Смекни!
smekni.com

Мотивация труда управленческого персонала 2 (стр. 8 из 11)

Одна из важных задач кадровой политики — создание эффективной системы мотивации.

На ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» совершенствуются ста­рые методы, разрабатываются новые подходы, направленные на то, чтобы работникам нра­вилось работать на предприятии, чтобы они имели больше возможностей для развития и эффективного применения своих знаний, на­выков и опыта.

Система мотивации руководителей предприятия, поми­мо материальных стимулов в зависимости от личного вклада работников, определяет и не­материальные стимулы. Средствами создания мотивирующей среды являются следующие: возможности профессионального развития, обучения и карьерного роста; имидж пред­приятия; признание успехов и достижений; участие работников в принятии решений; кор­поративные мероприятия — вечера отдыха, спортивные соревнования, «посвящение в специалисты» и др.

Практический опыт и знания молодым рабочим, молодым специалистам переда­ют наставники. По результатам стажировки молодых специалистов определяются «Луч­ший молодой специалист предприятия», «Лучший руководитель стажировки моло­дого специалиста».

Многое делается на предприятии по укре­плению трудовой дисциплины. Здесь также стараются находить нестандартные реше­ния.

Для получения обратной связи от работ­ников, позволяющей совершенствовать ка­дровую политику, стратегию и планы, на пред­приятии проводятся обследования путем проведения анкетного опроса. Анкета «Уволь­нение» — это постоянный канал информации о социально-психологической обстановке на предприятии. «Анкета молодого специалиста» служит для повышения качества подготовки молодых специалистов и успешной адаптации их на предприятии. Проводится также диагно­стика степени удовлетворенности основных потребностей работников.

С целью преодоления стереотипного под­хода, развития креативного потенциала работ­ников, мотивации их на генерацию необычных и новаторских идей, нахождения принципи­ально новых и уникальных решений на пред­приятии проводятся конкурсы на лучшую идею, оригинальные предложения. Организуются различные экскурсии.

Многолетняя целенаправленная кадровая политика дает свои плоды: в ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» сформировался хороший коллектив — насто­ящая команда единомышленников — специа­листов с новым экономическим мышлением, пониманием и знанием прогрессивных тех­нологий и методов хозяйствования, нацелен­ных на общий результат.

На ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» в отношении руководителей применяется повременно-премиальная системы оплаты труда. Повременной называется такая система оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по тарифной ставке за фактически отработанное время.

Согласно Положению о порядке установления и выплаты надбавок к тарифным ставкам высоко квалифицированных работников за высокое профессиональное мастерство с 1 октября 2002 года, надбавка устанавливается за высокое профессиональное мастерство высококвалифицированным работником, проработавшим на комбинате не менее одного года. С целью закрепления на предприятии высококвалифицированных работников, надбавка может устанавливаться работнику высокой квалификации, вновь принятому на предприятие и отработавшему не менее 1 года.

3.3 Анализ системы премирования, действующей в организации

На предприятии действует система премирования. Начисление премии работникам по результатам работы за месяц производится без учета суммы надбавок за профессиональное мастерство.

При снижении качества выполняемых работ, нарушениях трудовой и технологической дисциплины, отказа от выполнения должностных функций, руководство может снизить размер надбавки на определенный срок или лишить ее.

Списки рабочих на установление надбавок к тарифной ставке утверждаются на заседаниях профсоюзных цеховых комитетов и предоставляются в отдел организации труда и заработанной платы.

Согласно постановлению Совета Министров РБ предусмотрено не допускать с ноября 2002г. выплату всех видов премиальных вознаграждений и надбавок к должностным окладам руководителям и специалистам организаций, не обеспечивающих 100% ежемесячную оплату текущего потребления природного газа, электрической и тепловой энергии, твердых видов топлива и соблюдение согласованных с газо- и энергоснабжающими организациями графиков погашения отсроченной в установленном порядке задолженности за потребленные энергоресурсы.

Указанные выплаты, не выплаченные названным руководителям и специалистам, не резервируются и в дальнейшем не выплачиваются.

К руководителям, которым в соответствии с постановлением Совета Министров РБ не выплачивается, относятся: руководитель юридического отдела, его заместитель, гл. специалисты и их заместители, являющиеся руководителями, у которых в наименовании должности имеется определение «главный».

К премиальным выплатам и надбавкам, на которые действие постановления не распространяется, относятся надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы), вознаграждение по итогам годовой работы.

Порядок начисления, утверждения и выплаты премий:

- Премии работникам начисляются на тарифную ставку (месячный оклад) за фактически отработанное время.

- На каждом рабочем месте, где введено премирование работников, должно быть обеспечено строгое соблюдение установленного порядка учета выполнения показателей премирования.

- Лица, совершившие прогул, появившиеся на рабочем месте в нетрезвом состоянии, отсутствовавшие на рабочем месте более 3 часов без уважительной причины, совершившие хищение материальных ценностей, лишаются премии полностью в том месяце, в котором совершены нарушения. За опоздание и преждевременный уход премия может быть снижена частично.

- Лишение премии и снижение ее размера объявляется приказом по комбинату.

- Работникам, не отработавшим полный месяц и уволившимся по собственному желанию, премия не выплачивается.

Установленные Положением о премировании показатели и размеры премирования могут быть отменены и изменены с учетом производственной необходимости.

Об отмене или изменении Положения, рабочие предупреждаются за один месяц.

Положением о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет и непрерывный стаж работы на одном предприятии определяется порядок выплаты вознаграждения за непрерывный стаж работы на одном предприятии работникам. Положение вводится с целью усиления материальной заинтересованности работников комбината в достижении высоких конечных результатов работы, закрепления кадров на предприятии. Вознаграждение выплачивается ежемесячно из фонда потребления при наличии средств.

1. Выплата вознаграждения за непрерывный стаж работы на одном предприятии производится в размерах, представленный в таблице 3.5 (в процентах к месячной тарифной ставке, окладу).

Таблица 3.5. Выплата вознаграждений за непрерывный стаж работы

Стаж работы на одном предприятии, лет

Размер вознаграждения за непрерывный стаж работы на одном предприятии, лет

4-x, 3-x сменный график

2-x сменный график

1-сменный график

От 1 до 3

От 3 до 5

От 5 до 10

От 10 до 15

От 15 и более

10

12

14

17

20

9

11

13

16

19

8

10

12

15

18

2. Право на вознаграждение в указанных размерах возникает у работников по истечении соответствующего минимального стажа непрерывной работы – одного года.

3. Размер вознаграждения начисляется по шкале, исходя из месячной тарифной ставки (оклада). Месячная тарифная ставка определяется путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на среднемесячный фонд рабочего времени в рассматриваемом году.

4. Размер ежемесячного вознаграждения за выслугу лет и непрерывный стаж работы определяется по формуле 3.1.

(3.1)

где К – размер вознаграждения в процентах (зависит от стажа работы на предприятии).

Дни отпуска, предоставляемые работникам с разрешения администрации, дни временной нетрудоспособности при расчете вознаграждения исключаются.