Таким образом, формирование, управление, использование и развитие кадрового потенциала предприятия для его эффективности создает необходимость развитие кадрового резерва.
2 РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА
Резервом кадров принято считать численность реально существующих специалистов, занятых на своих должностях и уже подготовленных (или подготавливаемых) к тому, чтобы по своей компетентности они соответствовали требованиям других, обычно более ответственных должностей. Резерв формируется целенаправленно на заданный набор должностей. Его функция, прежде всего – обеспечить надежность управляющей системы.
Ротация кадров – это обязательная и естественная процедура обновления кадров посредством института резерва. Она служит целям стабильного кадрового обеспечения [1, с. 21].
Производственная динамика предъявляет к резервированию кадров требование: обеспечить резерв с упреждением изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров. И чем динамичнее производственная система, тем больше потребность в расширенном воспроизведении возможностей, компетентности, творческих способностей работников, их адаптивности к новым, непредвиденным условиям производства. Это и есть обращение к потенциалу персонала. Эффективность предприятия определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников.
Кадровый резерв предприятия – это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей.
Можно выделить несколько типологий кадрового резерва. В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.
По виду деятельности:
Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.
Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
По времени назначения:
Группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
Группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года [14, с. 15].
Подготовка кадрового резерва предприятия эффективна в том случае, когда при ее построении применятся комплексный подход, если она не представляет собой некую формальную процедуру, «скамейку запасных», на которой люди могут сидеть годами, не развивая свои навыки и не имея четких карьерных перспектив.
Подготовка кадрового резерва компании включает в себя:
· отбор и оценку кандидатов в резерв;
· составление индивидуального плана развития;
· обучение и развитие резервистов;
· продвижение на резервируемую должность.
Оптимально, если 80% вакансий закрывается за счет продвижения и ротации резерва кадров внутри предприятия и 20% - за счет привлечения новых сотрудников с рынка труда. Такое соотношение позволяет сохранить корпоративные ценности и знания и, в то же время, дает предприятию вливание свежих знаний и людей.
Во-первых, формирование кадрового резерва предприятия позволяет существенно экономить средства на поиск, обучение и адаптацию нового сотрудника. Чем выше должность, тем больше требований предъявляется к претендентам, тем уже становится круг поиска и тем больше времени уходит на закрытие вакансии. В то время, пока ведется поиск кандидата, задачи не выполняются и цели не достигаются. Можно подсчитать, сколько для компании стоит день отсутствия человека на каждой должности. Также немало будет стоить и ошибка в случае подбора неправильного кандидата.
Во-вторых, защита от утечки информации, технологий, сохранение знаний и клиентов. Уходя из компании, сотрудник уносит с собой часть знаний о некоторых технологиях, стандартах работы, и т.д. Это информация может даже не составлять коммерческой тайны, но быть интересной для конкурентов. Подготовка кадрового резерва на предприятии, с одной стороны, уменьшает текучесть кадров и, таким образом, снижает утечку информации из компании, с другой стороны, обеспечивает преемственность знаний и уберегает от ситуации, когда с потерей одно из ключевых сотрудников компания теряет часть важных клиентов и нарушается часть бизнес-процессов.
В-третьих, мотивация персонала, повышение лояльности. Система кадрового резерва компании делает прозрачными карьерные перспективы сотрудника, что мотивирует его на ускоренное развитие, повышение своего профессионализма для четких, осознаваемых целей. Низкая текучесть также способствует сохранению корпоративной культуры и сохранению образовавшихся команд.
Необходимость развития кадрового резерва обусловлена возникновением в процессе управления следующих проблем:
· замещение руководящих должностей осуществляется не достаточно оперативно, внутренние источники задействованы менее чем на 50%, процесс адаптации менеджеров, принятых «со стороны», занимает продолжительное время, что приводит, естественно, к некоторому снижению экономических показателей;
· имеет место высокая текучесть кадров руководителей и специалистов, одной из причин которой является невозможность карьерного роста;
· работа с кадровым резервом носит бессистемный характер, списки резерва составляются формально [19, с. 99].
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.
2.2 Принципы и этапы развития кадрового резерва как условия эффективной работы предприятия
Формирование кадрового резерва на предприятии заключается в определении численного и должностного состава резерва; изучении, оценке, отборе кандидатов в резерв; утверждении и оформлении (составлении списков резерва, составлении планов индивидуальной подготовки и т. п.); организации и проведении теоретической и практической подготовки резерва.
Принципы формирования и источники кадрового резерва:
1. принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.
2. принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
3. принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья [26, с. 68].
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.
Источники резерва кадров:
· руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
· главные и ведущие специалисты;
· специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
· молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов. Численный и должностной состав резерва определяется кадровыми службами предприятия совместно с руководителями соответствующих структурных подразделений, социологической службой предприятия и общественными организациями. Практика проведения данной работы на предприятиях показывает, что целесообразно планировать формирование кадрового резерва на пятилетку и по годам.
Определение численного и должностного состава резерва основывается на расчете потребности в руководящих кадрах и кадрах специалистов на планируемый период с учетом их движения (перемещений, увольнений по различным причинам), обеспечения вновь вводимых должностей, необходимости замены практиков работниками с высшим и средним специальным образованием.
Базой резерва должен быть весь состав кадров руководителей, специалистов, а также других служащих и рабочих (имеющих необходимую подготовку или обучающихся в вузах и техникумах), изучаемый в целях формирования резерва для движения на определенные должности.
Структура кадрового резерва строится по уровнем руководящих должностей, для замещения которых он создается, исходя из традиционно сложившегося на предприятиях делении, на высший уровень (директор, главный инженер, заместители), средний уровень (начальники цехов, функциональных отделов, их заместители), низший уровень (начальник участков, мастера).
При планировании структуры резерва на предприятиях обеспечивается определенный коэффициент резервирования, рассчитываемый как отношение числа кандидатов из резерва кадров на одну штатную должность. В Положениях о Работе с резервом руководящих кадров, разрабатываемых на предприятиях, рекомендуется в целях создания предпосылок для реализации принципа конкурентоспособности предусматривать величину коэффициента резервирования, равную 2-3 единицам, в этом же документе должен быть установлен порядок выдвижения кандидатов в резерв и утверждения состава резерва руководящих кадров [5,с. 2].