Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ" (стр. 9 из 18)

Прежде всего проанализируем обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами на основании таблицы 2.2.

Таблица 2.2 - Численность работающих за 2003 - 2004 годы на ЗАО «РММ»

Показатели	2003 год	в % к общей численности	2004 год	в % к общей численности	в % к 2002 году	в % к 2003 году
1.Среднесписочная численность всего персонала, человек 2. Руководители 3. Основные рабочие 4. Специалисты	40 4 23 13	100,0 10,0 57,5 32,5	35 4 21 12	100,0 10,8 56,8 32,4	92,5 100,0 91,3 92,3	105,7 100,0 100,0 120,0

Данные таблице 2.2 показывают, что в 2004 году произошло снижение численности персонала на 5 человек. Это объясняется увольнением по собственному желанию работников по причине задержки заработной платы. Данное сокращение численности особо не повлияло на работу предприятия, т.к. оставшаяся часть персонала могла самостоятельно справляться с возложенными на нее обязанностями, а так как объем производства не менялся, то данное сокращение численности персона позволило поднять заработную плату.

Рассмотрим качественную характеристику трудовых ресурсов предприятия, представленную в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Качественная характеристика трудовых резервов предприятия

Персонал	2004 год
Всего человек	35
В том числе: - с высшим образованием, чел, в процентах - со средним специальным, чел, в процентах	5 14,3 30 85,7

Для наглядности построим круговую диаграмму, представленную на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Качественная характеристика трудовых ресурсов ЗАО «РММ»

По данным таблицы видно, что только 14,3% персонала имеют высшее образование, и 85,7% - среднее специальное. Эту характеристику нельзя назвать положительной, т.к. из таблицы 2.2 видно, что в 2004 году на предприятии занято 16 человек, относящихся к руководителям и специалистам и из них только 5 человек имеет высшее образование. Отсюда следует сделать вывод, что на предприятии просто необходимо переобучение работников, т.к. часть персонала занимает должность, не соответствующую его квалификации. Таких работников необходимо обучить новой профессии, соответствующей их должности, а также повысить квалификацию у работников, занимающих руководящие должности. Законом Украины «О предприятии» предусмотрено, что предприятие любой формы собственности должно проявлять постоянную заботу о неуклонном росте профессионального мастерства, политического, общеобразовательного и культурного уровня кадров, перемещение работников с учетом квалификации и интересов производства. В этих целях предприятие должно проводить подготовку и переподготовку кадров, органически сочетая профессиональную учебу с экономической, обеспечивать рост квалификации работников непосредственно на производстве, в учебных заведениях, укреплять учебно-материальную базу, организовать курсы и центры по изучению более совершенных методов труда.

Квалификационный уровень во многом зависит также и от возраста работающих. Это влияние можно проследить по результатам исследования, проведенного на предприятии за два года и выраженного в табличной форме. (таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Характеристика персонала ЗАО «РММ» по возрасту за 2003–2004 г.г.

Категории	Возрастные группы
	2003 год					2004 год
	До 28 лет	От 28 до 45 лет	От 45 до 50 лет	Старше 50 лет	Всего	До 28 лет	От 28 до 45 лет	От 45 до 50 лет	Старше 50 лет	Всего
											Руководители, чел	-	-	4	-	4	-	-	2	2	4
											%	-	-	100	-	100	-	-	50,0	50,0	100
											Специалисты и руководители, чел	-	2	3	5	10	1	2	3	6	12
%	-	20,0	30,0	50,0	100	8,3	16,7	25,0	50,0	100
Рабочие, чел	2	4	6	9	21	2	8	6	5	21
%	9,5	19,0	28,6	42,9	100	9,5	38,1	28,6	23,8	100
Всего ППП, чел	2	6	13	14	35	3	10	11	13	37
%	5,7	17,1	37,2	40,0	100	8,1	27,0	29,7	35,2	100

Из данных таблицы 2.4 следует, что за исследуемый период на предприятии преобладают сотрудники, преимущественно среднего и старшего возраста. Среди руководителей в 2003 году 100% работников от 45 до 50 лет, а в 2004 году двое из них стали старше 50-летнего возраста. Эти люди, безусловно, имеют большой практический и теоретический опыт, однако, по мнению психологов, расцвет творческой деятельности наступает к 30-40 годам, поэтому явно требуется омоложение этой категории работников, т.к. именно руководители направляют всю работу предприятия, а в таком возрасте люди уже не следят за НТП, у них нет такой энергичности и деловой активности, они спокойно и размеряно выполняют свои обязанности, предпочитая не рисковать имеющимся, тогда как более молодые люди готовы рискнуть ради более высоких прибылей, постоянно ищут новые возможности и идеи, следят за НТП и стараются, по возможности, внедрять достижения НТП в своем производстве.

Такая же ситуация прослеживается и по остальным категориям работников, т.е. наибольший удельный вес среди них занимают люди старше 45 лет. Однако в 2004 году на предприятии занято 38,1% рабочих от 28 до 45 лет, а это значит что преимущественно рабочие в таком возрасте, когда сохраняется хорошая восприимчивость к инновациям, но, одновременно, это люди, имеющие практический опыт работы.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по выбытию за 2003 - 2004 годы.

, (2.1)

где К_В – коэффициент оборота по выбытию;

Р_УВ – количество уволившихся работников, чел.;

Р_СП – среднесписочная численность персонала, чел.

.

Можно сделать вывод, что в течении двух анализируемых лет было сокращено 8% персонала из среднесписочного количества персонала. Это довольно невысокий процент. Такой же процент составляет текучесть кадров.

Для того чтобы проанализировать производительность труда, требуются плановые и фактические показатели. За неимением запланированных данных, так как в большинстве случаях планирование не ведется, мы сможем лишь показать динамику производительности труда. Имеющиеся данные занесем в таблицу 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ динамики производительности труда за 2003 – 2004 годы на ЗАО «РММ»

Показатели	2003 год	2004 год	Отклонения +,-	Отклонения в %
1	2	3	4	5
Объем производства продукции, тыс. грн. (с НДС)	266,6	274,0	+7,4	102,8
Среднесписочная численность: - весь персонала, чел. - рабочих , чел.	40 23	35 21	- 5 - 2	87,5 91,3
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, %	57,5	60,0	+2,5	104,3
Отработанно дней одним рабочим за год	248	248	-	100
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	8	8	-	100
Общее количество отработанного времени: всеми рабочими за год, тыс. ч. в том числе одним рабочим, чел. ч.	45,63 1984	41,66 1984	-3,968 -	91,3 100
Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. грн.	11,59	13,05	+1,46	112,7
Среднедневная выработка рабочего, грн.	46,70	52,62	+5,92	112,7
Среднечасовая выработка рабочего, грн.	5,84	6,58	+0,74	112,7

Одним из основных показателей производительности труда является среднечасовая выработка. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. По данным таблицы 2.5 среднечасовая выработка рабочего в 2004 году по сравнению с 2003 годом увеличилась на 0,74 грн, хотя произошло сокращение рабочих на 2 человека. Это произошло за счет увеличения объема производства и говорит о том, что на предприятии было излишнее число рабочих. Оставшаяся часть рабочих прекрасно справляется с увеличившимся объемом производства. В связи с этим руководству предприятия предлагается еще раз пересмотреть трудовые резервы предприятия и в случае необходимости сократить численность еще, а также добиваться повышения производительности труда. Добиться повышения производительности труда можно за счет снижения трудоемкости продукции, то есть сокращение затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий научно-технического прогресса, комплексной механизации и автоматизации производства, заменой устаревшего оборудования более прогрессивным. Одним из важнейших факторов повышения эффективности производства на предприятии является обеспеченность его основными фондами в необходимом количестве и ассортименте и более полное их использование.