Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ" (стр. 12 из 18)

Таблица 2.11 - Динамика показателей по оплате труда основных и вспомогательных рабочих в ЗАО «РММ» за 2003 – 2004 г.г.

Показатели	2003 год	2004 год		Отклонение, +/-		В % к 2003году
1	2	3		4		5
1. Численность основных и вспомогательных рабочих, чел. в т.ч. основных вспомогательных	23 18 5	21 18 3		-2 - -2		91,3 100,0 60,0
2. Фонд оплаты труда основных и вспомогательных рабочих, тыс.грн. в т.ч. основных вспомогательных	58240 45770 12470		57340 47790 9550		-900 2020 -2920		98,5 104,4 76,6
3. Среднегодовая заработная плата рабочих, тыс.грн. в т.ч. основных вспомогательных	2532 2543 2494		2730 2655 3183		198 112 689		107,8 104,4 127,6
4. Среднемесячная заработная плата одного рабочего, грн. в т.ч. основного вспомогательного	211 212 208		228 221 265		17 9 57		108,1 104,2 127,4

Для большей наглядности построим диаграмму изменения средней заработной платы основных и вспомогательных рабочих, а также всего персонала, что представлено на рисунке 2.5.

Рисунок 6 – Диаграмма изменения средней заработной платы различных категорий работников на ЗАО «РММ»

Как следует из таблицы 2.10 и таблицы 2.11 на ЗАО «РММ» наблюдается положительная тенденция увеличения средней заработной платы по всем категориям работников. Так, средняя заработная плата персонала возрастает на 13,3% в 2004 году по сравнению с 2003 годом. И, хотя общий фонд заработной платы рабочих уменьшается, нельзя говорить о плохом результате работы, т.к. из-за сокращения численности персонала произошла экономия денежных средств предприятия именно на фонде оплаты труда, поэтому часть этих средств пошла на увеличение заработной платы оставшегося персонала, а часть – на уменьшение убыточности предприятия.

Проведем анализ влияния различных факторов на изменение фонда оплаты труда всего персонала и рабочих, для чего используем таблицу 2.12.

Таблица 2.12 - Данные для расчета влияния факторов на фонд заработной платы

Показатели	2003 год	2004 год	Отклонение, (+,-)
1. Численность промышленно-производственного персонала, чел. 2. Численность рабочих, чел. 3. Фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала, тыс.грн. 4. Фонд оплаты труда рабочих, тыс.грн. 5. Средняя заработная плата промышленно-производственного персонала, грн. 6. Средняя заработная плата рабочих, грн.	40 23 107400 58240 224 211	35 21 106500 57340 254 228	-5,0 -2,0 -900,0 -900,0 30,0 17,0

Чтобы определить влияние изменения численности на фонд оплаты труда, надо абсолютное значение изменения численности в отчетном периоде по сравнению с базисным умножить на величину средней заработной платы в базисном периоде. А для расчета влияния средней заработной платы, необходимо среднюю заработную плату в отчетном периоде умножить на численность работающих в отчетном периоде. Сведем расчеты в таблицу 2.13.

Таблица 2.13 – Расчет влияния факторов на фонд оплаты труда в ЗАО«РММ» за 2003 – 2004 г.г.

Показатели	Всего персонала	Основных и вспомогательных рабочих
1. Средняя заработная плата в базисном периоде, грн. Уменьшение численности в отчетном периоде по сравнению с базисным Расчет влияния изменения численности на фонд оплаты труда, грн.	224 -5 224 × (-5)= -1120	211 -2 211 × (-2)= -422
2. Изменение средней заработной платы в базисном периоде по сравнению с отчетным, грн. Численность в отчетном периоде, чел. Расчет влияния изменения средней зарплаты на фонд оплаты труда, грн.	+30 35 30 × 35= 1050	+17 21 17 × 21= 357
ИТОГО влияние двух факторов	-70	-65

Как видно, за счет сокращения численности фонд заработной платы ЗАО «РММ» уменьшился на 1120 грн. Увеличение средней заработной платы персонала в базисном периоде по сравнению с отчетным вызвано увеличением фонда оплаты труда на 1050 грн. Влияние двух факторов привело к уменьшению фонда оплаты труда персонала на 70 грн.

Проведя анализ фонда оплаты труда на ЗАО «РММ», можно сделать вывод, что:

- предприятие переживает трудное время;

- немного наметилась тенденция к стабилизации;

- применяемые системы оплаты труда не достаточно увязываются с результатами работы коллектива всего предприятия.

Чтобы обеспечить жизнеспособность ЗАО «РММ», необходимо совершенствовать оплату труда в направлении ее ориентации на конечные результаты. На предприятии действует старая система оплаты труда – повременная, не учитывающая рыночные условия хозяйствования. В современных условиях перейти к рыночной экономике, не изменяя традиционных методов материальной мотивации, невозможно. В результате возникла необходимость усилить взаимосвязь заработной платы с системой личных интересов работника и интересов всего предприятия. Оптимальное соединение этих интересов будет способствовать более рациональному использованию материальных, трудовых и финансовых ресурсов, что значительно повлияет на эффективность производства в целом. Реально это произойдет тогда, когда будет решен вопрос формирования такой системы оплаты труда, которая обеспечила бы непосредственную связь между результатами деятельности всего предприятия и полученным материальным вознаграждением. Тогда усилится мотивация, которая создаст определенную тенденцию, направленную на формирование мотивационного отношения к окружающей действительности и позволит работнику более полно проявить свой потенциал. Оплата труда работника любого специалиста предприятия должна иметь определенный диапазон, позволяющий улавливать фактические результаты. Нужна дифференциация индивидуального вклада каждого работника службы. Для этого необходимо установить базовую ставку оплаты труда и определить диапазон ее изменения. В качестве базовой предлагаем взять месячную тарифную ставку работника. Ее диапазон должен учитывать степень влияния различных размеров поощрительных выплат на заинтересованность работников в конечных результатах. Только в этом случае можно быть уверенным, что материальные стимулы вызовут ожидаемую реакцию исполнителей, те действия с их стороны, в которых заинтересовано предприятие.

При ненадлежащем выполнении работ базовая ставка должна уменьшаться, а при более качественном выполнении работ – увеличиваться. Чтобы некачественное и качественное выполнение работ оказывало адекватное влияние на материальные стимулы, необходимо уменьшать и увеличивать базовую тарифную ставку на одну и ту же величину. Если сильное влияние на материальные стимулы оказывает размер выплат в размере 50% от заработка, то диапазон тарифной ставки составит от 75% до 125% .

Установление уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных результатов труда предполагает описание трудовых функций, под которыми понимаются: требования, предъявляемые к конкретному работнику, место работника в организационной структуре. Руководители должны ясно понимать, чего они хотят от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а последние – свои задачи в конкретном трудовом процессе. Трудовые функции каждого работника должны находить отражение в должностных инструкциях. Они составляются в письменной форме непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией. Он становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций. Документ должен быть понятен и исполнителю, и руководителю. Деятельность работника оценивает непосредственный руководитель. Предполагается, что между ним и работником есть взаимопонимание относительно трудовых функций. Имея описание трудовых функций, можно выработать критерии, при которых возможно увеличение или уменьшение базовой ставки.