Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ" (стр. 14 из 18)
| месяцы | Заработная плата основных рабочих, тыс.грн. | Фактический выпуск продукции, тыс. грн | Теоретический выпуск продукции, тыс.грн. |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 01.01.04 | 1,5 | 10,7 | 15,369 |
| 01.02.04 | 1,9 | 14,3 | 19,927 |
| 01.03.04 | 2,0 | 23,1 | 20,986 |
| 01.04.04 | 2,1 | 25,1 | 22,045 |
| 01.05.04 | 2,2 | 27,9 | 23,104 |
| 01.06.04 | 3,5 | 38,3 | 36,871 |
| 01.07.04 | 3,7 | 39,6 | 38,988 |
| 01.08.04 | 3,5 | 38,4 | 36,871 |
| 01.09.04 | 3,7 | 40,6 | 38,988 |
| 01.10.04 | 3,7 | 40,8 | 38,988 |
| 01.11.04 | 3,5 | 39,8 | 36,871 |
| 01.12.04 | 3,4 | 36,4 | 35,812 |
| 01.01.05 | 3,5 | 35,2 | 36,871 |
| 01.02.05 | 3,7 | 37,1 | 38,988 |
| 01.03.05 | 4,4 | 40,1 | 46,401 |
| 01.04.05 | 4,46 | 47,049 | |
| 01.05.05 | 4,63 | 48,869 | |
| 01.06.05 | 4,81 | 50,688 |
Для прогноза значения ytна 01.04.05 г. необходимо сначала найти прогнозные значения факторов xt для данного месяца. Прогнозирование изменения каждого фактора осуществляется с помощью линейного тренда. Подбор параметров тренда производится с помощью программы Excel:
- на основании столбца исходных данных (таблица 3.1), характеризующего динамику i-го фактора (заработная плата), строится график зависимости заработной платы от времени;
- указатель мыши устанавливается на полученный график исходных данных и по правому щелчку мыши вызывается меню, в котором выбирается режим «Добавить линию тренда»;
- в появившемся меню в режиме «Тип» задается линейная функция, а в режиме «Параметры» помечается «птичкой» строка «показывать уравнение на диаграмме». Результаты подбора линейного тренда для независимого фактора (заработная плата) регрессионной модели представлены на рисунке 3.2.
Рисунок 3.2 – Аппроксимация заработной платы линейной функцией
Прогнозные значения заработной платы для 01.04.05 г определяем путем подстановки номера месяца в уравнение линии тренда:
.Определим прогнозное значение выпуска продукциина 01.04.05 г., подставив в регрессионное уравнение 3.2 прогноз значения зарплаты:
.
Аналогично спрогнозируем изменение независимого фактора и зависимой переменной на 01.05.05г. и 01.06.05г. Результаты прогнозирования представлены в трех последних строках таблицы 3.2. Графический результат прогноза изображен на рисунке 3.3.
Рисунок 9 – Динамика фактических и расчетных значений выпуска продукции в ЗАО «РММ»
Среднеквадратическая ошибка получилась достаточно малой (3,497313686), поэтому расчет доверительных интервалов прогноза производится для t-критерия с уровнем значимости a = 0,01. Из таблицы «Коэффициенты Стьюдента
» 
. Для трех прогнозных значений показателя имеем три доверительных интервала:ДИ1 =
= 
= [40,894; 53,205].ДИ2 =
= [42,713; 55,024].ДИ3 =
= [44,533; 56,843].Таким образом, с вероятностью 0,01 можно утверждать, что выпуск продукции в ЗАО «РММ» с апреля по июнь 2005 года будет в пределах от 40,894тыс.грн. до 56,843 тыс. грн, если заработная плата будет возрастать незначительно, а значит для увеличения объемов выпуска продукции необходимо искать пути совершенствования системы оплаты труда в сторону повышения заработной платы.
3.2 Рекомендации по использованию прогрессивных зарубежных систем оплаты труда в ЗАО «РММ»
В результате анализа действующей системы оплаты труда установленно, что для повышения эффективности производства в новых, рыночных условиях хозяйствования, следует разработать и и внедрить на ЗАО «РММ» систему оплаты труда, учитывающую опыт успешных фирм в странах с развитой рыночной экономикой.
Рассмотрим существующие системы оплаты труда зарубежных стран.
Ведущую роль в системе факторов, оказывающих существенное влияние на активизацию персонала предприятия, играют применяемые формы оплаты труда. Характерной особенностью применяемых в зарубежных странах систем материального стимулирования высокопроизводительного труда является отсутствие «уравниловки», высокая материальная заинтересованность работников. Так, в США традиционно существуют три вида оплаты наемного труда: почасовая заработная плата рабочих, годовое жалование служащих и единовременное вознаграждение административных работников. Однако американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие его производительность, качество, а также снижение производственных расходов. Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с «твердым» жалованием предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только побуждает их к высокой производительности, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Гибкие формы оплаты труда все шире внедряются в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении.
Наибольшее распространение в США получили четыре системы «гибкой» оплаты труда:
а) Участие в доходах (где доход – разница результатов и затрат хозяйственной деятельности). Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать в себя также требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Это вызывает необходимость разработки системы оценок выполненных работ, а также требует доверия к администрации со стороны рабочих и служащих. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в том, что компания обязана выплачивать годовое вознаграждение также тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности, а также в том, что направленность системы на достижение высокой производительности труда может привести к снижению качества продукции.
б) Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании. Однако эта система оплаты труда тоже имеет свои недостатки: выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда рабочие и служащие будут игнорировать долгосрочные интересы компании, поскольку любое решение администрации, рассчитанное на долгосрочную стратегию в ущерб текущим выгодам, может привести к снижению текущей прибыли компании и, следовательно, к снижению выплачиваемых вознаграждений служащим.
в) Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалования компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное выполненное задание. В результате работники наемного труда заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает возможность контролировать издержки производства за счет стабилизации заработной платы и жалования. Недостаток – субъективная оценка администрацией результатов индивидуального труда.
г) Плата за квалификацию и знания. Жалование и заработная плата рабочих и служащих растут в зависимости от личной квалификации, числа выполняемых заданий и качества их выполнения. Эта форма оплаты труда требует разработки объективной системы аттестации работников и создание условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компания получает возможность располагать высококвалифицированным персоналом.
Для Японии характерно применение более гибких и дифференцированных систем стимулирования по сравнению с другими странами. Традиционная система оплаты труда в Японии основывается на трех факторах:
1. Возрасте.
2. Профессиональном мастерстве.
3. Стаже работы.
Определение размера оклада в зависимости от возраста, стажа и профессиональной квалификации рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев осуществляется в соответствии с тарифной сеткой. С ее помощью определяется оклад, т.е. условно-постоянная часть заработной платы работника, как сумма выплат по трем разделам: за возраст (раздел 1), за стаж (раздел 2), за квалификацию и мастерство, отраженные категорией и разрядом (раздел 3). Для рабочих устанавливается шесть категорий, закрепленных трудовым соглашением I и II – для неквалифицированных, III и IV – для квалифицированных, V и VI – для высококвалифицированных рабочих. Ежегодно рабочие проходят аттестацию и в зависимости от оценки, выставленной мастером, переводятся на 1-3 разряда выше. Так, молодым людям, окончившим школу и поступившим на работу, присваивается 18-й разряд I-й категории. Через год оклад молодого рабочего возрастает: за счет увеличения возраста, за счет увеличения стажа и за счет изменения разряда. Например, юноша 18 лет, не имеющий работы и окончивший школу, будет получать 73400 йен за возраст и 16400 йен за 18-й разряд I-й категории. Итого заработок составит: 73400+16400=89800 йен в месяц. Через год он, при условии увеличения разряда на 2 пункта, будет получать за возраст 19 лет – 75600 йен, 1 год стажа – 400 йен, за 20-й разряд I-й категории 16900 йен. Итого заработок составит: 75600+400+16900=92900 йен. Профсоюз следит за тем, чтобы молодые рабочие переводились из I-й (18-й разряд) в категорию II(20-й разряд) в течение 2-4 лет работы, в категорию III – в течение 3-6 лет. Система бальных оценок открывает пути к дифференциации темпов служебного роста, особенно начиная с категории IV. Выпускников университетов в течение первого года работы относят к категории II (18-й разряд). Система их повышения по службе аналогична системе, действующей для рабочих, однако служебный рост специалистов характеризуется более высокими темпами: по разрядам – в соответствии с годовыми бальными оценками и по категории – с учетом аттестационных собеседований. Большинство выпускников университетов в течение 10-15 лет работы достигают VI категории. Такая тарифная сетка отличается значительной гибкостью, что позволяет оказывать эффективное стимулирующее воздействие на работников.