РОЗДІЛ І. ЗАКОНОДАВЧЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗВІЛЬНЕННЯ РОБІТНИКІВ.
1. КОНСТИТУЦІЯ УКРАЇНИ
Основний Закон України – її Конституція, у своєму другому розділі “Права, свободи і обов’язки людини і громадянина” закріплює основні, невід’ємні та загальні права, які визнаються за кожною людиною та громадянином України. Стаття 43 цього розділу закріплює право кожного на працю, як і захист від незаконного звільнення.
Стаття 43.[1]
Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.
Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.
Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється.
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
2. КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ ТА ІНШІ НОРМАТИВНІ АКТИ ЩОДО ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН.
Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.[2]
Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Працівники мають право … на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку … на матеріальну допомогу в разі безробіття … на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.[3]
2.1. ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
У літературі, судовій і господарській практиці термін "припинення трудового договору" часто замінюють словами "звільнення з роботи". Така заміна здебільшого є виправданою, хоч немає підстав вважати, що припинення трудового договору тотожне звільненню з роботи. Річ у тому, що поняття припинення трудового договору характеризує стан трудового договору між власником та працівником, а термін "звільнення з роботи" характеризує стан працівника. Трудовий договір укладається, змінюється, припинюється. Працівник на роботу приймається, переводиться на іншу роботу, звільнюється. Поняття "припинення трудового договору" відрізняється від поняття "звільнення з роботи" і за обсягом. Трудовий договір припинюється у разі смерті працівника, але звільнення з роботи при цьому не провадиться.
Припинення трудового договору - це поняття родове. Воно включає в себе таке видове поняття, як розірвання трудового договору (на жаль, логічна суворість тут порушується через те, що у науці, в законодавстві не дано спеціальної назви іншим випадкам припинення трудового договору, крім його розірвання). У свою чергу, можна виділити і декілька різновидів розірвання трудового договору (за ініціативою працівника, власника чи органу, що не являється стороною трудового договору).[4]
Підстави припинення трудового договору перелічені у ст. 36 КЗпП, вони передбачаються також і деякими іншими нормами.
***
2.1.1. Згідно статті 36 КЗпП України[5], підставами припинення трудового договору є:
1) угода сторін;
Пункт 1 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору за погодженням сторін. Потреба у використанні п. 1 ст. 36 КЗпП є передусім у сторін строкового трудового договору для його дострокового припинення. За ініціативою власника такий трудовий договір може бути розірваний лише за наявністю підстав, зазначених у законі. Працівник також вправі розірвати строковий трудовий договір лише за наявності причин, передбачених у ст. 39 КЗпП. Коли у жодної з сторін немає права на дострокове розірвання строкового трудового договору, вони можуть домовитися про припинення його за п. 1 ст. 36 КЗпП.[6]
Закон не перешкоджає і тому, щоб за погодженням сторін припинялися і трудові договори, укладені на невизначений строк. Проте практична потреба у цьому незначна. Працівник має право у будь-який час розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за два тижні. Якщо працівник просить про звільнення до закінчення зазначеного двотижневого строку, власник може погодитись на це. Але в такому разі звільнення провадиться за ініціативою працівника, а не за погодженням сторін.[7] Та й для працівників відділів кадрів і господарських керівників звільнення за ініціативою працівника значно звичніше і більш знайоме, ніж припинення трудового договору за погодженням сторін. Викладене обумовило досить обмежене застосування п. 1 ст. 36 КЗпП як підстави припинення трудового договору.
2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
За цією підставою може бути припинений лише строковий трудовий договір, укладений відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладений всупереч правилам[8], то умова про строк являється незаконною. Трудовий договір в такому разі вважається укладеним на невизначений строк. І він не може бути припинений у зв'язку з закінченням строку.
Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджувати чи іншим чином інформувати працівника про майбутнє звільнення.
Припинення трудового договору по закінченні строку трудового договору можливе лише протягом одного дня. До закінчення строку трудового договору звільнення незаконне. Правда, наслідки такого порушення не дуже суттєві. У разі виникнення спору суд може лише змінити дату звільнення на більш пізню, відповідно до дати закінчення трудового договору.[9]
Слід також враховувати, що у разі звільнення працівника у зв'язку з закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністюабочастково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а датою звільнення є останній день відпустки.[10]
Якщо ж в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк, якщо тільки хоч одна із сторін не вимагає припинення трудових відносин[11]. Тому за закінченням строків трудових договорів треба слідкувати дуже ретельно. Пропуск строку на звільнення працівника, прийнятого на роботу за строковим трудовим договором, у подальшому означає необхідність його звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (за скороченням чисельності працівників), а це означає необхідність значних додаткових виплат на користь працівника. При звільненні по закінченні строку трудового договору слід враховувати, що звільнення вагітних жінок та жінок з малолітніми дітьми[12], провадиться з обов'язковим працевлаштуванням.
3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
Для звільнення працівник має подати власнику чи уповноваженому ним органу повістку військкомату чи інший документ, підтверджуючий призов чи прийняття на військову службу. Працівники, направлені на альтернативну службу, для звільнення мають подати направлення для проходження альтернативної служби[13].
4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);
При звільненні з роботи на цей пункт, як правило, не посилаються, оскільки цей пункт не є нормою прямої дії. Є спеціальні норми, що дозволяють згаданим суб'єктам розірвати трудовий договір чи вимагати його розірвання (ст. 28, 38, 39, 40, 41 КЗпП тощо).
5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;