В ООО «Семос-НН» действует повременная (тарифная) система оплаты труда исходя из установленного оклада. Данное положение закреплено в Приказе по учетной политике ООО «Семос-НН» для целей бухгалтерского учета на 2006г. № 120 от 28.12.2005г. (п. 2.13):
«Фонд оплаты труда формируется согласно штатного расписания и расходуется согласно Положения об оплате труда. В системе издержек производства учитывается: выплаты по заработной плате за фактически выполненную работу, исчисленную исходя из окладов, премии и вознаграждения, натуральные выплаты. За счет нераспределенной прибыли или фонда потребления оплачиваются: премии специального назначения (разового характера), материальная помощь, беспроцентные ссуды работникам, оплата дополнительного отпуска, надбавки к пенсиям, оплата проезда к месту работы, оплата путевок и др.».
В соответствии с п. 3.3 Приказа по учетной политике ООО «Семос-НН» для целей налогообложения на 2006г. № 121 от 28.12.2005г., расходы на оплату труда являются расходами, связанными с производством и реализацией продукции.
Размеры окладов для различных работников организации в ООО «Семос-НН» указываются в штатном расписании организации.
Штатная численность работников ООО «Семос-НН» определена штатным расписанием предприятия (утв. 01.10.2005г.) в количестве 66 единиц.
Среднесписочная численность работников ООО «Семос-НН» в 2005г. также составила 66 человек, месячный ФОТ – 190870 руб. Выплата заработной платы осуществляется наличными деньгами через кассу предприятия.
Бухгалтерский учет по расчетам с персоналом по оплате труда ведется одним из бухгалтеров ООО «Семос-НН»; данная обязанность прямо закреплена в его должностной инструкции.
В целях повышения материального стимулирования работников ООО «Семос-НН» с 01 января 2003г. на предприятии введены «Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год» и «Положение о премировании работников». Указанные Положения утверждены директором предприятия, завизированы главным бухгалтером и согласованы с представителями профсоюзной организации ООО «Семос-НН». Положениями определяется порядок выплаты премий в 2006 году работникам ООО «Семос-НН» за производственные результаты. Цель премирования определена Положением как увеличение материальной заинтересованности работников в повышении качества оказываемых организацией услуг, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении уровня ответственности за порученную работу. Положения действуют до их пересмотра. Выплаты, указанные в Положениях, осуществляются в денежной форме. Периодичность премирования - в соответствии с дополнительным приказом директора ООО «Семос-НН».
На практике работники ООО «Семос-НН» премируются по результатам работы организации, за успешное выполнение должностных обязанностей. В Положении указывает наименование должности и максимальный размер премий (в процентах от оклада). Основанием для выплаты премий является приказ директора ООО «Семос-НН». Премия выплачивается одновременно с заработной платой. Работники ООО «Семос-НН» могут не представляться к премированию в случаях нарушения трудовой дисциплины, техники безопасности и ненадлежащем исполнение должностных обязанностей.
2.2 Управление процессом формирования и использования трудового потенциала предприятия
Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и одинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.
В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника — это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.
Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.
Есть мнение рассматривать трудовой потенциал не только как массу труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность труда, уровень его механизации, организации и т.д.) В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и
других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия.
Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.
Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.
Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:
• функциональная, временная и пространственная структура;
• оценка с позиции человеческих ресурсов;
• оценка с позиции человеческого фактора производства. Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой — характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:
1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:
-половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;
2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: -профессионально-квалификационная структура,
-повышение и обновление профессионального уровня,
-творческая активность.
Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.
Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.
Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.
Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:
—численность персонала и персонала непромышленных подразделений;
—количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:
—физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду — состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);
— объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);
—качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).
Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации — средний разряд рабочих, уровня образования — среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки — доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.
Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав. Один из вариантов такой системы показателей трудового потенциала коллектива предприятия приведен в таблице 1, которая в зависимости от особенностей предприятия и целевых задач управления персоналом может быть дополнена или, наоборот, упрощена.