Анализ состояния трудового коллектива и сокращение текучести кадров (стр. 2 из 4)
текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.
Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в "бизнес - королевстве" неладно. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему они уходят как бы неожиданно или массово? Нужно ли бороться с текучестью кадров? Разные авторы предлагают разные мнения.
По мнению Иванова А. П. [3] основные и главные причины ухода персонала следующие:
1. неконкурентоспособные ставки оплаты;
2. несправедливая структура оплаты;
3. нестабильные заработки;
4. продолжительные или неудобные часы работы;
5. плохие условия труда;
6. деспотичное или неприятное руководство;
7. проблемы с проездом до места работы;
8. отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
9. работа, в которой нет особой нужды;
10. неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
11. неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
12. изменяющийся имидж организации;
13. работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
14. прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).
Но существуют другие подходы к влиянию коллектива и текучести кадров на предприятие. Например, специалисты компании "Юнион-Стандарт Консалтинг" считают, что небольшая текучесть кадров все же необходима.
С помощью правильной организации найма, увольнения, подготовки к рабочему процессу и самого процесса компания может получить весомое конкурентное преимущество и подготовить неожиданные ходы в борьбе за овладение рынком. А без сформулированной системы правил фирма напоминает медузу, растекшуюся на солнце. [4]
Японская система пожизненного найма, метод "соковыжималки" - получения максимума от нового сотрудника, пока он полон энтузиазма, и постоянная смена кадров для поддержания уровня работы в организации в чистом виде встречаются довольно редко. С тем, что политика работы с персоналом должна быть четко определена, руководители сегодня вряд ли будут спорить. Одни утвердились в этом мнении, увидев результаты своего труда, превысившие самые смелые ожидания. Других заставил согласиться с этим собственный горький опыт и мучительные размышления на руинах предприятия. Выбор стратегии работы с персоналом, принципов планирования карьеры и установление показателей кадрооборота зависят от ситуации на рынке, общей культуры в организации и, что очень важно, от специфики деятельности конкретных подразделений.
Так ли страшна высокая текучесть кадров, если желающие работать выстраиваются в очередь? При анализе сменяемости кадров важно оценить, какие сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими установками, определенными руководством. Без этой оценки невозможно понять, является ли существующий уровень сменяемости положительным или отрицательным явлением. Если уходят именно те кадры, от которых необходимо избавиться, значит, организация находится на верном пути. Если же она теряет лучших бойцов, то вопрос текучести необходимо вынести на повестку дня. Не обнадеживает и ситуация, когда сменяемость и ротация (большая или маленькая) не способствуют улучшению качества работы. Важной характеристикой привлекательности фирмы служит уровень конкурса на получение в ней работы. Как учил Конфуций, "хорошее правление - когда довольны те, кто рядом, и приходят те, кто далеко". Но полезно также следить за карьерой ушедших сотрудников и интересоваться у специалистов их котировкой на рынке труда. Например, если сотрудник нарасхват, возможно, организация стала трамплином, кузницей кадров для других предприятий. Значит, имеются упущения в планировании карьеры и необходимо сделать профессиональную подготовку кадров более быстрой и менее дорогостоящей. Насторожить должен и низкий спрос на своих работников. Это может быть симптомом отставания фирмы либо негативных процессов, происходящих в отрасли. Декларируя принцип частичной занятости, некоторые компании практикуют найм сотрудников на проект. Есть ли польза от таких фигаро? Существуют агентства, специализирующиеся на подборе сотрудников для временной работы или выполнения определенного объема работ. Не стоит бояться низкой квалификации - она как раз очень высокая. Как правило, на объем нанимают людей, отличающихся нестандартным мышлением и высокой степенью ориентации на задачу. Плюсы для фирмы: очень свежая кровь и отсутствие проблем, связанных с характерными особенностями лидера. Когда определено, что делать, и в общих чертах намечен план, лидеру бывает неинтересно увязать в технических деталях, он стремится дальше, генерирует новые идеи. Такой склад натуры менеджера среднего звена может привести к конфликту с начальством: "А доделывать Пушкин будет?" В случае частичной занятости работу прекрасно доведут до конца постоянные сотрудники, что, кстати, может дешевле обойтись.
Известно высказывание Генри Форда: "Колеса компании должны крутиться в правильном направлении и не давить пассажиров". Именно рациональное построение отношений внутри коллектива диктует подходы к формированию организационной структуры фирмы и принципов отношений с персоналом.
Глава 2. Краткая характеристика отдела предприятия
Данная работа основывается на анализе МОУ лицея №23 г. Сочи Краснодарского края.
Это образовательное учреждение сформировано давно, функционирует уже около 48 лет, а более 6 лет назад прошла аттестацию на присвоение статуса лицея, так как введена в 9-11 классах предпрофильная подготовка, с 5-11 класс сформированы классы разноуровнего обучения.
1. Численность рабочих отдела
Я рассмотрела микроклимат предприятия на основе численности и состава административного корпуса данного лицея.
| № п/п | Ф. И. О. | Должность |
| 1 | Евсеева Л.Н. | директор |
| 2 | Мегерян Р.М. | зам. директора по УВР (старшие классы) |
| 3 | Мальцева Н.П. | зам. директора по УВР (среднее звено) |
| 4 | Ведерникова Н.И. | зам. директора по УВР ( школа 1 ступени) |
| 5 | Зобина О.И. | зам. директора по науке |
| 6 | Мегерян Л.М. | зам. директора по воспитательной работе |
| 7 | Симанян С.А. | зам. директора по организационным вопросам |
| 8 | Учадзе И.А. | зам. директора по хоз.части |
| 9 | Александрова Л.С. | ответственная за внешкольную организацию досуга детей |
| 10 | Пруидзе И.В. | библиотекарь |
| 11 | Иванова Г.В. | секретарь-делопроизводитель |
2. Выработка Отдела управления за три месяца
Продолжительность рабочего дня составляет 8 часов при 5-дневной нагрузке.
Т.е выработка работника предприятия за неделю составляет 40 часов.
Соответственно за последние 3 месяца каждый работник административного корпуса отработал в среднем
480 часов (3 мес.*4 недели* 40 часов).
Отсюда можно сделать вывод, что в среднем выработка корпуса за последние три месяца составляет
480* 11 человек = 5280 часов.
3. Особенности режима работы и технической вооруженности Административного корпуса
Административный корпус занимается координацией, планированием, контролем и регулированием всей хозяйственной и научной деятельности учреждения.
Отдел включает в себя 7 главных кабинетов: директора, секретаря, 3 кабинета завучей, и зам директора по хоз. части, кабинет зам. директора по науке, и дополнительным является кабинет, приспособленный под библиотеку. Исходя из документов, опросов и личных наблюдений я сделала вывод, что уровень технической вооруженности соответствует нормам, так как у каждого работника имеется свой отдельный кабинет, поэтому конфликтные ситуации по поводу проблемного протекания трудового процесса сводятся к минимуму.
4. Организация и обслуживание рабочих мест
Организация рабочих мест заключается в соответствующем оснащении и планировке.
Оснащение отдела, т. е. обеспечение рабочего места всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно создать работнику эффективные условия труда, включает[5]:
1. Технологическая оснастка
Это канцелярия, компьютер, принтер. Имеется у директора, завучей, и у всех зам директора, а также у библиотекаря.
Основное оборудование (специальные приборы)
Различные методички, учебные пособия и д.р. имеются у завучей, которые также и занимаются проведением уроков.
2. Средства безопасности.
Я не выявила нарушение правил пожарной безопасности, во время моего пребывания в лицее я наблюдала наличии противогазов, пожарных щитов или других аналогичных средств защиты.
4. Средства сигнализации.
Имеется стандартная пожарная система сигнализации.
5. Средства связи.
Телефон, факс, выход в Интернет.
6. Средства освещения.
Настольные лампы и лампы дневного света.
7. Организационная оснастка.
По санитарно-гигиеническим нормам и документам учреждения для каждого работника определено его рабочее место, которое состоит из рабочего стола, стула и шкафа, исходя из специфики его работы. Все требования выполняются.