Вот пример, обычно приводимый в североамериканских учебниках по менеджменту. Задача: нужно организовать производство нового продукта, вывести его на рынок, и обеспечить заданную норму прибыли. Системное решение: 1) общее руководство проектом поручается менеджеру А, ему передается право распоряжаться необходимыми ресурсами, 2) решение всех коммерческих проблем поручается менеджеру В, 3) организация производства поручается менеджеру С, 4) менеджеры В и С подчиняются А, 5) устанавливается срок получения первых доходов, 6) менеджер А ежемесячно предоставляет отчеты о состоянии проекта. Мы имеем дело с системой, в которой между работниками и ресурсами устанавливаются такие связи и отношения, которые с большой вероятностью способны обеспечить решение поставленной задачи.
Вместе с тем, собственно системный подход, проявляющийся как метод поиска решения, практически беспомощен, если не сочетается с профессиональными знаниями менеджера, можно считать, что системный подход накладывается на систему его профессиональных знаний. Если профессионализм рассматривать как инструмент, то к системному мышлению можно подходить как к технологии использования этого инструмента. В технологию принятия решения включен дискурсивный компонент, который поддерживается вербально эксплицированными коммуникативными стратегиями. Дискурсивная реализация системного решения в американской деловой коммуникации будет рассмотрена нами ниже, в разделе об экспликации стратегий в управленческой коммуникации.
Лояльность и конформизм менеджера.
Если в качестве примера упомянуть президента большой страны, который пытается построить новую управленческую иерархию государства, то возникает следующий вопрос: какими критериями он может руководствоваться при подборе кандидатов на ключевые посты в государстве? Кандидат, психологические ресурсы которого включают все вышеперечисленные характеристики, скорее всего, не будет иметь шансов занять ответственную позицию в иерархии. Дело в том, что приведенный набор качеств не гарантирует президенту его 100-процентной лояльности. Логику президента можно понять: зачем доверять важный пост профессионалу, в надежности которого есть сомнения. Все усилия главного менеджера государства могут быть мало результативными, если в создаваемой им иерархии менеджеров есть ненадежные, нелояльные звенья.
Представляется целесообразным скорее говорить не о профессиональной надежности менеджера, а о его личной надежности и преданности по отношению к Заказчику и управленческой иерархии. Понимаемая таким образом надежность менеджера проявляется в форме его лояльности той системе правил и отношений, которая установлена и вербализована внутри иерархии, в первую очередь между менеджерами и их Заказчиками. Это качество само по себе имеет большое значение при построении любой долговременной иерархии, вспомним хотя бы о том, какое значение ему придается при построении семейной иерархии, когда речь заходит о надежности, преданности, верности выбираемого спутника или спутницы жизни.
Лояльность менеджеров имеет особое, исключительное значение при заполнении позиций на верхних уровнях иерархии. Именно на этих уровнях отклонение от норм лояльности способно нанести максимальный ущерб общему делу. Менеджер вообще и топ-менеджер в особенности должен быть естественным образом лоялен по отношению к системе, поскольку иерархия нелояльных менеджеров в целом неустойчива и неперспективна.
В общем случае термин «лояльность» может принимать несколько значений, отличающихся не только своим содержанием, но и характерным для некоторых из них легким негативным оттенком.
ЛОЯЛЬНОСТЬ — 1). Верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя). 2). Корректное, благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо. ЛОЯЛЬНЫЙ, держащийся формально в пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального отношения к кому-нибудь или чему-нибудь.
Мы будем понимать термин «лояльный», как хранящий верность существующей государственной власти, существующему порядку, корректно относящийся к кому-либо, чему-либо. Еще более конкретизируя его с учетом управленческого контекста, получим: лояльный — хранящий верность управленческой иерархии, корректно относящийся к установленным в ней отношениям, соблюдающий культуру подчиненности.
Отдавая предпочтение такому пониманию, мы подчеркиваем значимость именно внешней стороны поведения менеджера, которая только и может рассматриваться как фактическое проявление одной из психологических характеристик личности руководителя. Такой подход, кроме всего прочего, позволит нам в дальнейшем относительно легко перейти к анализу возможностей личности сознательно и целенаправленно формировать собственный внешний управленческий стиль (читай: собственные психологические ресурсы).
Лояльность граничит или может проявляться в форме преданности, надежности, верности. Однако мы не считаем их полными аналогами, поскольку в основе лояльности менеджера лежит осознание им объективной необходимости быть лояльным по отношению к иерархии. Лояльный стиль поведения менеджера является одним из следствий этого осознания. Мы можем, например, употреблять такие сочетания как «беззаветная преданность», «слепая верность» и прочие, но мы никогда не скажем «слепая лояльность». Одним из источников ее является преобладающая в обществе общая культура добропорядочности, культура подчинения, традиции.
Конечно, лояльность как одно из свойств личности менеджера, должна носить устойчивое проявление: необходимость устойчивости такого проявления определяется, в первую очередь, требованиями самой иерархии, поскольку, как мы уже говорили, иерархия нелояльных менеджеров неустойчива. Если практически все уже упомянутые нами качества личности руководителя допускают естественные вариации в течение карьеры, то для лояльности важна длительная непрерывная устойчивость. Лояльность — это личный капитал менеджера, который накапливается и подтверждается им в течении всей карьеры. Даже однократное нарушение лояльности наносит существенный ущерб этому капиталу, и очень часто, как показывает практика, приводит к его полной потере, которая не может быть восстановлена до прежнего уровня.
Говорить о потере лояльности с такой абсолютной безысходностью можно лишь в отношении менеджеров, управленческая карьера которых почти полностью связана с одной и той же иерархией, например, так можно говорить в отношении семейной, военной или церковной иерархии. Точно так же можно говорить в отношении менеджеров, принадлежащих общей команде, когда группа одних и тех же руководителей, вне зависимости от отрасли и вида деятельности «творит коллективную карьеру», что мы и наблюдаем на примере действий президента страны.
В действительности нелояльность менеджера по отношению к своей иерархии является, практически, общепринятым и широко распространенным явлением. Очень часто нелояльное поведение возникает в форме разрешения противоречия между менеджером и иерархией (например, недовольный менеджер уходит в другую иерархию и «уносит» с собой технологические секреты). Подобные противоречия возникают непрерывно, это легко объяснимо: практически всегда можно найти потенциальные причины нелояльного поведения. Таким образом, нелояльность менеджеров, вообще, может рассматриваться как нормальное общественное явление, а требования со стороны иерархии к лояльности менеджеров не должны быть абсолютными, они всего лишь должны соответствовать возможному ущербу от ее нарушения: чем выше ущерб от нелояльных действий менеджера, тем выше требования к его лояльности. Кстати, это обстоятельство приводит к необходимости оценки рисков нарушения лояльности персонала. Впрочем, это соображение хорошо известно в экономике и используется на практике, например, в форме страхования ущерба вследствие нелояльности.
Высокий уровень культуры лояльности (менеджеров, в частности, и большинства граждан, вообще) является, видимо, непременным и четко сформировавшимся атрибутом обществ с развитым и устоявшимся экономическим базисом. В переходные периоды, когда экономическая общественная система претерпевает коренные изменения, зарождение такой культуры и ее постепенное становление происходит синхронно с основными экономическими процессами. По-другому, видимо, быть не может: состояние экономической системы и состояние культуры лояльности, как и культуры корпоративного управления, должны соответствовать друг другу, иначе: противоречия, конфликты, кризисы.
Если мы попытаемся описать внешние признаки лояльности менеджера, то очень скоро обнаружим, что их содержание зависит от особенностей иерархии. Можно подробно описывать признаки лояльности для каждой иерархии, например, признаки, характерные для иерархии государственного учреждения, семьи, политической партии и т.д. Вот, например, что может служить примером признаков лояльности менеджеров, входящих в общую команду: способность хранить конфиденциальную информацию, составляющую содержание деловых договоренностей, выполнять такие договоренности в строгом соответствии с их содержанием, быть постоянно готовым к заключению и выполнению новых договоренностей.
Таким образом, далее мы можем исходить из того, что лояльный менеджер — это руководитель, осознанно и добровольно подчиняющийся внутренним правилам иерархии, если выразиться чуть точнее: принимающий и соблюдающий корпоративную систему ценностей и целевых установок. Следует также отметить, что лояльность имеет лишь косвенное отношение к профессиональной компетентности, однако в ряде случаев ее значимость расценивается выше: можно быть лояльным дилетантом, и уже этого будет достаточно для получения должности руководителя.