Екатерина Федорова, менеджер по персоналу холдинга «Петротрест»
Источник: Журнал "the CHIEF" (ШЕФ)
добавлено: 2005-10-18
просмотров: 5916
Деятельность человека тем более успешна, чем лучше он ориентируется в ситуации, чем адекватнее воспринимает и понимает происходящее. Обмен специфическими сигналами о вероятной опасности, о чем-то полезном и жизненно важном появился у наших предков намного раньше, чем первые признаки речи. Возможность передачи значимой информации от одного индивида к другому обеспечивала выживание племени. Много веков слухи, устные сообщения с негарантированной достоверностью, распространяющиеся в конкретной группе людей, были единственным «средством массовой информации». И в наши дни человеческая природа осталась неизменной – по-прежнему люди участвуют в распространении слухов, часто доверяя (неосознанно или не признаваясь в этом) им больше, чем другим источникам информации.
Данная статья посвящена такому явлению процесса управления персоналом как слухи в организации. Слухи как неформальная коммуникация является неотъемлемой частью любой компании. Слух – специфический вид межличностной коммуникации, в процессе которой лежит сюжет, до известной степени отражающий некоторые реальные или вымышленные события, который становится достоянием обширной аудитории. Информация, содержащаяся в слухах, может быть достоверной и недостоверной, но она должна быть актуальной для той группы людей, которой адресуется слух. Слух прекращает свое существование после официального подтверждения или опровержения, либо по причине уменьшения актуальности той или иной темы. Слух возникает главным образом из-за недостатка достоверной информации и может быть не только безвредным, но и полезным – до тех пор, пока он не станет основным источником информации в организации. Руководитель должен понимать – от слухов избавиться невозможно. Они были, есть и будут во все времена во всех организациях. Поэтому вместо бессильных попыток борьбы попробуем разобраться, как можно использовать слухи на благо любимой фирмы.
Откуда что берется?
Механизмы порождения слухов связаны с определенными психологическими закономерностями индивидуального и группового поведения, которые известны социальной психологии и психологии личности:
– Сотрудник может распространять слух в качестве собственного оправдания, с тем, чтобы перевести внимание слушателей на другие глобальные темы. Поэтому поступление того или иного слуха от работника и активное его распространение может быть сигналом для руководителя, что за распространяемой информацией кроется личный интерес. Менеджеры обычно возлагают вину за плохую работу на отсутствие способностей или усилий со стороны работников, а не на свое неумение управлять людьми.
– Слухи могут возникать, когда сотрудник (особенно это касается новичков) хочет попасть в ту или иную неформальную группу сотрудников. В этом случае он намеренно будет распускать информацию о том, что его поступки в той или иной степени соответствуют высокой оценке членов группы.
– Люди практически всегда судят о чужих поступках по себе. Таким образом, мы позволяем себе высказывать предположения о причинах поступка другого человека, тем самым провоцируя возникновение слуха.
– Большинство в первую очередь желают, чтобы их развлекали, а потом информировали. Для людей важен сам процесс коммуникации как досуг, но не содержание коммуникации.
На охоту за слухами
Чтобы собирать слухи, нужно знать, в каких местах они чаще всего передаются. Кто же является ушами и глазами любого предприятия? Правильно, отдел кадров. Несмотря на все изменения, произошедшие в понимании деятельности этой структурной единицы за последние десять лет, она, как и прежде, остается ценнейшим источником неформальной информации на предприятии. У любого сотрудника рано или поздно появляется горячее желание зайти в отдел кадров: подписать заявление на отпуск, разведать, когда выдадут заработную плату, просто разузнать обстановку или поделиться своим мнением о том, что «Иванову уже вторую премию выдают, хотя он хуже работает…». Тут менеджеру по персоналу главное не зевать – чаю с гостем попить, посочувствовать насчет задержки заработной платы («нам ведь тоже задерживают»), поинтересоваться, где он будет проводить отпуск и плавно перейти к более интересным вопросам. Например, так легко можно узнать из первых рук, какими методами управления в действительности пользуется руководитель отдела, какова нагрузка по работе или кто, по слухам, собирается увольняться.
Отдел кадров, отдел персонала, департамент по управлению человеческими ресурсами, – какое бы название ни носило это подразделение, суть его остается неизменной на протяжении длительного периода времени. При приеме на работу либо при увольнении – это первый и последний отдел соответственно, куда заходит работник. Человек, попавший в компанию впервые, может позволить себе задавать различные «неудобные» вопросы, пообщаться в коридоре с работниками и создать свое мнение, хочет он здесь работать или нет. В этом случае сотрудники, которые могут встретиться на пути кандидата, – это «обезьяна с гранатой».
Случай из практики. Менеджер отдела персонала одной крупной компании, проводя собеседования, был очень озадачен идентичными вопросами кандидатов о финансовом состоянии организации. Фирма в тот момент и впрямь переживала небольшой кризис, но внешне, разумеется, это заметно не было. Когда последний кандидат сообщил, что, по слухам, компания вот-вот развалится, менеджер задал прямой вопрос об источнике подобной информации. Каково же было удивление, когда он узнал, что слухи распространяют работники проходной, даже не состоящие в штате организации. Они, в свою очередь, утверждали, что недавно наблюдали одновременный уход из компании десяти человек. Последний из них, которого они спросили о причине, ответил, что работы нет. Вывод напросился сам собой. Настоящей причиной увольнений послужило завершение проекта, а не кризисное положение фирмы, о котором охранники действительно не знали. К тому же, у них не могло быть личного интереса в распространении такой информации. Но пагубный эффект был достигнут – ни один из кандидатов того дня не принял предложение о работе.
Высказаться без последствий
Уволенный сотрудник, зашедший в отдел кадров в последний раз за трудовой книжкой, так же как и новичок, может позволить себе «высказаться без последствий». Конечно, не стоит воспринимать все его слова всерьез, поскольку, если он обижен чем-то на организацию, на его мнение сильно повлияют негативные эмоции. Человек склонен себя накручивать, особенно для того, чтобы не пожалеть об уходе из организации. В этом случае важно выслушать все его претензии и понять, какие из них действительно обоснованы, а какие могут быть вредным воздействием слухов. Была такая ситуация. Сотрудник передал заявление об увольнении через руководителя, который и не пытался задержать специалиста, несмотря на то, что отношения в коллективе были ровные. Когда через две недели сотрудник зашел в отдел кадров за документами, состояние его было крайне агрессивное. Причин его ухода оказалось несколько, он не скрывал их, а наоборот, вовсю поливал грязью руководство, коллег и предприятие в целом. Когда начальник отдела персонала спросил, где конкретно он получал ту или иную информацию, выяснилось – от коллег в курилке, случайно услышал обрывок разговора руководителей, и все в таком духе. То есть, испытывая недостаток информации, сотрудник получил ее первым доступным способом – через слухи, сделал неправильные выводы, следствием чего и явилось написание заявления.
Также опасны и слухи у окошечка кассы, где разговоры сводятся в основном в сторону вожделенного заработка. Однажды наблюдала такой случай. День выдачи заработной платы, большая оживленная очередь перед кабинетом, один новенькой сотрудник делится впечатлениями о первом заработке и сообщает «по секрету», что после испытательного срока шеф пообещал прибавку. Но коллеги воспринимают информацию скептически и, в свою очередь, делятся тайной, что предыдущему сотруднику так же обещали, а по истечении испытательного срока его уволили. И вообще, по слухам, так руководство иногда поступает, чтобы экономить на заработной плате специалистов. Сказано это было, скорее всего, для того, чтобы поставить на место молодого коллегу. Но представляете мотивацию новичка после такой новости?
Разного рода слухи собираются и в местах отдыха сотрудников – кафе, спортзалах или курилках. И не стоит думать, что главная роль в создании и распространении слухов всецело принадлежит женщинам. Мужчины в равной степени сплетничают, различается лишь тематика слухов. Они концентрируют свое внимание на равенстве («его повысили раньше, чем меня, но я же делал не меньше!»), безопасности и контроле над ресурсами, тогда как женщины обмениваются ценными сведениями о членах семей сотрудников, личной жизни и т.д.
Через слух на чистую воду
Слух может ускорять процесс адаптации и, наоборот, противостоять ей. Новые сотрудники нуждаются в своего рода инструментах, которые позволят им быть принятыми в привлекательную для них группу. Один из таких способов заключается в создании у окружающих представления о себе как о человеке, который имеет доступ к информации, предназначенной для группы более высокого статуса (то есть, человек может описывать события или группы людей, недоступные другим собеседникам, и приписывать себя к «той», другой группе). Таким образом, удовлетворяются социальные потребности людей, ориентированных на других. Когда индивид находится в центре внимания, происходит определение его статуса по сравнению со статусом другого/других.