У деяких країнах (Бельгії, Данії, Нідерландів, Австрії, Швейцарії) заборонене звільнення працівників, призваних на дійсну військову службу. Трудові відносини з ними призупинюються.
Хворих працівників дозволено звільняти тільки після певного часу. У Нідерландах, наприклад, - двох років.
Розглянемо детальніше італійський Закон від 9 січня 1963 р. про заборону звільнень в зв'язку з вступом в шлюб. Він оголошує недійсним звільнення через висновокшлюбу і будь-які угоди робітниці з наймачем про невступ в шлюб в період роботи на даного наймача ( "обітниця целібату").
Будь-яке звільнення протягом року після вступу в шлюб (за винятком звільнень по справедливій причині, закінченні терміну трудового договору, ліквідації підприємства) вважається дискримінаційним. Це відноситься і до звільнення жінки з власного бажання, якщо тільки таке "бажання" не підтверджене в Управлінніпраці самою жінкою.
Заборона дискримінації в зв'язку з сексуальною орієнтацією працівників включає і заборону звільнень по цій основі.[324]
д) Процедура звільнень
У більшості країн законодавство встановлює процедуру здійснення звільнень. Вона включає право працівника, що звільняється бути вислуханим, обов'язок наймача довести до відома працівника (з мотивуванням) причину звільнення (часто обов'язково в письмовій формі), указати точну дату припинення трудових відносин, інформувати про способи оскарження звільнення.
У Бельгії, Швеції попередження про звільнення працівника повинне бути у разі необхідності направлено рекомендованим листом.
Особливо детальні норми встановленіу Франції. Підприємець, бажаючий звільнити працівника, зобов'язаний викликати його для попередньої бесіди, викласти причини звільнення і вислухати пояснення. За бажанням працівника під час бесіди може бути присутнім будь-хто з його колег, який одночасно покликаний бути заступником (захисником) що звільняється, тобто висувати аргументи на його користь.[325]
Той, що звільняється має право зажадати, щоб підприємець чітко сформулював причини звільнення в письмовій формі. Повідомлення про звільнення і його мотиви повинне бути надіслане працівнику рекомендованим листом з повідомленням про вручення. З моменту вручення листа починається течія термінупопередження про звільнення.
При розірванні по будь-якій підставі трудового договору підприємці в багатьох країнах зобов'язані видати працівнику, що звільняється довідку (сертифікат), в якій повинні бути відмічені дати прийому на роботу і звільнення, займані посаді. На прохання працівника йому може бути видана письмова характеристика.
У ряді країн (Франції, ФРН, Італії) закон допускає оформлення при звільненні ще одного документа - свого роду розписки, в якій працівник засвідчує, що отримав сповна всі встановлені йому при розірванні трудового договору суми (заробітну плату, допомоги, компенсацію за невикористану відпустку і т.п.) і не має ніяких претензій.
Французьке законодавство надає такій розписці юридичну силу і лише встановлює деякі правила, що стосуються її складання і спростування:
а) розписка повинна бути складена в двох примірниках особисто працівником і ним підписана;
б) працівник має право оспорювати її тільки протягом двох місяців;
в) розписка повинна бути складена після розірвання трудового договору. Не пізніше двох місяців після підписання працівник може відмовитися від розписки рекомендованим листом з відміткою про вручення, направленим підприємцеві. Відмова повинна бути мотивована.
Спори по розрахунках в зв'язку із звільненням можуть завершитися підписанням мирової угоди на основі правил цивільного законодавства. Цей документ фіксує всі виплати, отримані працівником від підприємця, і закриває шлях для подальших взаємних претензій. При дотриманні необхідної формальності мирова угода не може бути надалі оспорена в суді.[326]
е) Особливий порядок звільнень профспілкових працівників і виборних представників трудового колективу
У зарубіжних країнах встановлені особливі обмеження і процедури звільнень представників працівників на підприємствах. У ФРН, Австрії вони можуть бути звільнені лише за грубі дисциплінарні порушення.
Для звільнення цих працівників (за рядом виключень) потрібна згода органів представництва персоналу або адміністративних, узгоджувальних, судових органів, іноді участь профспілкових органів, а в окремих випадках (звільнення цехового старости в Фінляндії) - згода більшості працівників, що представляються ними.
Специфіка захисту від звільнення членів органів трудового колективу і виборних профспілкових працівників полягає в тому, що цей захист розповсюджується не тільки на період перебування їх на виборній роботі, але і на певний час післязакінчення їх повноваженні (різне в різних країнах, але не більш двох років).
Ось, наприклад, який порядок звільнення представників персоналу у Франції. Таке звільнення повинноотримати санкцію інспектора праці. Якщо останній відмовляє в дачі санкції, підприємець може скаржитися в Міністерство праці, а потім звернутися до адміністративного суду. У разі грубої провини представника персоналу підприємець має право негайно звільнити його і услід за цим звернутися за санкцією на звільнення. Покирозглядаєтьсязвертання за санкцією, трудові відносини припиняються. Якщо протягом 48 годин інспектор праці не відміняє звільнення, воно стає остаточним. Якщо ж санкція на звільнення не дана, воно анулюється. Працівник повинен бути відновлений на роботі з виплатою повного відшкодування за вимушений прогул.[327]
6.3.2. ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ СТРОКОВИХ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ
Донедавна обмеження розсуду наймачів, а також різні компенсації на користь працівників при розірванні підприємцями договорів на невизначений термін (поважна причина, попередження про звільнення, вихідна допомога і т.д.) не розповсюджувалися на термінові договори. Однак в новітньому законодавстві ряду країн (Франції, Швеції, Канади, Австрії) намітилася тенденція розповсюджувати норми і положення, що відносяться до постійних працівників (безстроковим договорам), і на термінові договори (тимчасових працівників).[328]
По-перше, встановлене право таких працівників при звільненні в зв'язку із закінченнямтерміну договору на вихідну допомогу, розмір якої залежить від величини заробітної плати і тривалості роботи, а також на грошову компенсацію за невикористану відпустку. По-друге, визначено, що наймач повинен завчасно попереджати працівника про свій намір не продовжувати трудовий договір. По-третє, передбачено, що строковий трудовий договір не може бути розірваний з ініціативи наймача інакше, як у разі "грубої провини" працівника або "форс-мажора".
Ця норма компенсує той факт, що працівник, що має строковий договір, обмежений в можливостях його дострокового розірвання з власного бажання. Встановлення певних обмежень і для наймача відносно довільного розірвання строкового трудового договору достроково як би зрівнюєсторони трудового договору в реалізації права на його дострокове розірвання.
При достроковому розірванні без поважних причин строкового трудового договору наймач зобов'язаний виплатити заробітну плату до кінця терміну. Працівник також несе матеріальну відповідальність, якщо він без поважних причин припиняє строковий трудовий договір.[329]
6.3.3. РОЗГЛЯД СКАРГ ПРАЦІВНИКІВ В ЗВ'ЯЗКУ З ЗВІЛЬНЕННЯМИ. НАСЛІДКИВИЗНАННЯ ЗВІЛЬНЕННЯ НЕДІЙСНИМ
Працівники мають право у встановленому порядку оскаржити звільнення. У більшості країн скаргирозглядає суд. У деяких країнах (США, Данія, Великобританія) існує передбачений в колективних договорах особливий метод вирішення таких суперечок - "процедура розгляду скарг", суть якої - розгляд скарги на звільнення в порядку багатоступінчастої узгоджувальної процедури і передача остаточного рішення арбітру.
Важливою новиною в законодавстві і в судовій практиці деяких країн відносно всіх звільнень (Швеція, Норвегія) або деяких їх видів (Великобританія, ФРН, Португалія, Нідерланди) євизнання того, що працівник може бути фактично позбавлений роботи тільки після того, як суд визнає законність і обгрунтованість звільнення і відповідне присудження набуде законної сили.
Це вигідний для працівників процедурний момент, що посилює їх юридичні позиції, що додає ним великої впевненості в період судового розгляду, який може продовжуватися і на ділі частопродовжується (враховуючи можливість апеляційного і касаційного оскарження) тривалий час. Це важливе для працівників не тільки з точки зору їх матеріальногоположення, але і психологічного настрою (відсутність "комплексу безробітного"). Нарешті, в більш широкому плані це реалізація в сфері трудових відносин фундаментального демократичного принципу, що має загальноцивілізоване значення, - презумпціяневинуватості.[330]
Ще один важливий процедурний момент - тягар доведення справедливості звільнення. Згідно з правилами судової процедури по цивільних справах тягар доведення покладається на позивача за всіма фактами, що приводяться ним. Застосування цього правила до спорів у зв'язку із звільненнями означає, що працівник (звичайно позивач) повинен доводити відсутність поважних причин для звільнення Це, як правило, скрутно і в значній мірі підриває ефективність судового захисту.
Традиційно законодавство покладало тягар доведення при розгляді в судах скарг на несправедливе звільнення саме на працівників-позивачів, з всіма витікаючими звідси негативними для них наслідками.
Однак за останні десятиріччя тягар доведення наявності поважної причини звільнення покладений на підприємця (ФРН, Італія, Франція, Іспанія, Португалія, Бельгія, Ірландія) або прийнятий який-небудь варіант "плаваючого" рішення; тягар доведення покладається то на одну, то на іншу сторону в залежності від конкретних обставин або одночасно на обидві сторони (Великобританія).