Смекни!
smekni.com

Мотивация труда управленческого персонала 2 (стр. 2 из 11)

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармо­низирует моти­вы "для себя" и "для других". Плановая эконо­мика в условиях командно-адми­нистративной системы приво­дит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Ре­акцией на это является снижение качества труда, ухуд­шение потребительских свойств продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отлает обще­ству, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него зна­чимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одно­временно в его сознании гипертрофируются мотивы матери­аль­ного вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, ко­гда уровень оплаты работника оказывает­ся существенно ниже стоимости необ­ходимого продукта.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образую­щих в сово­купности единую систему. Это мотивы содержа­тельности труда, его общест­венной полезности, статусные мо­тивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интен­сивность работы [10, с. 110].

Очевидно, что, чем большее число разнообразных потреб­ностей реали­зует человек посредством труда, чем разнообраз­нее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его тру­довая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предпо­лагает трудовую деятель­ность. Другими словами, благо становится стимулом труда, ес­ли оно формирует мотив труда. Сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремя­щемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотав), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование груда предполагает создание условий (хо­зяйственного механизма), при которых активная трудовая де­ятельность, дающая определен­ные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и доста­точным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных по­треб­ностей работника, формирования у него мотивов труда.

Работник должен знать, какие требования к нему предъяв­ляются, какое вознаграждение он получит при их неукосни­тельном соблюдении, какие санк­ции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элемен­ты прину­ждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным по­ведением условна и под­вижна, так как работник с сильной мо­тивацией труда обладает самодисципли­ной, привычкой добро­совестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Мотивация труда формируется еще до начала профессио­нальной трудо­вой деятельности, в процессе социализации ин­дивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой мо­рали и этики, а также посредством личного уча­стия в трудо­вой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закла­дыва­ются основы отношения к труду как ценности и форми­руется система ценно­стей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, от­ветственность, дисципли­нированность, инициативность и т.д., приобретаются первона­чальные трудовые навыки.

В профессиональную трудовую деятельность человек всту­пает с уже сформированным ценностным сознанием. Он зна­ет, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформи­ровать ценностные ориентации, "приземлить" их. Так форми­ру­ется второй, практический пласт трудового сознания, обу­словленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой — конкретными об­стоятельствами про­фессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая в от­личие от ценност­ного сознания, определяющего смысл и пер­спективные цели трудовой деятель­ности, предопределяет в ос­новном выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового по­тенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияю­щих на производственную деятельность. Трудо­вой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, вы­носливости, типа нервной системы) и личностного (мотиваци­онного) потенциала. Мотивацион­ный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие спо­собности и в какой степени работник будет развивать и использовать в про­цессе трудовой деятельности.

Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосре­дована при­родными способностями и приобретенными навы­ками труда, но именно моти­вация — источник трудовой дея­тельности личности.

1.1.2 Принципы управления мотивацией персонала

Концепция управления мотивацией персонала включает обоснование ряда принципов. Рассмотрим их более подробно.

1. Принцип системности управления мотивацией:

Управление мотивацией нами не сужается ориентированностью на неко­торую цель. Цель в деятельности менеджера – это лишь управленческий прием, способ действия. Цель лежит «внутри» управления мотивацией, а не олицетво­ряет его как целое. Постановка цели – существенный, но лишь момент управле­ния мотивацией. Проблему часто составляет не только достижение цели – реа­лизация действий, приводящих к цели, – но также, и даже в большей степени, проблема точной постановки самой цели, чем достигается осуществление смысла деятельности менеджера (который мы отличаем от понятия цели).

Так как в настоящее время спецификой управленческой деятельности (накладывающей отпечаток на все ее аспекты) являются много­численные межличностные контакты руководителя, то такая позиция актуализи­рует подходы, связанные с так называемой ориентацией на человека, с его мо­тивацией, реализующим эффективное влияние на поведение подчиненных лиц. Американским исследователем Б. Скиннером создана так называемая всесто­ронняя технология поведения [6], которая вообще рассматривает человека как продукт стимулов, которые он получает из внешнего мира. Приведем, напри­мер, некоторые характеристики человеческого поведения, которые становятся предметом деятельности руководителя в случае принятия им данной установки [8]:

Проблема человека – согласно современному пониманию психологии – это в конечном счете исследование парадоксов и конфликтов его поведения;

Люди эгоцентричны, склонны попадаться на незначительную похвалу, воображать себя победителями;

Люди часто иррациональны в отношении самих себя. Исследования по­казали, что почти все люди в опросах по оценке тех или иных своих способно­стей завышают оценки и более половины людей завышают оценки в очень большой степени;

Люди склонны воспринимать успех как свой собственный, а неудачу – как следствие деятельности системы.

Именно в последовательном и постоянном со­вершенствовании руководителем собственной деятельности заключается современная проблема практики управления мотивацией.

Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему моти­вации неэффективной или даже вредной.

Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.

Система управления мотивацией должна учитывать особенности внеш­них по отношению к организации условий.

Система управления мотивацией должна учитывать:

- в правовом аспекте - существующее трудовое и другие законодательства;

- в экономическом аспекте - ситуацию на рынке труда и общие экономиче­ские условия в государстве, регионе и т.д.;

- в социальном аспекте - средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.;

- в политическом аспекте - общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.);

- в технологическом аспекте - уровень технологического развития отрасли;

- в социокультурном аспекте - культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.;

- в экологическом аспекте - экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.

Система управления мотивацией поощряет такой труд работника, который ценен для организации. В связи с этим она должна быть направлена на:

- поддержание требуемой производительности;

- повышение производительности;

- поддержание норм организации;

- совершенствование норм организации.

Конечно, следует учитывать определенную идеальность выдвинутых сейчас тезисов (как и вообще любых концептуальных моделей) – реальная практика не дает возможности их абсолютно точного и полного осуществления, но сама ориентация на эти положения является совершенно необходимой.

2. Принцип рефлексивности:

Следующий принцип в концепции управления мотивацией назовем принципом рефлексивности, который можно сформулировать так: включенность руководителя в деятельность возглавляемого им предприятия.