Одинока матір визначена як жінка, яка не перебуває у шлюбі і в свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері. Крім того, одинокою матір'ю, за визначенням Пленуму Верховного Суду України, слід визнавати і вдову, іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.[238] Підкреслимо, що за цим визначенням для визнання "іншої жінки" одинокою необхідні дві ознаки: вона де-факто і виховує дитину і сама ії утримує. Таке розуміння одинокої матері важко визнати формально визначеним, оскільки припускає установлення фактичних обставин виховання і утримання дитини. А в цьому можуть брати участь і родичі матері і її новий чоловік.
Уявляється, що визначення одинокої матері, дане у постанові Пленуму Верховного Суду України, не повинне застосовуватись після введення в дію Закону "Про відпустки". Цей закон визначає одиноку матір як таку, яка виховує дитину без батька.[239] Отже, участь батька або інших осіб в утриманні дитини не позбавляє матері статусу одинокої. Періодичні зустрічі батька з дитиною також не дають підстави для заперечення того факту, що жінка (мати цієї дитини) являється одинокою матір'ю. Батько тільки тоді може бути визнаний таким, що бере участь у вихованні дитини, коли він або разом проживає з дитиною, або маються інші докази щоденної участі батька у вихованні дитини.
Названі у цій статті категорії жінок не можуть бути звільнені не лише за підставами, передбаченими ст. 40 та 41 КЗпП, а й за іншими підставами, що кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи власника. Проте за іншими підставами (що не кваліфікуються як розірвання трудового договору з ініціативи власника) припинення трудового договору з цими категоріями жінок можливе.[240]
Звільнення з ініціативи власника жінок, зазначених в частині третій ст. 184 КЗпП, допускається лише у разі повної ліквідації підприємства. Поняття повної ліквідації законодавство не визначає, але з урахуванням практики, знаючої ліквідацію з припиненням усіх прав і обов'язків юридичної особи та ліквідацію з правонаступництвом, повною слід визнати перший різновид ліквідації. Отже, ліквідація з правонаступництвом не дає власнику права звільнити працівника за своєю ініціативою. Правда, з підприємства, що ліквідується, все рівно працівників (у тому числі і жінок, які належать до категорії, що розглядається) звільняти необхідно. Очевидно, у такому разі звільнення можливе згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП у порядку переведення на підприємство, яке є правонаступником. Все ж таки визнання допустимим звільнення тільки в випадках повної ліквідації підприємства дає підстави для висновку про те, що при ліквідації з правонаступництвом прийняття на роботу на підприємство-правонаступник є для власника обов'язковим. Тому в разі ліквідації підприємства з правонаступництвом цей обов'язок не може вважатись виконаним, якщо власник запропонував працівникові працевлаштуватися відповідно до фаху на іншому підприємстві. Проте працевлаштування на іншому підприємстві можливе, якщо при ліквідації з правонаступництвом у правонаступника не вистачає вакансій для працевлаштування осіб, стосовно яких є заборона на звільнення в випадку ліквідації, яка не може бути визнана повною.
При повній ліквідації допускається звільнення жінок, вказаних в частині третій ст. 184 КЗпП, але з обов'язковим працевлаштуванням. Формулювання "звільнення з... працевлаштуванням", на наш погляд, означає, що розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається. І якщо сьогодні жінка звільнена, то завтра вона вже повинна мати змогу працювати на іншому підприємстві. Якщо ж жінка такої можливості не має, то звільнення слід кваліфікувати як таке, що здійснене без законних підстав.
Обов'язок працевлаштування цієї категорії працівників при повній ліквідації підприємства, установи, організації лежить на цих останніх. Спроби перекласти ці обов'язки на засновника підприємства або, як часто виражаються, на його власника були б необгрунтовані: закон не дає для цього підстав. Невиконання цього обов'язку підприємством тягне юридичну відповідальність:
1) жінка поновляється на роботі, а підприємство повинне виплатити працівникові середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з зарахуванням одержаних жінкою вихідної допомоги і виплати середнього заробітку, якщо така виплата проводилась);
2) якщо на день винесення судом рішення по трудовому спору з цього приводу підприємство уже ліквідовано, жінка на роботі не поновлюється, але на її користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу;
3) стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 2401 КЗпП можливе з органу, уповноваженого управляти майном ліквідованого підприємства або власника (цивільно-правового);
4) покладати обов'язок виплати середнього заробітку на ліквідаційну комісію неможливо, але її голова (а при наявності відповідних умов - і члени) може бути притягнутий до адміністративної[241] чи кримінальної[242] відповідальності.
Звільнення жінок, вказаних в частині третій ст. 184 КЗпП, в зв'язку з закінченням строкового трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, але власник зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому разі також не допускається. Але відносини між власником (підприємством) і працівником з дня закінчення строку трудового договору мають суттєву специфіку. Передбачене збереження за жінкою на період працевлаштування середньоїзаробітної плати, але не більше ніж на три місяці “з дня закінчення строкового трудового договору" (а не з дня звільнення). Взята в лапки фраза дає підстави для висновку, що закінчення строку трудового договору не дає власникові права звільнити жінку. Він має тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період пошуку підходящої роботи може знаходитись вдома, що вона повинна буде з'явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштування для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). При наявності згаданого попередження можливе продовження жінкою тієї ж (чи, за її згодою, - іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за фахом без поважних підстав, вона може бути звільнена з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, хоча б після закінчення строку трудового договору пройшло два чи три місяці. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування п. 2 ст. 36 КЗпП, неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце вимога припинення трудового договору (ст. 391 КЗпП).[243]
***
2.4.11. Стаття 198 КЗпП встановлює обмеження звільнення працівників, молодших вісімнадцяти років:
Звільнення працівників, молодших вісімнадцяти років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.
Постановою Верховної Ради від 15 листопада 1994 р. визнані як такі, що втратили чинність, Указ Президії Верховної Ради Української РСР "Про затвердження положення про комісії у справах неповнолітніх Української РСР" від 26 серпня 1967 р. і ряд інших актів законодавства стосовно комісій у справах неповнолітніх.[244]
Відповідно до Закону "Про органи і служби у справах неповнолітніх та спеціальні установи для неповнолітніх" створюються служби у справах неповнолітніх Уряду Автономної Республіки Крим, обласних, Київської та Севастопольської міських, а також районних державних адміністрацій. У містах (крім міст районного підпорядкування) у порядку здійснення делегованих виконавчим органам рад повноважень виконавчої влади створюються комісії у справах неповнолітніх.[245]
Служба у справах неповнолітніх підпорядковується відповідним управлінням (відділам) у справах сім'ї та молоді. Слід визнати, що в умовах труднощів фінансового характеру служби у справах неповнолітніх створені не скрізь. Їх функції в такому разі безпосередньо виконують відповідні управління (відділи) у справах неповнолітніх.
Одержання згоди служби у справах неповнолітніх на звільнення неповнолітнього обов'язкове лише за умови звільнення за ініціативою власника. Одержання згоди не являється обов'язковим при звільненні за підставами, передбаченими ст. 7, 36, 38 КЗпП.
Відсутність погодження служби у справах неповнолітніх на звільнення повинна кваліфікуватися як звільнення без законних підстав і спричинює поновлення його на роботі. В той же час не буде суперечити закону одержання подальшої (після звільнення неповнолітнього) згоди служби у справах неповнолітніх на звільнення. Не позбавлений права запитати такого погодження і суд оскільки закон не передбачає, що згода на звільнення повинна бути попередньою.
Оскільки законодавство прямо не передбачає одержання згоди служби у справах неповнолітніх районної, районної у містах Києві та Севастополі державної адміністрації, слід звернути увагу на позицію Верховного Суду, котрий вважає одержання такого погодження обов'язковим.