***
2.4.6. Строки розрахунку при звільненні вказано у статті 116 КЗпП:
При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
Днем звільнення вважається останній день роботи. У цей день працівнику має бути повністю виданий розрахунок по заробітній платі: має бути видана заробітна плата, включаючи оплату праці за останній день роботи, відпускні за невикористані дні відпустки.
При нарахуванні суми, належної до виплати працівнику, що звільняється, власник має право здійснити утримання із заробітної плати працівника, але лише з додержанням правил, що встановлюють грунтування, межі утримання і види виплат, з яких допускаються утримання[213].
При наданні відпустки з подальшим звільненням розрахунок по заробітній платі з працівником, на нашу думку, має бути проведений у останній день роботи перед відпусткою, хоч у трудовій книжці працівника як день звільнення (останній день роботи) буде зазначений останній день відпустки.
***
2.4.7. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні встановлено Статтею 117 КЗпП:
В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
В разі, якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір зазначеної в частині першій цієї статті компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.
Заходи, встановлені статтею, що коментується, у її заголовку, визначаються як відповідальність. Очевидно, це один із різновидів матеріальної відповідальності власника (підприємства) перед працівником. Така матеріальна відповідальність у теорії визнається вже давно, але у законі вона прямо не визнана. Законодавець переважно формулює лише окремі правила про матеріальну відповідальність власника (підприємства) перед працівниками, не забезпечуючи їх будь-якими загальними нормами.
Підставою відповідальності власника (підприємства) згідно зі статтею, що коментується, є склад правопорушення, який включає два юридичних факти (такі склади у теорії називають "усіченими") - порушення власником строків розрахунку при звільненні і вина власника. Не слід думати, що вина власника виключається при відсутності грошей на розрахунковому рахунку, фінансових труднощах підприємства тощо. Лише непереборна сила (надзвичайна і непереборна при даних умовах подія) виключає вину власника. Та й сама непереборна сила не може розумітися широко - це стихійне чи громадське лихо і близькі до нього явища.
Хоч і КЗпП[214] і Закон "Про оплату праці"[215] визначають зобов'язаним перед працівником у правовідношенні по заробітній платі власника, стаття, що коментується, вважає відповідальним за затримку розрахунку підприємство, а не власника. У той же час однією з підстав відповідальності підприємства перед працівпиком є вина власника.
Затримка розрахунку з працівником при відсутності спору про розмір належних працівнику сум тягне обов'язок власника здійснити на користь працівника виплату середнього заробітку за весь час затримки розрахунку. Пред'являючи таку вимогу до власника, працівник не зобов'язаний доводити наявність будь-яких шкідливих наслідків затримки розрахунку при звільненні. Очевидно, достатньо аби працівник пред'явив у суді лише трудову книжку з записом про звільнення. Хоч у цивільному процесі кожна сторона зобов'язана доводити ті обставини, на які вона посилається[216], працівник об'єктивно не зможе довести навіть факт затримки, бо те, чого не було (розрахунку при звільненні) довести дуже важко. Власнику ж довести факт розрахунку дуже просто. Для цього він може подати розрахункові документи. Що ж до вини, то за Цивільним кодексом обов'язок доведення її відсутності лежить на власникові.[217]
При наявності спору про розмір належних звільненому працівникові сум власник зобов'язаний виплатити працівнику середню заробітну плату за весь час затримки розрахунку, якщо спір вирішений на користь працівника. Якщо ж спір вирішений на користь працівника частково, працівнику здійснюється відшкодування за період затримки розрахунку, розмір якого визначає суд.
Середній заробіток за період затримки розрахунку зменшується на суму заробітної плати, одержаної за цей період на новому місці роботи, якщо у період затримки розрахунку працівник поступив на нове місце роботи. Із цього правила статті, що коментується, все ж випливає, що при відсутності шкоди для працівника у вигляді заробітної плати, не одержаної за період затримки розрахунку, підприємство не може нести відповідальності перед працівником. Разом з тим і працівник не зобов'язаний доводити, що він вживав заходів для свого працевлаштування. Для відшкодування заробітної плати за період затримки розрахунку достатньо, аби працівник за цей період не мав заробітку.[218]
***
2.4.8. Стаття 118 закріплює гарантії для працівників, обраних на виборні посади:
Працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державних органах, а також у партійних, профспілкових, комсомольських, кооперативних та інших громадських організаціях, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а при її відсутності - інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації.
Для з'ясування кола працівників, котрим надаються гарантії відповідно до ст. 118 КЗпП, ця стаття має піддаватися історичному тлумаченню. Стаття 118 КЗпП до цього часу збереглася у тому вигляді, як вона була прийнята разом з усім Кодексом законів про працю Української РСР 10 грудня 1971 року. У той час кооперативними організаціями було прийнято називати лише організації системи споживчої кооперації, а також споживчі кооперативи (житлово-будівельні, дачно-будівельні, гаражно-будівельні). Споживчі кооперативи, за загальним правилом, на виборні посади не обирали. Вони обирали правління, голів правлінь, але ці особи трудовою діяльністю, як правило, займалися в іншому місці, а у кооперативах виконували відповідні обов'язки, як правило, без зайняття штатної посади (на громадських засадах). Колгоспи, хоч вважались заснованими на колгоспно-кооперативній власності, офіційно кооперативами не називалися. Не випадково ж і форма власності, на якій вони були засновані, називалася не кооперативною, а колгоспно-кооперативною. У цьому визначенні до колгоспів відносилася перша частина, друга охоплювала систему споживчої кооперації і споживчі кооперативи (житлово-будівельні, гаражно-будівельні тощо). Колгоспи ніколи не ставилися в один ряд з партійними, профспілковими, комсомольськими, кооперативними та іншими громадськими організаціями. З урахуванням викладеного ми не бачимо нормативних підстав для поширення ст.118 КЗпП на виборних посадових осіб виробничих кооперативів. Але на виборних посадових осіб споживчих товариств і спілок, на яких поширюється Закон "Про споживчу кооперацію"[219], на нашу думку, чинність ст.118 поширюється.
Під іншими громадськими організаціями слід розуміти громадські організації, як вони визначені у Законі "Про об'єднання громадян"[220].
Не підлягає сумніву поширення чинності статті на посадових осіб, що займають виборні посади у державних органах, органах місцевого самоврядування, партійних, профспілкових та комсомольських організаціях. Але "старих" комсомольських організацій не залишилось. А якщо якась група людей створює організацію, яку назвуть комсомольською, то на таку організацію чинність ст.118 КЗпП поширюється не тому, що це комсомольська організація, а за умови, що така організація буде підпадати під визначення партії чи громадської організації[221].
Ст.118 КЗпП формулює суб'єктивне право працівників, звільнених від роботи (за термінологією трудового права треба було б зазначити - "звільнених з роботи") внаслідок обрання їх на виборні посади у названих вище органах і організаціях, на одержання після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередньої роботи (посади) на тому ж підприємстві. Лише за згодою такого працівника рівноцінна робота (посада) може бути надана йому на іншому підприємстві. Тому підприємство, з якого працівник звільнився у зв'язку з обранням на виборну посаду, має бути готовим до виконання обов'язку з надання раніше звільненому працівникові тієї ж чи іншої рівноцінної роботи. Легше всього цей обов'язок буде виконати за умови, якщо на місце працівника, звільненого у зв'язку з обранням на виборну посаду, новий працівник буде прийнятий по строковому трудовому договору на строк повноважень звільненого працівника на виборній посаді.