Управленческим отношениям в рыночной экономике также свойственно это противоречие. Действительно, по мере развития общественного производства расширяется участие работников как в управлении предприятием так и прибыли,капитале. В тоже время ясно, что этим рассматриваемая проблема кардинально не решается, ибо социально экономическая основа отчуждения управления от работников сохраняется.
Положение - быть в роли лишь субъекта управления - уже не устраивает работников,они хотят все больше выступать врали субъектов управления. Для России, делающей первые шаги в рыночную экономику очень важно видеть перспективы становления самоуправления в системе управления с позиций места и роли в нем конкретного работника.
Как известно,выделение управления производством в особую сферу деятельности, привело к отделению субъекта управления от объекта управления. За субъектом остались только коммуникационные связи. Это привело к отчуждению человека от его труда, к объединению последнего. И хотя по мере развития общества делались шаги по смягчению негативных сторон этого отчуждения уровень производительных сил не позволял кардинально решать противоречия разделения труда, воссоздать целостность труда человека.
Развитие самоуправления персонала хозяйственной организации требует прежде всего! изменения стиля руководства, отказа от авторитарности проявляемой руководящим персоналом! поскольку она не благоприятствует деловой активности и инициативности сотрудников.
Ныне в развитых странах представления о работнике предприятия как марионетке готовой бездумно исполнять приказы и распоряжения управленцев уходят в прошлое. Все большее распространение получает кооперативный стиль руководства, предполагающий выработку решения «в кооперации» предпринимателя или менеджера, с одной стороны,и персонала,занявшего на предприятии,- другой. Такой стиль руководства позволяет полнее использовать интеллектуальный потенциал персонала, но в свою очередь требует от управляющего коммуникабельности,доверительного общения,работы с последним. Увеличивается число и разнообразятся кадровые задачи и методы, применяемые для их решения. Последние включают информирование работников, постоянное улучшение их мотивации, делегирование полномочий,развитие коммуникаций, поощрение группового сотрудничества, гуманизацию рабочих мест, обучение и повышение квалификации. Все это свидетельствует об усложнении функций профессионального управления персоналом. Только качественные преобразования производительных сил и коммуникаций в середине XX в позволили предпринимать конкретные шаги к демократизации управления производством, решению проблемы превращения человека в субъект управления. Так,первые законодательные акты,закрепляющие участие трудящихся в управлении производством, были приняты в большинстве капиталистических стран сразу же после второй мировой войны,что свидетельствует об интернациональном характере процесса демократизации управления.
1. «Российский экономический журнал». Издательство «Финансы и статистика», 1996 г. № 10.
2. «Российский экономический журнал». Издательство «Финансы и статистика», 1997 г. № 1.