Полное соответствие образу идеального сотрудника оставляет12х6=72. Такая ситуация может возникнуть только в том случае если все 12 сотрудников оценят одного как наилучшего по всем компетенциям.
Методика оценки установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях. На основании обобщенных представлений путем вторичного ранжирования мы получаем таблицу типа «С», которая используется в качестве меры в оценке ориентировки сотрудников в компетенциях. Вторичное ранжирование проводится следующим образом. В таблице обобщенных представлений, по первой компетенции выбирается ячейка, содержащая наименьшую сумму ранговых значений, этой ячейке придается первое место в обобщенных представлениях, затем следующей второе, следующей – третье, и так по всем ячейкам компетенции. После вторичного ранжирования по первой компетенции переходим ко второй до полного заполнения матрицы-меры. Матрицей-мерой она называется потому, что отражает обобщенное представление группы в тех же единицах (от 1 до 12), что и представления сотрудников, отраженные в таблицах типа «А», что позволяет их сравнивать между собой. Накладывая таблицу «С» на таблицу «А» мы оцениваем способность сотрудников, ориентироваться в пространстве заданных компетенций. Пример заполнения таблицы приведен в Приложении 3.
Благодаря тому, что матрица-мера «С» несет информацию об объективном ранговом положении субъектов в структуре группы, в дальнейшем, она использовалась как критерий объективности субъекта при заполнении таблицы «А». При наложении матрицы-меры «С» на таблицу «А» отмечается смещение по каждой ячейке матрицы. Сумма всех отклонений по каждой ячейке матрицы характеризует уровень несоответствия имиджа, сотрудника заполнившего матрицу, по уровню установки на профессиональную ориентировку в компетенциях ранговых значений. Для идеального сотрудника это смещение составляет 0 ранговых значений. Методика оценки индивидуального соответствия по заданным компетенциям. Благодаря таблице типа «А», где сотрудники оценивают не только партнера по работе, но и самого себя, мы можем увидеть, как субъект представляет себя в пространстве компетенций. Адекватность самооценки по компетенциям мы можем исследовать следующим образом: в таблице типа «А» мы ищем колонку с фамилией самого сотрудника, и его собственные оценки самому себе в пространстве заданных компетенций. Теперь смотрим на таблицу-матрицу типа «С» и находим значения под данной фамилией субъекта, оцениваемой группой. Накладываем таблицу типа «А» на таблицу типа «С» и видим разность, между оценкой субъекта самим себя и то, как его оценивают другие. При получении таких данных мы сможем увидеть, по каким компетенциям у субъекта мнение завышено, а по каким занижено. Так для испытуемого №8 это индивидуальное несоответствие составляет: «С» - «А» = (3-2)+(3-3)+(1-1)+(2-1)+(1-1)+(1-2)=1, то есть его самооценка по компетенциям завышена на 1 ранговое значение. Сумма всех этих значений с учетом знака характеризует уровень индивидуального соответствия сотрудника. Для идеального сотрудника это несоответствие составляет 0 ранговых значений.
2. Анализ психологических условий формирования положительного имиджа сотрудника коммерческой организации
В задачу нашей работы не входит давать оценку личностным приоритетам или характеристикам человека, которые не имеют отношения к работе. Из всего многообразия личностных характеристик (например, добрый, веселый, смелый и прочие), в нашей работе мы рассматриваем только те личностные характеристики, которые относятся к «делу» - компетенции. В структуру матричного анализа были взяты шесть наиболее актуальных компетенций:
-работа в команде;
-презентабельность сотрудника;
-исполнительность;
-коммуникативные навыки;
-трудовые навыки (опытность);
-навыки работы с клиентами.
Несоответствие имиджа сотрудника рассматривалось исходя из определения имиджа. Имидж – обобщенное представление социальной группы о месте субъекта в общественных отношениях. В качестве социальной группы были взяты сотрудники ЗАО «Банк Русский Стандарт». В качестве субъектов рассматривались сотрудники 5 подразделений данной организации: группа ввода данных, служба безопасности, отдел мониторинга, отдел информационных технологий, отдел обучения персонала. Общественные отношения исследовались в пространстве актуальных для компании компетенций, предварительно выделенных в результате экспертной оценки. Обобщение мнений проводилось методом матричного анализа. Идеальный образ сотрудника организации рассматривался как отправная точка в оценке сотрудников.
Использование метода матричного анализа позволило оценить (не) соответствие имиджа каждого сотрудника по трем уровням:
-социометрического соответствия имиджа сотрудника идеальному образу сотрудника компании;
-установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях;
-индивидуального соответствия по заданным компетенциям.
Проанализировав данные, полученные в ходе оценки социометрического соответствия имиджа сотрудника идеальному образу сотрудника компании, мы распределили всех сотрудников в пять групп по уровню соответствия образу идеального сотрудника.
Высокий уровень составили сотрудники, набравшие от 60 до 80 баллов.
Средне-высокий – от 81 до 120 баллов.
Средний – 121-250 баллов.
Средне-низкий – 251-400 баллов.
Низкий – 401 – 600 баллов.
Результаты представлены в таблице 1.
Таблица 1. Социометрическое соответствие имиджа сотрудника идеальному образу сотрудника компании
| Уровень соответствия имиджу идеального сотрудника | Количество сотрудников | |
| Абсолютное | % | |
| Высокий | 6 | 10 |
| Средневысокий | 8 | 13.3 |
| Средний | 28 | 46.7 |
| Средненизкий | 10 | 16.7 |
| Низкий | 8 | 13.3 |
Таким образом, мы видим, что всего 10% сотрудников имеют имидж идеального сотрудника по мнению коллег. Эти люди обладают презентабельной внешностью, отличными коммуникативными способностями, умеют работать в команде и с клиентами, исполнительны и знают ассортимент предлагаемых услуг. 13.3% сотрудников имеют средне-высокий уровень соответствия имиджу идеального сотрудника, почти половина – 46.7% - имеет средний уровень соответствия, 16.7% - средне-низкий и 13.3% - низкий уровень. Применение методики оценки установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях позволило нам выявить уровень индивидуального несоответствия сотрудников имиджу идеального сотрудника.
Высокий уровень несоответствия – 6-9 баллов смещения.
Средний – 3-5 баллов.
Низкий – 0-2 баллов.
Результаты изучения установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях представлены в таблице 2.
Данные оценки установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях свидетельствуют, что 33.3% сотрудников в профессиональных компетенциях ориентируются слабо. Их оценки не адекватны реальному положению дел в коллективе.
Таблица 2. Установка сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях
| Уровень несоответствия | Количество сотрудников | |
| Абсолютное | % | |
| Высокий | 20 | 33.3 |
| Средний | 24 | 40 |
| Низкий | 16 | 26.7 |
40% сотрудников как правило неплохо ориентируются в компетенциях, но их оценки имеют существенное расхождение с общими оценками. И только 26.7% сотрудников отлично ориентируются в профессиональных компетенциях.
Данные по методике оценки индивидуального соответствия по заданным компетенциям позволило нам выделить три группы сотрудников.
Первая группа – неадекватно завышенная самооценка – 4 и более баллов.
Вторая группа – адекватная самооценка – от -3 до 3 баллов.
Третья группа – неадекватно заниженная самооценка от -4 балла и меньше. Результаты диагностики представлены в таблице 3.
Данные исследования свидетельствуют, что 30% сотрудников оценили себя неадекватно высоко. Они считают себя более компетентными, чем есть на деле.
60% испытуемых оценили себя адекватно. Их мнение по поводу сосбтвенной компетентности совпадает с мнением коллектива.
И 10% сотрудников считают себя менее компетентными чем их оценили окружающие.
Таблица 3. Оценка индивидуального соответствия по заданным компетенциям
| Самооценка | Количество сотрудников | |
| Абсолютное | % | |
| Неадекватно завышенная | 18 | 30 |
| Адекватная | 36 | 60 |
| Неадекватно заниженная | 6 | 10 |
Таким образом, мы можем сделать вывод, что работа над формированием имиджа сотрудника коммерческой организации необходима более чем половине сотрудников. Чем меньше отклонение индивидуального имиджа сотрудников компании от идеального образа, тем большую ценность представляет этот сотрудник для компании. При этом, несоответствие имиджа сотрудников, в разных экспериментальных группах, по всем уровням несоответствия, различается от 1,5-2 раз. Наибольшее различие по несоответствию имиджа наблюдается по уровню индивидуального несоответствия, что говорит о важности формирования индивидуального имиджа каждого сотрудника, как средства и необходимого условия организации совместной деятельности. В соответствии с теорией развития личности А.В.Петровского, развитие индивидуального имиджа сотрудника компании и его адекватная оценка этого имиджа лежат в основе для профессионального роста каждого сотрудника и всей компании в целом.
3. Формирование психологических особенностей имиджа сотрудника организации