При переходе к современной стадии развития России происходит смена экономических парадигм. Раньше в качестве опорного определяющего экономического элемента экономического потенциала выступала материальная база, производственный аппарат. На этом представлении базировалась развитая система анализа воспроизводственных процессов, в том числе и подход к экономической эффективности.
В новой экономической парадигме в центр анализа ставится способность экономики к качественным и структурным сдвигам, которые прямо и непосредственно заложены в кадровом потенциале, а, следовательно, в тех видах экономической и социальной деятельности, которые обеспечивают его развитие, совершенствование и эффективное использование. В то же время известно, что понимание ведущей роли человека в экономическом развитии - одна из важнейших идей политической экономии, в которой человек выступает как “главная производительная сила”, цель, основа и движущая сила общественного исторического процесса. Положение изменилось, когда начался длительный исторический период быстрого роста материального накопления, в результате которого создавалась иллюзия того, что оно полностью определяет процесс воспроизводства кадрового потенциала. В этих условиях причины трудностей и конфликтов, связанных с развитием кадров, переводились во внеэкономическую плоскость: в педагогические, воспитательные, правовые сферы, в компетенцию религиозных и других идеологических учреждений.
Традиционно кадровая политика региона основана на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть зафиксировано в стандарте региона по организации формирования руководящих кадров. Нацелена на это и система послевузовского повышения квалификации руководителей и специалистов. Сегодня этого недостаточно.
Кадровый резерв и потенциал как характеристики персонала взаимосвязаны между собой. Ясно, что различие резерва и потенциала продуктивно при акценте на динамику производственной основы фирмы для обеспечения гибкости, надежности управления, необходимых в условиях рынка.
Резервом кадров, как известно, принято считать численность реально существующих специалистов, занятых на своих должностях и уже подготовленных (или подготавливаемых) к тому, чтобы по своей компетентности они соответствовали требованиям других, обычно более ответственных должностей. Резерв формируется целенаправленно на заданный набор должностей. Его функция прежде всего – обеспечить надежность управляющей системы. Ротация кадров [4]– это обязательная и естественная процедура обновления кадров посредством института резерва. Она служит целям стабильного кадрового обеспечения.
Производственная динамика предъявляет к резервированию кадров требование: обеспечить резерв с упреждением изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров. И чем динамичнее производственная система, тем больше потребность в расширенном воспроизведении возможностей, компетентности, творческих способностей работников, их адаптивности к новым, непредвиденным условиям производства. Это и есть обращение к потенциалу персонала.
Потенциал специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации.
Необходимость переориентации политики на расширенное формирование кадрового потенциала, в дополнение к простому формированию кадрового резерва для ротации, связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных, неустойчивых хозяйственных условиях.
Формирование кадрового потенциала и причины смены кадровой политики можно представить тремя воображаемыми ситуациями на примере: один специалист (С) – одна должность (Д).
Ситуация 1. Стабильные производство и состояние кадров, когда требования должности (До) удовлетворяется возможностями работающего (С), т.е.
1) С = До
Ситуация 2. Кадры мобильны, требуется резервирование для поддерживания надежности стабильной производственной системы. Тогда специалист, использующий функции по своей должности, но введенный в резерв (Ср), на другую, обеспечивающую резервом (Др), имеет не используемые пока, но нужные для той другой должности дополнительные компетентность, знания, умения (Др) и тогда:
2) Ср = До + Др
Ситуация 3. Введение новых хозяйственных отношений изменяет требования к профессиям, квалификации, к предприимчивости, изобретательности и к личностным качествам инженера в целом. Подготовленность специалиста к заданной должности уже недостаточна, требования к потенциалу личности (Лп) возрастает. Тогда кадровый резерв (Ср) должен быть дополнен личностным потенциалом, это и составит кадровый потенциал (Кп):
3) Кп = Ср + Лп,
что будет соответствовать
4) Кп = До + Др +Лп.
Если это положение принимается за исходное, то механизм кадрового обеспечения должен содержать элементы, настроенные на личностный и кадровый потенциал региона в целом. Это основа для смены кадровой политики.
2.Кадровый потенциал Волгоградской области
2.1 Мероприятия по развитию кадрового потенциала Волгоградской области.
Переход к рыночным отношениям многое изменил в организации труда, причем главными явились изменения в приоритетности интересов и стимулов к труду. Рыночные отношения предполагают иерархию приоритетности интересов в которой на первом месте конечно же стоят личные интересы — самые главные. Если они реализованы, то соответственно будут реализованы и интересы коллективов. Успех конкретного трудового коллектива, реализация его интересов обусловливают реализацию общенациональных интересов, что соответственно способствует благоприятному экономическому развитию области и страны в целом. Отсюда следует что для улучшения кадрового потенциала необходимо чтобы государство, в частности руководство Волгоградской области проводило мероприятия по развитию кадрового потенциала, по стимулированию населения.
Для того чтобы охарактеризовать кадровую политику Волгоградской области, я анализ приведу несколько примеров последних постановлений Администрации Волгоградской области.
В первой главе было указано на то, что кадровый потенциал во многом зависит от воспитания детей, мы понимаем, что в детских домах развитию ребенка, его талантов не уделяют должного внимания, следовательно, просто необходимо, чтобы государство разрабатывало проекты по привлечению людей к воспитанию детей-сирот. [5]
Первичным источником мотивации трудового поведения работников являются потребности — определенная нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чем-либо для своего нормального функционирования. Поэтому главной задачей человека является удовлетворение потребностей. В настоящее время это можно сделать с помощью денег, поэтому вторая задача – получение максимальной прибыли. Но когда человек чувствует поддержку (денежную в особенности) государства работать вдвойне приятно. Администрация Волгоградской области поддерживает своих трудящихся. [6]
Когда человек будит не просто верить в светлое будущее, а видеть его на деле, знать что хотя бы примерно, что ждет его после долгих трудовых годов,
например счастливая беззаботная старость, то у него будет самое главное - цель его работы. Руководство Волгоградской области, что радует, это учло в своих постановлениях. [7]
Основную часть кадрового потенциала любой области составляют студенты, поэтому естественно государство должно заботится об их благополучии. [8]
Это лишь несколько примеров кадровой политики нашей области (малую часть), но вполне определенно можно сказать, что в Волгоградской области достаточно активно ведутся работы по развитию кадрового потенциала. Мероприятий по его развитию очень много вот некоторые из них:
· Профессиональное обучение
· Тренинги
· Семинары
· Выполнение поставленных задач
· Ротация кадров — (горизонтальные) перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.
· Коучинг - это система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата.
· Участие в конференциях и др. [9]
2.2 Сравнительная характеристика кадрового потенциала Волгоградской области.
Оценить возможности кадрового потенциала – одна из задач кадровой политики региона. Когда экономика региона переходит к новому этапу развития, то создаются инновационные направления работ, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав, возникают проблемы командообразования – это повышает требования к кадровому потенциалу.
Результаты кадрового мониторинга могут служить основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между регионами.
Оценить и сравнить кадровый потенциал любого региона возможно с помощью кадрового аудита [10].
Предметом оценки кадрового аудита является:
· адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам региона;
· соответствие численности профессионально-квалифицированного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению;