР);
- Российской Торговой Системы (РТС) и Ассоциации российских банков.
За 2007 год розничный кредитный портфель «АК БАРС» Банка увеличился в два раза и по состоянию 1.01.2008 составил 19,5 млрд. руб.
Наиболее динамичными темпами в Банке развивалось ипотечное и авто- кредитование. С начала 2007 года портфель ипотечных кредитов Банка увеличился на 166% и составил 6 949 млн. руб., портфель автокредитов вырос на 95% и составил 3 427 млн. руб. Наиболее активное развитие розничного кредитования по итогам 2007 года показали – в республике Татарстан – Казанский, Набережночелнинский, Нижнекамский и Бавлинский филиалы Банка, среди филиалов, расположенных за пределами Татарстана – Уральский, Омский, Нижегородский, Ижевский и Марийский филиалы Банка.
ОАО «Ак Барс» Банк входит в число ведущих розничных банков России и является лидером рынка потребительского кредитования Урала и Поволжья. «Ак Барс» Банк активно развивает корпоративный, розничный и инвестиционный бизнес.
Клиентами «Ак Барс» Банка являются около 1,5 млн. юридических лиц. В сфере интересов Банка дальнейшее развитие работы с населением. За 2007 год количество клиентов – физических лиц возросло на 171,9 тыс.