Ульяновский государственный технический университет
Институт авиационных технологий и управления
Кафедра экономики, управления и информатики
Манахов М.А.
СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
(КУРСОВАЯ РАБОТА)
| Специальность: | 08070585 «Менеджмент организации» |
| Дисциплина: | «Управление персоналом» |
| Группа: | АМв-31 |
| Руководитель: | Антипова И.В. |
| Дата сдачи курсовой работы: | «____»________________ 2010г. |
| Оценка руководителя: | (___________)_______________ подпись |
Ульяновск 2010
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Понятие персонал организации –
1.2. Характеристики персонала 7
1.3. Категории персонала 10
2. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ ВИДЫ 13
2.1. Общая структура персонала –
2.2. Профессионально-квалификационная структура персонала 16
2.3. Организационная структура персонала 19
3. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЦКБА» 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 31
ВВЕДЕНИЕ
Для любых организаций, предприятий управление людьми имеет первостепенное значение. Без тщательно отобранных, расставленных и профессионально подготовленных работников-специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей.
Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.
Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику.
Осознание необходимости изучения структуры персонала организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.
Цель данной работы – изучить структуру персонала современной организации (на примере ОАО «ЦКБА»).
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
· изучить специальную литературу по данной проблеме;
· определить сущность основных понятий: персонал, характеристики и категории персонала, структура персонала и ее виды;
· рассмотреть структуру персонала на примере одной из современных организаций.
Исследования проводились на базе ОАО «ЦКБА», объектом исследования явился персонал ОАО «ЦКБА».
Предмет исследования: структура персонала ОАО «ЦКБА».
Методы исследования:
· анализ специальной литературы по выявленной проблеме,
· анализ состава и структуры кадров на основе документации,
· анализ отчетных финансовых документов.
1. ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие персонала организации
В теории менеджмента выделяют основные ресурсы организации:
· финансовые;
· организационные;
· человеческие;
· информационные.
Перечень приведенных ресурсов не является исчерпывающим, однако максимально охватывает наиболее важные области жизнедеятельности организации. Данные ресурсы обеспечивают эффективное функционирование организации, то есть без затрат вышеперечисленных ресурсов невозможно получение положительного конечного результата деятельности любого предприятия.
Наиболее важным и сложным ресурсом является человеческий. Одной из его основных специфических черт является то, что человек, с одной стороны, представляется как некий ресурс, необходимый для полного функционирования организации, с другой стороны, он является непосредственным элементом или участником организации, то есть вступает с организацией в определенные взаимоотношения.
При рассмотрении человека в качестве элемента организации предполагается его статичное состояние. Такой подход исключает целенаправленной воздействие на человека и сводится к простому его использованию, а, следовательно, не учитываются интересы организации, направленные на ее постоянное развитие и совершенствование [13]. Поэтому возникает жизненная необходимость целенаправленного воздействия на человеческий ресурс.
Отсюда восприятие термина «персонал» как совокупность людей, на которых оказывается целенаправленное влияние для достижения поставленных перед организацией целей и задач [5, c. 25].
Персонал организации может рассматриваться в различных аспектах, что позволяет наиболее полно охарактеризовать его с точки зрения его многомерности. Неоднозначность трактовки категории «персонал» обусловлена сложностью человека как органического и психологического феномена. Выработка и применение различных методологий воздействия обусловлена многоаспектностью, ситуативностью и относительностью основополагающих качеств персонала вообще и конкретной личности в частности.
Для понимания сущности проблемы необходимо ввести такое понятие как «подход к персоналу организации», под которым понимается изучение и целенаправленное воздействие на персонал с использованием четко определенной и ограниченной теоретико-методологической базы [8, c. 36].
В теории управления персоналом принято выделение следующих подходов к интерпретации категории «персонал» в рамках организации [8, c. 42]:
· ресурсный, который основан на рассмотрении персонала как одного из самостоятельных ресурсов организации, что соответственно актуализирует повышение его качества работы, снижение текучести кадров и так далее. В данном контексте персонал используется как некая обобщенная категория, обозначающая всю совокупность сотрудников организации в целом. Данный подход позволяет оценить качество персонала, повысить эффективность реализации масштабных мероприятий организации.
· групповой, который основан на рассмотрении персонала в рамках локальных групп, существующих в организации. В данном случае происходит локализация персонала по каким-либо формальным или неформальным признакам (например, отдел, структурное подразделение и так далее).
· индивидуальный, основанный на рассмотрении персонала организации в рамках выделения определенных единиц. В данном случае под персоналом организации понимается определенный сотрудник, деятельность которого направлена на выполнение организационных целей и задач. При этом сотрудник рассматривается как некий обособленный объект воздействия, и, следовательно, методы управления направлены на конкретную личность.
Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании [8, c. 49]. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.
1.2. Характеристики персонала
Персонал — это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции [3]. Он является продуктом культуры, традиций, образования, опыта и характеризуется, прежде всего, количеством и качеством.
Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников [11, c. 13].
Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора [11, c. 18].
В общем случае количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть также представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах [11, c. 21]:
ФРТ= Nсп · Трв, (1)
где ФРТ – фонд ресурсов труда;
Nсп – среднесписочная численность работников;
Трв – средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими задачами развития предприятия и перспективами. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.