Останнім днем роботи при розірванні трудового договору за ініціативою працівника являється той же день тижня, у який працівник попередив про це власника письмово. Якщо працівник подав заяву про звільнення (попередив власника письмово про розірвання трудового договору) у п'ятницю — 22 жовтня 1999 року, то останнім днем роботи є п'ятниця — 5 листопада того ж року.[30]
Слід згадати, що за бажанням працівника у разі його звільнення йому має бути надано невикористану відпустку з звільненням в останній день відпустки.[31] Отже, згідно з даною нормою працівник може одночасно з заявою про звільнення за власним бажанням подати заяву про надання йому невикористаної відпустки або її частини. Причому у цьому випадку днем звільнення буде останній день відпустки, навіть у випадку, якщо цей день буде поза межами встановленого у цій статті двотижневого терміну попередження про наступне звільнення. При цьому, на наш погляд, право повернутися на роботу і відізвати заяву про звільнення за ст. 38 КЗпП такий працівник має лише протягом строку попередження. Якщо цей строк закінчився і працівник не скасував подану ним заяву про звільнення, то він має вважатися таким, що залишив роботу, і втратив право на повернення до роботи після закінчення відпустки. Більше того, на наш погляд, у цьому випадку допустимо видати йому трудову книжку та провести з ним розрахунок не у формальний день звільнення, а в останній день роботи.
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору з цих питань.
***
2.2.2. Розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк, з ініціативи працівника регулюється статтею 39 КЗпП України[32]:
Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.
Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.
Зміни, внесені до Кодексу законів про працю України, суттєво розширили можливості для дострокового розірвання працівником строкового трудового договору.
В принципі, встановлений Кодексом законів про працю порядок розгляду трудових спорів дозволяє оперативно вирішити питання про дострокове розірвання строкового трудового договору. Але строки розгляду трудових спорів у комісіях з трудових спорів і судах нерідко затягуються. Крім того, власник може звернутися з заявою про перегляд рішення комісії по трудових спорах до районного (міського) суду.[33] І все ж закон не передбачає у подібних випадках права працівника самовільно залишати роботу. Тому ми б не рекомендували працівникам діяти таким чином, крім випадків, коли продовження роботи загрожує життю чи здоров'ю працівника. Негативні наслідки самовільного залишення роботи для працівника мінімальні. Вони зводяться до запису у трудову книжку про звільнення за прогул. Але треба вчитися поважати закон і навіть тоді, коли інша сторона його порушує.
2.3. ЗВІЛЬНЕННЯ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ ЧИ ТРЕТЬОЇ СТОРОНИ.
2.3.1. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу врегульовано статтею 40 КЗпП[34]:
Трудовий договір породжує тривалі правовідносини між власником чи уповноваженим ним органом (підприємством, установою, організацією) і працівником. Водночас закон, в принципі, визнає за його сторонами право одностороннього розірвання трудового договору і припинення існуючих між сторонами трудових відносин відповідно до правил, встановлених законодавством про працю.
Власник, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк. Тут його право є значно більш обмеженим, ніж право працівника на розірвання трудового договору. Власник вправі за своєю ініціативою звільнити працівника лише за умови, що підстави, з якими закон пов'язує виникнення і у власника прав на розірвання трудового договору. І лише це своє право на звільнення працівника власник реалізує на свій розсуд: він має право звільняти працівника чи не звільняти. Це право залишається за ним навіть після того, як він запросив і одержав від профспілкового органу дозвіл на звільнення працівника.
За наявності підстави для розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, він мож розірвати трудовий договір, укладений як на невизначений строк так і на погоджений сторонами строк. Ніяких додаткових загальних обмежень для дострокового розірвання строкового трудового договору законодавством не встановлено: якщо є підстави для розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, то власник вправі розірвати і строковий договір і договір, укладений на невизначений строк.[35]
Лише контрактом, у тому числі і укладеним на невизначений строк, можуть бути встановлені обмеження права власника звільняти працівника.[36]
Само по собі закріплення у законодавстві повноважень відповідного органу, що виконує функції власника, звільняти працівників зовсім не означає права звільняти при відсутності законних підстав. Так, Закон "Про господарські товариства"[37] відносить до компетенції загальних зборів акціонерів відзив членів ради акціонерного товариства (спостережної ради), членів виконавчого органу і ревізійної комісії. Якщо це стосується осіб, котрі виконують відповідні обов'язки без зайняття штатної посади, (на громадських засадах), то збори дійсно вправі у будь-який час здійснити своє повноваження відзивати їх за умови, що будуть додержані правила скликання зборів та прийняття зборами рішення. А якщо йдеться про осіб, що мають статус працівників на посадах членів ради, виконавчого органу чи ревізійної комісії, то вони можуть бути достроково відізвані, тобто звільнені з роботи, лише за наявності підстав для припинення трудового договору. Така ж думка виражена і Верховним Судом України стосовно можливості дострокового звільнення осіб, що займають виборні платні посади в акціонерних товариствах, у порядку дисциплінарного стягнення.[38]
Верховний Суд України допускає розірвання трудового договору за ініціативою власника не лише за одним, а й за декількома підставами, якщо такі підстави являються самостійними і не виключають можливості їх одночасного застосуванні наприклад, звільнення за різні вчинки за наявності передбачених законодавством умов може бути здійснено одночасно за п. 3 ст. 40 і п. 2 ст. 41 КЗпП (п. 16 Правових позицій шодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).[39]
Закон не допускає можливості обмеження підзаконними актами права власника звільняти працівника за підставами, встановленими статтями 40 і 41 КЗпП. Правила названих статей взагалі сформульовані як норми прямої дії, що не знають будь-яких винятків. Тож, навіть встановлені самим законом обмеження права власника чи уповноваженого ним органу звільняти працівників за підставами, встановленими ст. 40 і 41 КЗпП, потребують обгрунтування. Нормам, встановлюючим обмеження на звільнення працівників (наприклад, ст. 184 КЗпП, що обмежує можливість звільнення за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу жінок-матерів), слід віддати перевагу при правозастосуванні перед ст. 40 і 41 КЗпП з тієї причини, що за наявності суперечностей між загальним і спеціальними правилами практика завжди віддає перевагу спеціальному правилу. І хоч це правило правозастосування прямо в законі не закріплено, рахунок часу, протягом якого склалася і діє така практика, вже пішов на тисячоліття. Але правило про переважне застосування спеціальної норми діє лише за наявності протиріччя між нормами однакової юридичної сили. Воно не може застосуватись за наявності протиріччя між нормами (актами) різної юридичної сили. Норма підзаконного акта, хоч би вона і була спеціальною, не має юридичної чинності, якщо вона суперечить загальному правилу, сформульованому у законі, оскільки останній має беззаперечну вищу юридичну силу в порівнянні з підзаконним актом.[40]
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності або штату працівників;