- дисциплінарне звільнення.
Законодавство легально розшифровує різні види звільнень по поважних причинах. До них відносяться, наприклад, звільнення за систематичні прогули, непокора підприємцеві, його обман, пияцтво або вживання наркотиків на виробництві, умисне зниження ефективності виробництва.[310]
У Ірландії законодавство розрізнює справедливі і несправедливі звільнення. Несправедливими вважаються звільнення, викликані приналежністю до профспілки і профспілковою активністю; релігійними і політичними поглядами, расою і статтю, вагітністю, скаргою в суд на підприємця.
У Фінляндії встановлюються лише причини, які не можуть бути підставою для звільнення. Це участь в страйку, тимчасова відсутність на роботі, політична, профспілкова діяльність, релігійні погляди, хвороба, яка не веде до істотного зменшення працездатності. Поза встановленими заборонами наймач може звільнити працівника (з попередженням) по будь-якій підставі. Визнання цієї підстави поважною причиною залежить від суду, який в кожному конкретному випадку оцінює обгрунтованість звільнення.
У Угорщині "нормальне звільнення", т. е. звільнення з попередженням, дозволяється в зв'язку з професійною непридатністю працівника, його поведінкою або об'єктивними вимогами виробництва. Надзвичайне звільнення (без попередження) допускається, якщо працівник умисно або по грубій недбалості порушує остновні обов'язки, витікаючі з трудового договору, або поводиться таким чином, що продовження трудових відносин стає неможливим. Ця норма конкретизується в колективних і трудових договорах.
У США принцип звільнення по поважних причинах закріплений тільки в колективних договорах. Для працівників, не охоплених колективними договорами, діє традиційна доктрина загального права, згідно з якою трудовий договір оформляє "зайнятість за бажанням". Це означає, що будь-хто зсторін має право розірвати трудовий договір по будь-якій підставі і без яких би те не було підстав.
У 1987 р. в штаті Монтана був ухвалений закон, що захищає всіх працівників від необгрунтованих звільнень. Але поки що такий закон - виключення для США.
У колективних договорах є докладні переліки поважних причин звільнення: умисне порушення правил внутрішнього розпорядку, ганебність, ділова непридатність, неефективна робота, непокора адміністрації, систематичні прогули, спізнення, дрібна крадіжка, недбале і некомпетентне виконання трудових обов'язків, гра на роботі в азартну гру, псування машин і обладнання, сварки і бійки під час роботи, надання помилкових відомостей при прийомі на роботу, відмову від виконання законного розпорядження адміністрації, відмову від переходу на іншу роботу, не виконання праці і сон в робочий час, тривалу відсутність на роботі внаслідок хвороби, втрата працездатності внаслідок нещасного випадку на виробництві, підривна діяльність, публічна критика наймача, робота в конкуруючій фірмі, поява на роботі в нетверезому вигляді, вживання наркотиків, участь в незаконних страйках, профспілкова діяльність.[311]
У Канаді на федеральному рівні і в деяких провінціях видані закони, що дозволяють звільнення тільки по поважних причинах.
У В'єтнамі звільнення працівника допускається у випадках:
1. систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором;
2. дисциплінарної провини, при здійсненні якої звільнення допускаються: якщо працівник здійснив розкрадання, розтрату, розголосив комерційну таємницю або здійснив інший акт, що наносить серйозного збитку власності і інтересам підприємця, якщо працівник відсутній на роботі без поважних причин сім днів протягом одного місяця або 20 днів протягом року; якщо працівник, що має дисциплінарне стягнення, провинився протягом його дії ще раз;
3. тривалої хвороби (більш 12 місяців);
4. стихійного лиха, пожежі і інших форс-мажорних обставин, коли, незважаючи на прагнення і спроби підприємця подолати труднощі, що виникли, він вимушений скорочувати персонал;
5. ліквідації підприємства.
У Китаї підприємець має право без попередження розірвати трудовий договір з працівником при:
1. незадовільному результаті випробування;
2. серйозному порушенні працівником трудової дисципліни або правил внутрішнього трудового розпорядку;
3. нанесенні працівником підприємству серйозного збитку внаслідок зловживання довірою або протизаконних дій егоїстичного характеру;
4. притягненні працівника до карної відповідальності.
З попередженням (за 30 днів) працівник може бути звільнений у випадках:
1. непридатності до роботи в зв'язку з станом здоров'я або недостатньою кваліфікацією, перешкоджаючим продовженню даної роботи;
2. незгоди працівника продовжувати роботу в зв'язку із зміною підприємцем по об'єктивних причинах трудового договору.
Як видно, зміст поняття "поважна причина" і міра її конкретизації різні в окремих країнах. У однихз них (Франції, Італії) законодавство обмежується проголошенням загального принципу звільнення по поважній ( "реальній і серйозній", "справедливій і обгрунтованій") причині, а розкривають і конкретизують ці поняття суди в ході розгляду конкретних справ і колективні договори; в інших країнах (Іспанії, Португалії, США, Великобританії) поняття "поважна причина" більш або менш детально розкрито в законодавстві або в колективних договорах. Ця детализація особливо велика в законодавстві Португалії, де в 1975 р. було встановлено 13 підстав звільнення.[312]
Численні і різноманітні "поважні причини" звільнення, встановлені в законодавстві, колективних договорах, в загальному праві (судовою практикою), можна поділити на три головні групи:
- підстави, пов'язані з економічними і виробничими чинниками;
- підстави, викликані поведінкою працівників;
- підстави, що відносяться до особистості працівника, але не викликані його провиною.
Розглянемо детальніше кожну з цих груп підстав звільнень.
Звільнення, викликані економічними і виробничими чинниками, це, передусім, скорочення чисельності персоналу по технічних і соціально-економічних (виробничих) підставах. Правова регламентація таких звільнень включає повідомлення про майбутні скорочення представників персоналу, державних адміністративних органів і встановлення правил скорочення працівників, зокрема критеріїв відбору осіб, що підлягають звільненню.
Звичайно передбачається, що працівнику, що скорочується повинне бути запропоноване інше вакантне місце на даному підприємстві або в його філіалі. Ще одна досить поширена норма: якщо протягом певного часу (звичайно одного року) ліквідоване робоче місце відновлюється, звільнений працівник має переважне право зайняти його.
Що стосується відбору працівників, що підлягають скороченню, то його принципи визначені в законах, колективних договорах, в правилах внутрішнього трудового розпорядку. У Нідерландах ці принципи встановлює адміністративний орган, що санкціонує звільнення.
У узагальненому вигляді можна таким чином охарактеризувати прийняті критерії вибору кандидатів на звільнення:
- трудовий стаж роботи на даному підприємстві, який може бути доповнений наявністю у працівника утриманців, віком і т.д.
- кваліфікація, яка може бути доповнена або скорректирована трудовим стажем, сімейним станом і інш.;
- комплекс критеріїв.
У одних країнах основний і єдиний критерій - трудовий стаж, в інших комплекс різних критеріїв (трудовий стаж, кваліфікація, сімейний стан, вік, інвалідність), причому жодному з цих критеріїв зазделегідь не віддається перевага. У кожному конкретному випадку підприємець по угоді з представниками працівників повинен визначити порядок пріоритетності кожного з критеріїв.[313]
Розглянемо, наприклад, як це питання регулюється в Великобританії. Там порядок звільнень і критерії відбору що звільняються визначаються по узгодженню з профспілками.
У колективних договорах звичайно передбачається, що при відборі працівників, що підлягають скороченню, повинен враховуватися передусім трудовий стаж роботи на даному підприємстві, а також містятьсяіншіположення, що стосуються цього виду звільнення (процедура консультацій профспілок і підприємців, виплата допомоги працівнику, що звільняється і надання йому часу для пошуку іншої роботи).
Зазначимо, що критерії відбору штатів, що звільняються при скороченні підлягають судовій перевірці.
Суди можуть визнати звільнення несправедливим, якщо відбір осіб, що підлягають такому звільненню, відбувається на неприйнятній підставі або суперечить узгодженій процедурі, звичаям, що склалися.
Підприємець не зобов'язаний пропонувати працівнику, що скорочується іншу роботу, хоч може це зробити. Якщо ж працівник без поважних причин відмовляється прийняти роботу, запропоновану підприємцем, це може спричинити позбавлення допомоги по звільненню.
Хоч в законодавстві і в колективних договорах деяких країн передбачене сповіщення представницьких органів працівників підприємства про намічене скорочення персоналу, роль цих органів консультативна: вони можуть лише висловити думку про майбутні скорочення і почати переговори з підприємцем про можливість уникнути (зменшити) скорочення і полегшити долю звільнюваних. Однак думка представників персоналу або профспілок для підприємця необов'язкова.
У ряді країн про скорочення чисельності персоналу повинні бути сповіщені адміністративні органи держави: міністерство праці, інспектор праці, бюро по працевлаштуванню, іноді суд по трудових справах. Однак, як правило, роль державних органів зводиться до реєстрації скорочення персоналу (з метою збору інформації) і посередницьких функцій. Лише в окремих країнах законодавство встановлює, що державні органи можуть припинити звільнення на певний термін (Бельгія, Люксембург, Німеччина) або повинні санкціонувати звільнення (Нідерланди). Якщо адміністративний орган в Нідерландах не дає згоди на звільнення, то воно вважається недійсним, але підприємець може звернутися до суду з проханням про розірвання трудового договору з даним працівником "по важливих причинах". Остаточне рішення таким чином виносить суд.[314]