Из этого можно сделать вывод о противоречии КЗоТ и ГК, т.к. если подросток эмансипируется от родителей в 16 лет, в связи с ведением предпринимательской деятельности, он должен быть способен заключать любые сделки, в т.ч. и с полной материальной ответственностью. В то же время в КЗоТе прямо указано на неправомерность заключения таких договоров, (ст. 121 КЗоТ). Считаю, что законодатель должен разрешить это противоречие Колб считает, что разрешение этой правовой коллизии видится в комплексном подходе к проблеме – в создании межотраслевой системы правового регулирования труда лиц, не достигших 18 лет, в которую бы входили:
1. Неполная занятость подростков, достигших 14 лет, в каникулярное и другой свободное время;
2. Трудоустройство подростков с 15 лет в любую коммерческую организацию;
3. Признание с 16 лет за несовершеннолетними права заниматься индивидуальной трудовой деятельностью в полном объеме;
4. Вовлечение несовершеннолетних в такие формы предпринимательства, коммерческих юридических лиц, которые требуют личного трудового участия подростка.[9]
Несовершеннолетним работникам ограничены нормы поднятия тяжестей. Впервые предельные нормы поднятия и переноски тяжестей были предусмотрены еще Постановлением НК РСФСР от 4 марта 1921 г. Сейчас действуют нормы, утвержденные Постановлением Министерства Труда РФ от 7 апреля 1999 г. Предельно допустимыми для лиц моложе 18 лет при поднятии и перемещении тяжестей являются следующие нагрузки:
Таблица.[10]
При применении постановления Министерства Труда от 7 апреля 1999 г. следует учитывать, что:
1. Подъем и перемещение тяжестей в пределах указанных норм допускаются, если это непосредственно связано с выполняемой постоянной работой (профессией);
2. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.
Ст. 177 КЗоТа РФ запрещает привлекать работника моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам, а также к работам в выходные дни.
Ночным считается время с 22-х до 6ч. утра, поэтому если несовершеннолетний работает по сменному графику, его утренняя рабочая смена не может начинаться ранее 6 часов утра, а вечерняя - заканчиваться позже 22 часов вечера.
Для подростка до 18 лет сверхурочной считается работа сверх установленного ст. 43 КЗоТа для них сокращенного рабочего времени. Администрация не должна даже с согласия несовершеннолетнего привлекать его к сверхурочной работе. Ныне на практике при ослаблении надзора со стороны государственных инспекций за трудовым законодательством и профсоюзного контроля за охраной труда вообще и подростков в частности, запрет сверхурочных работ для несовершеннолетних часто нарушается, особенно на негосударственных небольших производствах.[11]
Ст. 43 КЗоТа РФ гласит, что продолжительность рабочего времени зависит от возраста работника, и не может превышать:
1. Для учащихся 14-15 лет, работающих в период каникул, и для всех несовершеннолетних от 15-16 лет – 24 часа в неделю.
2. Для несовершеннолетних от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю.
3. Для несовершеннолетних, работающих в свободное от учебы время, предельное время работы не может превышать половины от общих норм, установленных для несовершеннолетних соответствующего возраста.
Остается открытым вопрос о порядке распределения рабочего времени по дням недели в случае скользящего графика, либо сдельной системы работы.
Например, может ли 15-летний подросток отрабатывать по 12 часов 2 раза в неделю, или он обязан работать 6 дней по 4 часа, либо допустимы какие-то средние варианты. Считаю, что законодатель в дополнение к нормам о количестве рабочих часов в неделю должен установить максимальную продолжительность рабочего дня для подростков.
Для трудоустройства всех лиц моложе 21 года, им необходимо пройти медосмотр, (ст. 176 КЗоТ). Эта статья, по существу, ставит еще одно условие приема на работу молодежи. Он необходим для определения пригодности по состоянию здоровья к работе, на которую предполагается за счет средств потенциального работодателя.[12]
Как показывают медицинские обследования молодежи при призыве в армию, здоровье несовершеннолетних резко ухудшилось. Чтобы работа по предполагаемому виду труда еще больше не повредила здоровью юноши или девушки; чтобы не увольнять их потом по несоответствию по состоянию здоровья, (п.2 ст. 33 КЗоТ), и введен обязательный предварительный медосмотр.
Несовершеннолетние работники должны также до наступления 18 лет проходить еще и ежегодный медицинский осмотр. Он проводится в сроки, устанавливаемые приказом администрации, в котором указываются фамилии несовершеннолетних. Этот приказ согласовывается с лечебными учреждениями, на территории которых находиться предприятие, или с иными, по установившейся практике предприятия.[13]
Уклонение работающего подростка от прохождения ежегодного медосмотра является дисциплинарным проступком, за который администрация может наложить дисциплинарное взыскание, если ее распоряжение не было выполнено в срок без уважительных причин.
Графики переосвидетельствования для молодых рабочих устанавливают лечебные учреждения по согласованию с администрацией.
Квотирование рабочих мест для трудоустройства молодежи, другие формы трудоустройства.
Молодежь, не имеющая достаточного производственного опыта, в наше время часто встречается с трудностями трудоустройства. Работодатели не хотят брать на работу неопытных, требующих большей по сравнению с другими оплаты труда, имеющих меньше обязанностей несовершеннолетних.
Государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость, что вытекает из Конституционных норм и норм международного права. В Законе о занятости среди граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поисках работы, указана и молодежь до 18 лет. Государственная помощь в трудоустройстве молодежи заключается в квотировании рабочих мест.
Раньше (до изменения ст. 181 КЗоТ Законом РФ от 16 июня 1995 г.), эта статья говорила лишь об установлении брони (квоты) приема на работу и профессиональное обучение на производстве молодежи, окончившей общеобразовательные школы, профессионально-технические училища, а также других лиц моложе 18 лет, и запрещала отказ в приеме на работу этим лицам, направляемым в счет брони, предоставляя им право обжалования такого отказа в суд.[14]
Новая редакция ст. 181 КЗоТ, с одной стороны, значительно расширила категорию молодежи, которую работодатель обязан принимать в счет квоты. Теперь в эту категорию вошли выпускники учреждений среднего профессионального образования, независимо от возраста.
Но в то же время в этой статье сделана существенная оговорка, что квота дается только лицам, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности поисках работы. Это, как правило, сироты, выпускники детских домов, дети, оставшиеся без попечения родителей, а также признанные особо нуждающимися в социальной защите по другим основаниям.
Отказ в приеме на работу в счет квоты запрещается и может быть обжалован в суд. Также работодатель в любом случае несет ответственность перед органами занятости, возмещая средства, затраченные на создание рабочих мест на других производствах.
Квота для обязательного приема на работу лиц, указанных в ч.1 ст. 181 КЗоТ, устанавливается органами государственной власти субъекта РФ и органами местного самоуправления в соответствии с Рекомендациями по квотированию рабочих мест, утвержденными Постановлением Министерства Труда РФ от 6 февраля 1995 года.
На обеспечение занятости выпускников образовательных учреждений направлена также целевая контрактная подготовка специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. Она является средством удовлетворения потребностей в высококвалифицированных кадрах организаций, в основном тех, финансирование которых осуществляется за счет средств федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ.
Контингент обучающихся в рамках целевой контрактной подготовки специалистов формируется на добровольной основе из числа лиц, обучающихся за счет средств федерального бюджета.[15]
Таким образом, вместо ранее существовавшей системы обеспечения всех выпускников образовательных профессиональных учреждений работой в плановом порядке, введена новая договорная форма. Контрактная форма обеспечения работой выпускников бывает двух видов:
1. Индивидуально заключенный обучающимся контракт с работодателем об обеспечении его работой по изучаемой специальности после окончания обучения. Такие контракты сейчас в основном заключаются между учреждениями, направляющими своих работников для прохождения дополнительного образования в высшие учебные учреждения, и этими работниками. Им выплачивается стипендия от производства. В этих контрактах закрепляется: а) размер стипендии; б) обязанность обучающего по окончании обучения прибыть на предприятие для дальнейшей работы в течение определенного минимального срока; в) специалист не может уволиться по собственному желанию до окончания этого срока; г) работодатель обязан обеспечить специалиста работой по полученной специальности; д) обговариваются условия исчисления зарплаты в течение максимального срока работы.
2. Контракт, заключаемый работодателями с соответствующими образовательными учреждениями заранее. В этих договорах, как правило, обуславливаются: а) количество специалистов, которые работодатель согласен обеспечить работой; б) вид и степень их материального обеспечения со стороны работодателя; в) требования к выпустившимся специалистам (оценки, тесты, участие в конференциях, и т.п.)