Существуют тесты для оценки следующих характеристик:
Не слишком успешная практика использования отборочных собеседований и случайного набора методов развития персонала привела к все возрастающему использованию передовыми фирмами центров оценки персонала. Эта тенденция, по всей видимости, усилится и в следующем десятилетии.
В таких центрах претенденты выполняют ряд заданий, в которых обычно широко используется моделирование соответствующих рабочих ситуаций.
Например, претенденты на управленческие должности могут столкнуться с заданием, когда они должны будут разобрать "типичную" утреннюю корреспонденцию в условиях жестокого лимита времени. Они могут побывать на занятиях по управленческим проблемам, где им будет предложено разобрать какой-нибудь конкретный случай, участвовать в ролевой игре, например, "с трудным подчиненным", "непокладистым заказчиком" или "требовательным боссом" или сделать представление по отбору персонала. Эксперты будут искать свидетельства достаточно высокой квалификации претендентов в вопросах управления. Эта квалификация может включать в себя умение планировать, принимать решения, оказывать влияние на других, умение общаться. Затем наблюдения экспертов суммируются, и каждому претенденту дается общая оценка.
И все же для большинства менеджеров в настоящее время непреложным является тот факт, что отборочное собеседование остается единственным реальным методом отбора.
Сказанным завершается рассмотрение процесса набора и отбора кадров. Но перед тем как поставить точку в этом вопросе, еще раз выделим ту роль, которую линейный менеджер играет в кадровых вопросах.
Когда мы рассматривали роль специалистов по кадрам, то утверждали, что иногда линейные менеджеры слишком полагаются на мнение специалистов, особенно в вопросах отбора кадров. Такое самоустранение часто приводит к серьезным проблемам. Хотя специалист по кадрам может внести и вносит существенный вклад в процесс отбора, вклад линейного менеджера, по крайней мере, так же важен - он знает работу, где существует вакансия, более глубоко, чем данный специалист, Его участие в составлении должностных инструкций и требований, предъявляемых к персоналу, имеет принципиальное значение. Он лучше знает трудовой коллектив, в который должен влиться новичок. В то время как специалист по кадрам наилучшим образом справится с объявлением о приеме на работу, подбором кандидатов и сможет оказать помощь при проведении интервью, за сам отбор в первую очередь отвечает соответствующий линейный менеджер.
Помощь специалиста потребуется при разработке, проведении и анализе результатов тестирования. Для этого требуется специальная подготовка. Вероятно, специалист по кадрам лучше всех оценит, подходит ли кандидат для длительной работы в Вашей организации. Разумеется, если у Вас будет большой опыт работы в организации, то Вы также сможете внести определенный вклад в эту оценку.
Кстати, оценить претендентов может и сам трудовой коллектив. Этот момент не следует сбрасывать со счетов, когда речь идет о выборе кандидата. Коллектив может лучше рассудить, подходит ли ему данный человек или нет. Потому, если имеется более одного приемлемого кандидата, почему бы ни привлечь к выработке окончательного решения сотрудников подразделения?
Заключение
В период прохождения производственной практики я проделала следующую работу:
- изучила структуру управления организацией;
- ознакомилась с организационной структурой, задачами и функциями отдела кадров;
- ознакомилась с системой профессиональных обязанностей и должностными инструкциями специалистов отдела;
- активно участвовала в хозяйственной деятельности предприятия, оказывала помощь специалистам;
- изучила технические, социально-экономические условия груда в отделе;
- изучила основную документацию, обеспечивающую функционирование отдела.
Кадровый менеджмент в ООО «ТЦ Комус » отличается достаточно высоким уровнем организации. Все кадровые процессы четко регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах. Существует четкое разделение функций по управлению персоналом на направления: подбор персонала, развитие и оценка, кадровый учет и общее руководство отделом, а также разработка стратегии развития человеческих ресурсов.
В ООО «ТЦ Комус» применяются современные кадровые технологии в процессе подбора, в системе материального и нематериального стимулирования, оценке и аттестации персонала. Корпоративная этика развита и основана на взаимопомощи, творчестве и самореализации каждого работника.
В организации регулярно проводятся всевозможные тренинги, обучающие семинары, позволяющие поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне. Для новых сотрудников адаптационная программа предусматривает вводное обучение и наставничество.