– специальными мерами дисциплинарного взыскания;
– кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью и порядком применения дисциплинарных взысканий.
В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.
Однако законодатель в статье 192 ТК РФ установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:
– замечание;
– выговор;
– увольнение по соответствующим основаниям.
Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий в статье 193 ТК РФ служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
При применении норм статьи 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий:
– в действительности ли имело место и могло ли являться основанием для расторжения трудового договора допущенное работником нарушение, послужившее поводом к увольнению,
– соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные этой же статьей ТК РФ.
– за один проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание.
1. Выявление факта дисциплинарного проступка.
Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте или докладной записке непосредственного руководителя работника.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.
При этом, согласно статье 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
2. Анализ ситуации и принятие решения о вынесении работнику дисциплинарного взыскания.
В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).
В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:
– цели и мотивы совершения проступка;
– наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками;
– обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;
– личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;
– причины и условия, которые способствовали совершению проступка;
– характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.
3. Применение дисциплинарного взыскания.
Работодатель должен соблюсти установленный законом срок применения дисциплинарного взыскания: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (статья 193 ТК РФ).
При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, и лишь по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения.
О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя.
В приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, т.е. ссылка на соответствующую статью ТК РФ.
Форма приказа об объявлении замечания или выговора не унифицирована. Обычно применяются общие правила, предъявляемые к организационно-распорядительным документам.
6. Материальная ответственность сторон трудового договора
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами.
Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
В соответствии со статьей 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника в рамках трудового законодательства не подлежат.
Условия, при которых работник по закону освобождается от возмещения работодателю ущерба, прямо установлены статьей 239 ТК РФ. К ним относятся:
– возникновение ущерба вследствие непреодолимой силы,
– возникновение ущерба вследствие нормального хозяйственного риска,
– возникновение ущерба вследствие крайней необходимости или необходимой обороны,
– неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
По общему правилу законом установлено ограничение, что за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.
Случай, когда работник возмещает всю сумму ущерба, причиненного работодателю, без ограничения размером среднего заработка, называется полной материальной ответственностью работника.
• Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с Трудовым Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу.
Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.
Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.
1) причинение ущерба имуществу работника;
2) ситуации, при которых работник по вине работодателя не может исполнять трудовые обязанности:
– незаконное отстранение работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
– отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;