Кадровый потенциал Волгоградской области (стр. 4 из 5)
· влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной «элиты») на уровень кадрового потенциала и оценку региона в целом;
· затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.
Кадровый аудит в регионе имеет несколько направлений (рис. 2). Данные направления и этапы могут быть использованы в сочетании в зависимости от целей и задач.
Рис.2 Направления и этапы кадрового аудита региона.
С помощью кадрового аудита можно дать характеристику кадрового потенциала Волгоградской области и Краснодарского края, в виде таблицы.
(табл.1).Краснодарский край обладает хорошо развитыми отраслями, такими как сельское хозяйство, промышленность, туризм, строительство, транспортные пути
| Предмет кадрового аудита | Волгоградская область | Краснодарский край |
| адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам региона. | На первом месте у человека стоят личные интересы, но для их осуществления необходимо, чтобы регион, в котором проживает человек, достиг экономического и социального благополучия. Из этого следует, что каждый заинтересован в развитии своего региона. | |
| Количество занятого населения | 1615,6 тыс. человек (за 2008 год) – являются трудоспособными, из них 1321,1тыс. человек экономически активное население (81.8 %) | 3290 тыс. человек ( за 2008 год) – являются трудоспособными, из них 2628 тыс. человек экономически активное население (79,9%) |
влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной «элиты») на уровень кадрового потенциала и оценку региона в целом; | Естественно, что для каждого региона являются важными профессиональные и личностные качества, ведь чем лучше профессиональный уровень региона и чем больше людей, обладающих такими качествами как трудолюбие, честность, инициативность и многие другие положительные качества, тем лучше они влияют на уровень кадрового потенциала и оценку региона в целом. Руководство региона должно рекомендовать получение данной специальности, выдавать направления на обучение, разрабатывать программы по обучению и др. | |
| затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство. | 7582 рублей (планирует потратить на переобучение одного безработного); | 7046 рублей (планирует потратить на переобучение одного безработного); |
Подводя итог нашего исследования, можно сказать, что кадровая политика Краснодарского края и Волгоградской области функционирует примерно одинаково, но Волгоградская область за счет наибольшей доли тяжелой промышленности выигрывает Краснодарский край (количество трудящихся больше) и затраты на переобучение не намного, но больше. В свою очередь Краснодарский край - «житница России», туристический центр, а на данный момент центр строительных работ. Каждый, из анализируемых мной регионов, ведет активную кадровую политику.
2.3 Формирования молодежного кадрового резерва Волгоградской области.
Эксперты кадровой сферы практически единогласно говорят, что на сегодняшний день в регионе ощущается острая нехватка специалистов. Кадровый состав на предприятиях и организациях Волгограда по-прежнему пополняется в первую очередь персоналом с уже имеющимся опытом работы. Однако этот метод не позволяет удовлетворить растущий спрос на специалистов. Наблюдатели подчеркивают, что, пожалуй, единственным конструктивным решением проблемы нехватки рабочих рук является разработка и реализация компаниями корпоративных программ формирования молодежного кадрового резерва.
Для западных компаний программы формирования кадрового молодежного резерва являются важнейшей частью «общей стратегии работы с персоналом». В Волгограде многоступенчатое воспитание профессиональных менеджеров (от старших школьников или студентов до высококвалифицированных специалистов и даже руководителей) существуют далеко не во всех компаниях. Как подчеркнул ректор Волгоградского института бизнеса (ВИБ) Андрей Ващенко, «бизнес-структуры Волгоградской области не спешат вкладывать деньги в образование своих потенциальных работников, несмотря на то, что к необходимости развивать свой кадровый потенциал они подошли вплотную».
Некоторые компании начинают подготовку сотрудников, пока еще те учатся в школе или вузе. Так, например ОАО «Волгоградэнерго» заключило договоры об обучении двенадцати выпускников лицея № 5 Волгограда в Южнороссийском государственном техническом университете (ЮРГТУ) в Новочеркасске. Сейчас будущие сотрудники компании дополнительно занимаются по программам факультативной подготовки, присланным университетом. Схожие программы — «Кадровый фундамент» и «Молодая смена» — существуют на Волгоградском металлургическом заводе «Красный Октябрь» (ВМЗКО). Первая из них направлена на профориентационную работу с потенциальными поставщиками заводских кадров — школами-партнерами, профессиональными училищами, колледжами и техникумами, вузами. А программа «Молодая смена» ориентирована на то, чтобы выпускники школ и средних специальных учебных заведений продолжали свое образование по металлургическому профилю, в том числе и непосредственно на ВМЗКО.
Для того чтобы привлечь и сохранить молодых специалистов в коллективе, работодатели стараются поощрять их материально: выплатой специальных стипендий и пособий (например, программы «Заводской стипендиат» и «Молодой специалист» на заводе «Красный Октябрь»), предоставлением жилья от предприятия с последующей помощью в приобретении собственной квартиры или дома (ОАО «Волгоградэнерго»).
Некоторые крупные предприятия считают формирование профессиональных семейных династий одним из перспективных путей пополнения кадрового резерва. Заинтересовать детей профессией своих родителей пытаются в концерне «Тракторные заводы». Специально для этого разработана программа «Дети». Она рассчитана на долгосрочную перспективу и предполагает разные формы профориентационной работы с детьми работников предприятий концерна. Поддержка профессиональных династий на предприятии осуществляется в рамках программы «Трудовые династии».
Специальная программа обучения детей сотрудников действует и в ОАО «Волгоградэнерго». В Волгоградском энергетическом колледже по договору с компанией обучаются 100 детей сотрудников «Волгоградэнерго», которые после получения дипломов будут трудоустроены в подразделения ОАО по месту жительства.
С точки зрения экспертов, преемственность и взаимосвязь программ формирования кадрового резерва позволяют значительно повысить эффективность политики работы с персоналом. Эффективность выращивания кадров существенно повышается, когда программы формирования кадрового резерва образуют единую систему, когда одна программа становится базой для реализации последующих. Таким образом обеспечивается непрерывный профессиональный рост молодежи, начиная со школы. Практически все высшие и средние специальные учебные заведения Волгограда заключили договоры с рядом предприятий и организаций о прохождении студентами практики по профилю обучения. Для работодателя это прекрасная возможность найти перспективных молодых специалистов. Например, подобные договоры о сотрудничестве заключены между ОАО «Волгоградэнерго» и Волгоградской государственной сельскохозяйственной академией, Волгоградским государственным архитектурно-строительным университетом и филиалом Московского энергетического института в Волжском. По словам специалистов кадровой службы компании, по результатам производственной практики возможно положительное решение вопроса о дальнейшем трудоустройстве отличившихся студентов.
Большинство образовательных учреждений не занимаются последующим трудоустройством своих выпускников, поэтому после получения диплома они вынуждены отправляться в «свободное плавание».
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой. Формирование кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.
Эффективному использованию кадрового потенциала региона способствует:
- установление научно обоснованных норм труда;
- своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест;
- определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;
- обучение персонала,
- организация внедрения передовых приемов и методов труда;