Необгрунтованим є також висновок суду про правомірність укладення з позивачем строкового трудового договору, оскільки всупереч роз'ясненням Пленуму Верховного Суду України, викладеним у п. 9 постанови від 6 листопада 1992 р. N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", суд цього питання належним чином не з'ясував.
Підлягає скасуванню рішення суду і в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, оскільки правильність вирішення цього спору залежить від результатів розгляду позову про поновлення на роботі.
Виходячи з наведеного президія Харківського обласного суду скасувала судові рішення у справі й направила її на новий розгляд до суду першої інстанції.
РОЗДІЛ ІІІ. ІНОЗЕМНЕ ЗАКОНОДАВСТВО ЩОДО ПИТАНЬ ЗВІЛЬНЕННЯ ТА МІЖНАРОДНІ УГОДИ.
6. ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ У ПРАВІ ЗАРУБІЖНИХ КРАЇН
6.1. ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
У теорії трудового права існує термін "припинення трудового правовідношення (трудового договору)". Це найбільш широке поняття, що включає всі можливі випадки припинення взаємовідносин сторін трудового договору, якими б мотивами (основами, причинами) суб'єктивного або об'єктивного характеру вони ні були викликані.
У трудовому праві зарубіжних країн підставами для припинення трудового договору вважаються:
- смерть працівника і інші обставини, що мають характер юридичних подій;
- угода сторін;
- ініціатива (односторонній акт) однієїзсторін;
- припинення діяльності (ліквідація) підприємства;
- закінченнятерміну договору, завершення виконання певної роботи;
- обставина, що має характернепереборної сили ( "форс-мажора"), або інші обставини, що унеможливлює виконання договору;
- рішення суду про розірвання трудового договору.
Серед перерахованих підстав центральне місце займає розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи наймача і в зв'язку із закінченнямтерміну договору. Однак і інші підстави припинення трудового договору заслуговують розгляду. При аналізі цих підстав звичайно притягуються передусім норми і конструкції договірного (цивільного) права, а також зачіпаючі ці підстави норми і положення трудового права.
Характер трудового договору веде до його автоматичного припинення внаслідок смерті працівника, а в ряді випадків і роботодавця, якщо в трудовому відношенні особливу роль грає особистість останнього, наприклад в сфері творчого труда, в домашній роботі.[302]
Заслуговує бути зазначеним, що в ряді країн (наприклад, у В'єтнамі) підставою припинення трудового договору може бути не тільки смерть працівника, але і визнання його судом безвісно відсутнім.
Норми трудового права ряду країн передбачають виплату допомоги сім'ї вмерлого працівника в знак вдячності за його труд і з метою надання матеріальною допомоги сім'ї в зв'язку з втратою годувальника, компенсації витрат на похорони.
Конструкція припинення трудового договору по угоді сторін відповідає загальним принципам договірного права і цілком пристосована до трудових правовідношень. Специфіка останніх веде до того, що припинення трудового договору по угоді сторін нерідко використовується для обходу імперативних норм, регулюючих порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (обов'язкова поважна причина, попередження про звільнення, виплата вихідної допомоги). Визнано, що це робить необхідним суворий судовий контроль, покликаний забезпечити дотримання законності, інтереси працівників.
Форс-мажорні обставини, що ведуть до припинення трудового договору, - це поняття цивільного права, що застосовується, як правило, без корективи до трудових правовідношень. Як відомо, в цивільному праві непереборною силою, "форс-мажором" іменують надзвичайні і невідворотніпри даних умовах обставини (стихійні явища, військові дії і т.д). У законодавстві деяких країн (наприклад, Іспанії) призастосуванні до трудових праввідношень поняття "форс-мажора" враховується специфіка трудового найму: звільнення і в цьому випадку допустимо тільки із згоди органів праці.
Цивільно-правові норми і конструкції застосовуються також при припиненні трудового договору в зв'язку з неможливістю його виконання, що виявилася. Ця неможливість повинна мати певний характер і тривати так довго, що продовження зв'язку між сторонами втрачає всякезначення. Конкретний приклад - заключення працівника у в'язницю на тривалий час по вироку суду.
У принципі, цивільно-правова конструкція судового розірвання договору вважається вживаною і до трудових правовідношень.
Однак в ряді країн (наприклад, в Італії) переважає думка, що в трудових правовідношеннях судове розірвання договору неприйнятно і повинно замінюватися іншими видами припинення правовідношень, передусім звільненням з ініціативи сторін.[303]
6.2. РЕГУЛЮВАННЯ ЗВІЛЬНЕНЬ ПРАЦІВНИКІВ З ВЛАСНОГО БАЖАННЯ
Право працівника, що має трудовий договір на невизначений термін, в будь-який момент розірвати відносини з наймачем, як правило, з попередженням, а іноді без попередженнярозглядається як природний вияв договірної свободи, рівності сторін контракту, що виключає будь-які форми примусового труда.
Хоч в більшості країн працівник зобов'язаний письмовопопередити про звільнення, у Франції, Італії, Іспанії він може обмежитися усною заявою. Питання про термінпопередженнявирішується по-різному в різних країнах. Звичайно цей термінвстановлений в законі, як мінімум, але може бути збільшений в колективних і трудових договорах, звичаях. Є країни, де встановлений в законі термінпопередження застосовується тільки при відсутності угоди сторін, які можуть домовитися про будь-яку тривалість такого терміну.
Нарешті, у Франції, Данії, Фінляндії питання про термінпопередженнявирішується не в законі, а виключно в договірному порядку (в колективних договорах або в індивідуальних трудових контрактах).
Конкретні термінипопередження про звільнення залежать в більшості країн від приналежності працівника до категорії робітників або службовців і від трудового стажу. Вони складають в різних країнах від одного тижня до трьох місяців.
У період попередження трудове відношенняпродовжується, залишається, зокрема, обов'язок працівників дотримуватись дисципліни.
У багатьох країнах законом встановлено, що хвороба працівника перериває течію термінупопередження про звільнення.
Відповідно до принципу пропорційності в регулюванні звільненні з ініціативи працівника і наймача працівник, що не попередив згідно з діючими правилами наймача, зобов'язаний виплачувати йому суму, рівну заробітній платі за період попередження. Якщо підприємець порушує умови контракту, працівник має право розірвати трудовий договір без попередження.
У багатьох країнах признається особливий різновид розірвання трудового договору з ініціативи працівника, але, по суті справи, з вини наймача. Мається на увазі таке звільнення працівника, яке відбувається ніби за його бажанням, але на ділі спровоковано підприємцем, що примушує працівника піти "з власного бажання".[304]
У цьому випадку працівник має право проявити ініціативу, сам розірвати трудовий договір, але зажадати відшкодування збитку. Суди в кожному конкретному випадку визначають, які дії підприємця можуть розглядатися як винна поведінка і як підстави для розірвання трудового договору працівником. Звичайно до такої поведінки відносять залякування, шантаж, акти насильства, невиплату заробітної плати, незаконне вирахування з неї, акти, що ставить під загрозу життя і безпеку працівника, сексуальні домагання і т. п. Заметім, що в цьому випадку підлягає відшкодуванню і моральна шкода.
По угорському законодавству працівник має право розірвати трудовий договір, якщо підприємець умисно або по грубій недбалості порушує істотні умови контракту або поводиться так, що продовження трудових відносин стає неможливим.
У Іспанії винні дії підприємця, що дають працівнику право розірвати контракт і зажадати виплати відшкодування, конкретно визначені в Законі (Статуті прав трудящих). Це істотні зміни умов труда працівника, які не враховують рівень його професійної підготовки або принижують його людську гідність; невиплата заробітної плати або постійні затримки в її нарахуванні і виплаті; будь-які інші грубі порушення підприємцем своїх договірних обов'язків.
Відшкодування, що призначається в цьому випадку судом на користь працівників, розглядається одночасно і як компенсація в зв'язку з втратою роботи, і як покарання підприємця за порушення договірних обов'язків.
Працівники, що йдуть з роботи дійсно з власного бажання (тобто не спровоковані на звільнення наймачем), як правило, не отримують яких-небудь допомог. Однак в ряді країн (Італії, Португалії, Ізраілі) працівники, що звільняються з власного бажання, мають право на вихідну допомогу, рівну по розміру допомозі, що виплачується працівникам при звільненні з ініціативи підприємця.
У вказаних країнах така допомога розглядається як різновид відкладеної заробітної плати, на який мають право всі працівники, незалежно від підстав звільнення.[305]
6.3. РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ЗВІЛЬНЕНЬ З ІНІЦІАТИВИ НАЙМАЧА
Відносно індивідуальних звільнень з ініціативи наймача в зарубіжних країнах діють схожі або аналогічні правила і процедури: обов'язкове обгрунтування (наявність поважної причини звільнення); попередження відносно більшої частини звільнень; заборона дискримінаційних звільнень; обмеження звільнень вагітних жінок і жінок-матерів, інвалідів; особливий порядок звільнень профспілкових працівників, представників трудового колективу; виплата вихідної допомоги; вимога в окремих країнах узгодження звільнень з державним адміністративним органом або з органом представництва працівників; встановлення правил, що стосуються процедури звільнень; матеріальна компенсація працівнику, у разі визнання судом або арбітражним органом звільнення необгрунтованим, а в окремих країнах обов'язкове відновлення на колишній роботі і виплата компенсації за вимушений прогул (за весь його період незалежно від тривалості).