Роль сестры руководителя по совершенствованию организации работы ЦСО (стр. 6 из 13)
Требования потребителей легко можно перевести в денежное выражение с использованием стоимости L тех услуг медицинского назначения, в которых имеется потребность населения, вне правильности объемов и специализации этих услуг и размерного коэффициента пропорциональности k1 ,так что R = k1L
Деятельность организации также имеет финансовое измерение G, но его необходимо трактовать с учетом двух коэффициентов k2 и k3. Первый из них k2 как и k1является размерным коэффициентом пропорциональности. Второй k3 отражает эффективность использования средств в медицинском учреждении и, в свою очередь, состоит из четырех сомножителей. Первый сомножитель w1 представляет, по существу, прямую арифметическую эффективность использования возможностей организации, и его принято измерять в мерах заполнения койко-мест. Второй сомножитель h1 представляет собой реальный уровень эффективности современной медицинской науки. Третий s1 отмечает собой уровень овладения достижениями современной медицинской науки в данном лечебном учреждении. Четвертый m1 представляет собой уровень мотивации сотрудников рассматриваемого лечебного учреждения.
После подстановки можно получить следующее уравнение:
Иными словами, изменение во времени деятельности выглядит, как
По мнению авторов гибридной модели мотивации [12] для управления персоналом в стационарах можно использовать показатели и коэффициенты, входящие в уравнение (3).
· k1 и k2 являются константами и легко определяются из текущей документации медицинских учреждений.
· h1 также принимается константой, поскольку изменение его со временем, с точки зрения специалистов, происходит быстро, но с точки зрения социума его темпы настолько недостаточны, что порой кажутся даже отрицательными, так как отстают от появления и развития все новых и новых болезней и утяжеления течения известных.
· s1 также изменяется, но в течение контролируемого периода отчетности в год этим изменением также можно пренебречь, поскольку его величина совсем не соответствует потребностям социума.
· m1 можно считать одним из важных инструментов в руках менеджеров для управления деятельностью лечебного учреждения.
· В - растет со временем, поскольку финансирование медицины под влиянием требований социума постепенно увеличивается, однако часть этого повышения "съедает" инфляция, причем здесь имеют место три составляющих.
Первая - является общеэкономической для всей страны и связана с инфляционными и подобными им процессами.
Вторая - является следствием повышения сложности и наукоемкости лекарств, приборов, технологий и методов лечения, и ее рост носит более интенсивный характер.
Для одной из крупных клинических больниц г. Москвы зависимость бюджета расходов может быть выражена, как следует из Рисунка 2 Приложения 1, следующей формулой:
В эту зависимость необходимо добавить путем умножения влияние процессов инфляции с учетом данных источника, которые представлены на Рисунке 3 Приложения 1.
Стоимость услуг медицинского профиля L со временем сначала падает, а затем возрастает, как свидетельствуют данные Рисунка 4 Приложения 1, для того же лечебного учреждения. Зависимость на Рисунке 4 аппроксимируется выражением: b3 = 17 (t - 0,7)4 + 0,03t + 0,3 (5)
Дальнейшие расчеты, проведенные в исследованиях [12] показали необходимость предварительного накопления опыта лечебным учреждением, "становления школы", т.е. накопления необходимых традиций, навыков и умений, кадровых приобретений и установления соответствующих взаимоотношений с другими лечебными и научными учреждениями (Рисунок 5 Приложения 1).
Из Рисунка 5 видно, что зависимость пересекает ось абсцисс в районе точки с абсциссой 0,3, далее прирост идет практически линейно, и соответствующая линия регрессии характеризуется выражением 0,371t - 0,052. Тогда:
G =(0,371t -0,052)/k2w1h1s1m1 (6)
k2 и h1 - константы. w1 также является константой, но его значение легко измерить, и для упоминавшейся выше клинической больницы, выбранной авторами в качестве базы для сравнения, составляет 0,997. Очевидно, что возможности для его роста не очень велики, да и эффект это даст, по сравнению с влиянием других факторов, в достаточной степени незначительный.
Таким образом, авторы исследования [12] делают вывод:
"Для управления в руках менеджеров лечебного учреждения остаются два фактора, определяемые показателями s1 и m1"
Первый из них хотя и очень важен, но требует существенных затрат и в большей части лежит за пределами возможностей управления на данном иерархическом уровне. Таким образом, видно, что, по существу, единственным рычагом управления в руках менеджеров остается мотивация персонала. Хотя такой вывод может показаться очевидным, это, вероятно, можно отнести к любым другим организациям любой иной сферы деятельности, но там присутствуют и другие факторы усиления деятельности, как, например, реконструкция, изменение структуры, поиск новых рынков сбыта, технологические прорывы и многое другое, в силу специфики функционирования лечебным учреждениям недоступные.
Это подтверждает вывод о необходимости особого внимания к мотивации персонала лечебных учреждений.
Необходимо отметить, что здесь имеет место ряд важных отличительных особенностей, начиная со ставшей притчей во языцех низкой заработной платы, фактического размывания рамок "бесплатной медицины", общего снижения образовательного уровня общества и профессионального уровня выпускников медицинских вузов, что может иметь непоправимые и непредсказуемые последствия.
С одной стороны, работники медицинских учреждений, в особенности крупных стационаров, в чем-то сродни солдатам большой армии. При этом их заставляет работать не угроза судебного преследования, как солдат и офицеров, а угроза создания недостаточной заботы о человеческой жизни по халатности. Кроме того, для многих важным будет, скорее всего, требование совести. Фактически это не просто внеэкономическая мотивация, а это в определенной мере продолжение традиционного для нашей страны подхода, в соответствии с которым люди являются некими элементами определенной "системы", в данном случае системы здравоохранения, и должны выполнять свои обязанности, чтобы эта система работала, поскольку, кроме них, "больше некому".
При этом существуют и настоящие источники мотивации, среди которых не последнюю роль играет взаимодействие с людьми, несмотря на то, что это утомляет. Вероятно, частично это можно соотнести с социальной теорией Э. Мэйо, но другая часть отражает реализацию стремления людей к заботе о ком-либо, что в силу традиций и истории формирования человеческого сообщества и каждого индивида является неотъемлемой их особенностью, так что мотивация осуществляется в форме реализации этого стремления заботиться о людях.
Кроме того, нельзя не отметить, что мотивация работает по достижениям по модели Д. МакКлелланда и Дж. Аткинсона, поскольку это проявляется в том, что при удачных действиях результат выражается в том, что медицинский работник вылечил, добился победы над болезнью и природой человека [25].
Материальная мотивация, как уже указывалось, оставляет "желать лучшего", но и здесь наметился в последние годы определенный прогресс. Немаловажную роль играет и мотивация социальным положением в обществе. Вероятно, можно выделить особый вид мотивации именно для медицинских работников, а именно профпригодность. Возможно, его можно отнести и к другим сферам деятельности, но только медики имеют дело с самым сложным объектом, из имеющихся в распоряжении человечества, - с человеком.
Можно, вероятно, выделить и достаточно новый подход, выражающийся в мотивации тайной, которая, по существу, является неосознанной мотивацией. Медицинский работник волей обстоятельств ежедневно вынужден эту тайну разгадывать, и, в отличие от теории мотивации "логическими ловушками", новая теория говорит о том, что такое поведение у медиков закрепляется и становится стереотипным. И это закрепление, стереотипизация когнитивного поведения по отношению к пациентам, по существу, перешедшее на уровень подсознания, становится частью личности, переходит на уровень установок, а это означает наиболее сильную мотивацию из реально возможных.
Все эти механизмы действуют параллельно между собой и параллельно "побуждением системой", которое отмечено выше. Фактически в лечебных учреждениях реализуется гибридная модель мотивации, в которую на равных правах входят указанное "побуждение системой" и другие механизмы мотивации реализацией потребностей, такие как: социальная теория, рационально-экономическая теория, модель мотивации достижением, модель мотивации возможностью заботы и предложенная выше теория мотивации неосознанным поведением. Учесть это можно, использовав аналогию с параллельным включением сопротивлений, считая, что каждый из коэффициентов описывает неполноту применения соответствующего механизма мотивации. Тогда полноту применения описывает величина, обратная каждому из коэффициентов.
Схема такого анализа представлена на Рисунке 6 Приложения 1.