В тех случаях, когда работнику исполняется 18 лет в течение данного рабочего года, его отпуск исчисляется следующим образом: по два рабочих дня за каждый проработанный месяц, а за остальное время – в размере, установленном для занимаемой им профессии или должности.
Дополнительные отпуска предоставляются рабочим и служащим сверх их удлиненного ежегодного отпуска.
Порядок предоставления отпуска за первый и последующие годы различен. Отпуск за первый год работы по общему правилу предоставляется по истечении 11 месяцев работы в данной организации. Непредоставление отпуска за первый рабочий год до его окончания рассматривается как перенос отпуска на следующий рабочий год, что по общему правилу не допускается. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время в соответствии с графиком очередности предоставления отпусков. Содержащуюся в ст. 71 КЗоТа норму о предоставлении отпуска за первый за первый рабочий год по истечении 11 месяцев нельзя рассматривать как запрет на предоставление отпуска ранее указанного срока. Авансирование отпуска возможно по согласию сторон, когда это не противоречит интересам производства. При этом нужно иметь в виду, что действующее законодательство не допускает предоставление неполного отпуска пропорционально проработанному времени. Поэтому, если отпуск предоставляется авансом, он должен быть полным, а также полностью оплачиваемым. В тех случаях, когда работник кроме права на основной отпуск имеет право на дополнительный, оба отпуска предоставляются одновременно, даже если начальные моменты, определяющие право на разные виды отпуска, не совпадают.
Например, несовершеннолетний начал работать 15 января 1995 года, право на дополнительный отпуск у него возникло 17 апреля. Он имеет право по согласованию с администрацией производства уйти в отпуск, например, с 29 июля, причем использовать основной и дополнительный отпуск вместе.
По статье 178 КЗоТа работодатель обязан предоставлять несовершеннолетнему отпуск в любое удобное для него время года, в т.ч. и в первый рабочий год. Потому, составляя график отпусков, администрация предприятия обязана опросить работников моложе 18 лет, когда они хотят использовать свой отпуск и составлять график отпусков, учитывая их желания.
Дополнительные гарантии для лиц моложе 18 лет установлены и при их увольнении. Работодателю зачастую выгоднее уволить несовершеннолетнего работника, чем учитывать все его льготы. Поэтому по отношению к увольнению несовершеннолетних применяются как общие, так и специальные правила.
Трудовой договор, заключенный на любой срок, как на бессрочный, так и на определенный, может быть расторгнут в любое время по инициативе администрации. Но Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении №16 от 22 декабря 1992 года “О некоторых вопросах применения судами РФ Законодательства при разрешении трудовых споров” обратил внимание судов на то, что в процессе восстановления на работе лица, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе администрации, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, был ли соблюден установленный порядок увольнения.[22]
Согласно ч. 1 ст. 35 КЗоТа расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным ст. 33 КЗоТа, производиться с предварительного согласия соответствующего выборного профессионального органа. Согласия профсоюзного органа не требуется в следующих случаях:
1. При увольнении работников при ликвидации предприятия, учреждения, организации.
2. Если на предприятии соответствующий профсоюзный выборный орган отсутствует.
3. В случае увольнения руководителя предприятия и других должностных лиц, перечисленных в ч.2 ст. 35 КЗоТ
4. При увольнении работника, не являющегося членом профсоюза.
Соответствующим профсоюзным органом является выборный орган той первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.
Сказанное выше является общим для всех работников, и увольнение по любому основанию может быть обжаловано в суд.
Также, любое увольнение производиться не позднее 1 месяца со дня получения согласия профсоюза на увольнение.
При увольнении несовершеннолетнего по инициативе администрации надо, чтобы это увольнение помимо согласия профсоюзного органа, проводилось лишь с согласия Государственной инспекции труда субъекта РФ и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.[23]
При рассмотрении дела о восстановлении на работе несовершеннолетнего, уволенного по инициативе работодателя, суду необходимо проверить широкий круг следующих вопросов:
1. Было ли получено согласие всех указанных в статье 183 органов?
2. По какому основанию произошло увольнение?
3. Соответствует ли реальное положение дел указанному в качестве причины увольнения.
4. Были ли предоставлены несовершеннолетнему условия, без которых увольнение по некоторым основаниям невозможно?
5. Была ли возможность оставить подростка работать без значительного ущерба предприятию?
Рассмотрим эти вопросы более детально.
Если не получено согласие хотя бы одного из вышеперечисленных органов на увольнение подростка, либо он не получено в срок между согласием профсоюза и изданием администрацией приказа об увольнении, то несовершеннолетний подлежит восстановлению судом на работе. Виновное в таком увольнении должностное лицо будет нести материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой вынужденного прогула несовершеннолетнему.
В том случае, если несовершеннолетний был уволен по мотиву неудовлетворительного результата испытания, суд должен проверить законность его назначения. Статья 21 КЗоТ запрещает проведение испытания при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет, молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений, молодых специалистов по окончании высших и средних учебных заведений. Очевидно, во всех случаях назначение испытания несовершеннолетнему будет незаконным.
В случае увольнения несовершеннолетнего по сокращению численности или штата работников, (п.1 ст. 33 КЗоТ), суд обязан проверить, проводилось ли в действительности сокращение штата, чем руководствовался работодатель при увольнении данного работника. Зачастую бывают случаи, когда увольнение по данному основанию является средством избавления от “неугодного” администрации работника. В любом случае, увольнение по данному основанию социально незащищенных групп лиц производится лишь в исключительных обстоятельствах, и не допускается без последующего трудоустройства.
Судам необходимо учитывать, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе согласно статье 34 КЗоТ отдается лицам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства.
Увольнение рабочих или служащих из числа молодежи по мотиву несоответствия занимаемой должности в следствие недостаточной квалификации является неправомерным, если будет установлено, что работник не мог овладеть техникой производства из-за недостаточного опыта либо не в состоянии справиться с этой работой из-за непродолжительности стажа. Во всех случаях, предшествующих увольнению по этому основанию, стаж должен быть не менее 6 месяцев.[24]
При рассмотрении дел по искам молодых работников, увольнение за нарушение трудовой дисциплины или за прогул суд должен выяснить и учитывать:
1. Причину, вызвавшую проступок;
2. Обстоятельства, при которых он был совершен;
3. Условия труда и быта уволенного;
4. Тяжесть проступка;
5. Предшествующее поведение работника.
Поскольку в силу ст. 183 КЗоТа увольнение несовершеннолетнего при сокращении штата или численности работников, несоответствие занимаемой должности и восстановление на работу человека, ранее выполнявшего эту работу, может иметь место лишь в исключительных случаях и не допускается без последующего трудоустройства, суды должны в каждом отдельном случае выяснять, были ли приняты администрацией меры к трудоустройству.
Под трудоустройством понимается здесь перевод работника с его согласия на другую работу на том же или другом предприятии.
Непринятие администрацией мер у трудоустройству является основанием для восстановления подростка на прежней работе.
Поправка 1.
Согласно Постановлению №16 Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года[25], суду необходимо истребовать доказательства свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии.
Согласно Постановлению, под другой работой понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его возраста, образования и квалификации, (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 января 1998 года №1).
Считаю, что более верной была в этом отношении прежняя практика, когда увольняемому по этому основанию работнику предлагалась должность (работа), приблизительно соответствующая прежней по оплате и положению.
Например, неправомерным будет при увольнении по восстановлению на работу человека, занимавшего эту должность ранее подростка – продавца с зарплатой 2,5 тыс. рублей, при предложении ему места разнорабочего в том же магазине, с зарплатой 900 рублей.
В случае оспаривания несовершеннолетним правильности увольнения по собственному желанию суд должен выяснить, не являлась ли подача заявления об увольнении результатом незнания молодым рабочим или служащим своих прав и гарантий, либо нарушения администрацией его прав, невыполнения ей своих обязанностей по созданию нормальных условий для продолжения образования.