Слухи как неформальный вид коммуникации в организации (стр. 2 из 11)

Пример № 2

Спонтанный слух, который мог нанести вред компании.

Организация обычно проводила два корпоративных праздника в году: в день рождения компании и на Новый год. Более пяти лет эти мероприятия готовили сотрудники управления делами президента фирмы (вечера преподносились как подарок персоналу от первого лица компании). У одной из сотрудниц этого подразделения было много подруг из других отделов, и она всегда рассказывала им, где будет проходить праздник, какая предполагается программа и т. п.
Со временем организаторы несколько «выдохлись», вечера стали похожи один на другой, да и бюджет мероприятий не увеличивался, а цены росли, так что сотрудники стали жаловаться на однообразие и скуку на этих праздниках. После одного из таких неудачных вечеров специалисты службы персонала разработали анкету для сотрудников, чтобы выяснить, чем они недовольны и что хотели бы увидеть. Результаты опроса были переданы в совет директоров, который принял три решения:
увеличить бюджет;
подготовку вечеров держать в секрете и сообщать персоналу о предстоящем мероприятии и его особенностях только за несколько дней до назначенной даты (чтобы получился действительно «новогодний сюрприз»);
поручить организацию вечера службе персонала («влить новую кровь» в этот процесс).
Как совет директоров решил, так оно и происходило. Для «обеспечения секретности» прежним организаторам было сказано только, что с них эта задача снимается. А о том, кто станет готовить вечера и как они будут проходить в дальнейшем, им не сообщали. Сотрудникам службы персонала (несмотря на их сопротивление) было строго-настрого запрещено говорить что-либо о предстоящем празднике.
Однако с приближением даты очередного корпоративного мероприятия (новогоднего) сотрудники стали волноваться: им никто ничего не говорит. Руководство компании хранит молчание. По организации поползли слухи, что финансовый год закончен плохо (некоторые неуспехи были, но они укладывались в заложенную «дельту»), в связи с чем деньги на празднование нового года не выделены, премии никому не видать и вообще скоро пойдет сокращение. В службу персонала потянулись сотрудники с просьбами помочь составить резюме для родственника или знакомого, а в интернете на сайтах по поиску работы появились мини-резюме с указанием сотовых телефонов специалистов компании.
HR-отдел забил тревогу. Был найден следующий выход из ситуации. Всем сотрудникам по внутренней почте в электронном виде были разосланы приглашения на корпоративный праздник с указанием даты, описанием и фотографиями зала ресторана и уведомлением о том, что, как и раньше, каждый работник получит персональное приглашение, подписанное президентом компании.
Волнение улеглось, «родственники» и «знакомые» сразу перестали просить о помощи в составлении резюме, объявления в интернете не обновлялись, а специалисты службы персонала заработали немало отрицательных очков за «скрытность и причиненный моральный ущерб».

***

Профилактика и борьба с вредными спонтанными слухами заключается только в одном: максимальной открытости и своевременном доведении необходимых и полных сведений до сотрудников. Есть незыблемое правило: любая пустота в информационном поле компании обязательно заполняется слухами. Причем они имеют тенденцию к развитию прямо пропорционально интересу персонала к затрагиваемой проблеме. Если вредный спонтанный слух попытаться ликвидировать с помощью сфабрикованного полезного слуха, который впоследствии так и не реализуется, то доверие сотрудников к компании будет подорвано и отрицательные последствия все равно наступят, только отсроченные во времени и усиленные недоверием к организации в целом.
В разных фирмах количество и «глубина» слухов не одинаковы. Самая неблагоприятная среда для них – компании, в которых:
каждый человек имеет четкий функционал и сферу ответственности, т. е. точно знает, чем он занимается и за что отвечает;
сотрудники загружены работой и не имеют много времени для перекуров, чаепитий и т. п.;
оргпарагадима компании в соответствии с классификацией по Лари Константину носит закрытый характер. Тогда сотрудники имеют строго формализованное общение с ограниченным числом коллег и любые отклонения от этого правила наказываются.

По экспрессивной характеристике, составляющей тип эмоциональных состояний, отражаемых сюжетом слуха и типом доминирующей эмоциональной реакции, различают три типа слухов, характер которых достаточно ясно представлен в их обозначениях: «слух-желание», «слух-пугало» и «агрессивный слух».

«Слух – желание» чаще представляют собой попытку выдать желаемое за действительное. Причем в условиях, когда реальность приходит в противоречие с тем, что людям необходимо. Примерами таким слухов являются: о приближающемся дне зарплате и ее повышении, о положительных изменениях в деятельности компании с приходом нового руководства или с привлечением новых инвестиций. Данный вид слухов не является таким малозначительным и безобидным феноменом, поскольку стимулируемые им ожидания закономерно сменяются фрустрацией, которая, в свою очередь, способна порождать либо агрессивность, либо апатию, нарушая нормальное функционирование коллектива.