Определив функции, перейдем к рассмотрению классификации конфликтов. Классификация – это научный метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака.
В литературе предлагаются многочисленные варианты классификации конфликтов. Основными видами классификации являются типология, систематика и таксономия.
В основе типологии лежит существенный признак конфликта. Это наиболее ценный вид классификации.
Систематика – совокупность конфликтов, в основании которой лежит менее существенный признак конфликта[4].
Таксономия – теория классификации и систематизации деятельности, имеющей обычно иерархическое строение[5].
В настоящее время наиболее распространенной формой классификации конфликтов является типология.
Конфликты в практике управления организацией можно классифицировать по следующим признакам:
1) по сфере проявления
- производственно-экономические (основой являются производственно-экономические противоречия);
- идеологические (в основе лежат противоречия во взглядах);
- социально-психологические (противоречия возникают в социальной сфере);
- семейно-бытовые.
2) по масштабам, длительности и напряженности
- общие и локальные;
- бурные быстротекущие, кратковременные (возникают на основе психологических особенностей личности и отличаются высокой агрессивностью);
- острые длительные, затяжные (на основе глубоких противоречий сторон);
- слабовыраженные и вялотекущие (возникают на основе не очень острых противоречий, либо одна из сторон ведет себя пассивно);
- слабовыраженные и быстротекущие (на основе поверхностных причин).
3) по субъектам конфликтного взаимодействия
- внутриличностные (происходят, как это следует из названия внутри: человеку приходится бороться с самим собой, когда он должен принять трудное решение или четко определить, что для него по-настоящему важно. Сомнения в собственных силах и неуверенность – это тоже варианты внутриличностного конфликта);
- межличностные (когда двое или больше людей не могут найти общий язык);
- межличностно-групповые (участниками являются конкретная личность и группа);
- межгрупповые (возникают при столкновении интересов двух групп).
4) по предмету конфликта
- предметные;
- беспредметные.
5) по источникам и причинам возникновения
- объективные и субъективные;
- организационные (происходят в пределах определенной социальной системы);
- эмоциональные (возникают на основе реакции на поведение и действия других людей);
- социально-трудовые (на основе несовпадения интересов, целей отдельных лиц или групп лиц);
- деловые и личностные.
6) по коммуникативной направленности
- горизонтальные (участники не находятся в подчинении друг у друга);
-вертикальные (участники связаны какими-либо видами подчинения);
- смешанные.
7) по социальным последствиям
- позитивные и негативные;
- конструктивные и деструктивные;
- созидательные и разрушительные.
8) по формам и степени столкновения
- открытые и скрытые;
- спонтанные, инициативные и спровоцированные;
- неизбежные, вынужденные, нецелесообразные.
9) по способам и масштабам урегулирования
- антагонистические и компромиссные;
- полностью или частично разрешаемые;
- приводящие к согласию и сотрудничеству.
Каждый конфликт своеобразен, и все-таки существуют некоторые общие черты, потому что, как правило, в центре любого конфликта – столкновение несходных потребностей, а также статусов или условий распределения.
Выявление причин конфликтов раскрывает источники их возникновения и способствует дальнейшему их урегулированию.
Причины конфликта – это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях вызывают его.
Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить четыре группы причин: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные.
Первые две группы носят в основном объективный характер, третья и четвертая – субъективный.
Объективные причины, как правило, приводят к созданию предконфликтной обстановки. К их числу можно отнести обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их интересов, мнений, взглядов и т.д.
Конфликты никогда не возникают только из-за тяжелых условий работы или какой-то определенной ситуации в организации: к этому всегда причастны люди. Следовательно, можно сказать, что в возникновении и развитии конфликта большую роль играют также и субъективные причины, ведь поступки, вызванные личными чувствами и интересами, другим людям особенно трудно понять. Личные качества, взгляды и манера поведения не менее важны, чем отношения между конфликтующими сторонами.
Разумеется, что четкую грань между объективными и субъективными причинами провести довольно сложно. Одна и та же объективная предпосылка для одних людей конфликтогенна, а для других – нет, поэтому и сами объективные причины во многом субъективны. С другой стороны, и субъективные причины во многом объективны, т.к. агрессивность человека во многом формируется агрессивностью среды, в которой он формировался как личность.
Проведенный Анцуповым А.Я. и Шипиловым А.И. анализ более 2 тысяч реальных конфликтов среди руководителей среднего звена показал, что к множеству объективных причин, приводящих к конфликтам, можно отнести:
1. Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов в процессе их жизнедеятельности.
2. Слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем.
3. Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.
4. Образ жизни многих россиян.
5. Достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений, способствующие возникновению конфликтов[6].
Вторая группа объективных причин носит организационно-управленческий характер.
Структурно-организационные причины характеризуются несоответствием структуры организации требованиям деятельности. Чем больше несоответствие, тем больше возникает конфликтов.
Функционально-организационные причины конфликтов вызваны плохой отлаженностью функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками.
Личностно-функциональные причины – не соответствие работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.
Ситуативно-управленческие причины конфликтов возникают при допущении ошибок в процессе решения управленческих и других задач, как руководителями, так и подчиненными.
Социально-психологические причины конфликтов связаны с непосредственным взаимодействием людей, включением их в социальные
группы. К этим причинам относятся:
1) потери и искажения информации в процессе коммуникации;
2) несбалансированное ролевое взаимодействие людей;
3) несовпадение оценки одних и тех же событий;
4) разный выбор оценки деятельности;
5) психологическая несовместимость;
6) конкуренция и др.
Личностные причины конфликтов характеризуются индивидуально-психологическими особенностями участников конфликта: оценка поведения другого как недопустимого; низкий уровень социально-психологической компетентности; низкая конфликтоустойчивость; плохая способность к эмпатии; завышенный или заниженный уровень притязаний; холерический тип характера и др.
Говоря о структуре конфликта, можно сказать, что по своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида: объективные (внеличностные) и личностные.
Основные характеристики объекта конфликта:
1) под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;
2) объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, объективные, субъективные, статусные, ресурсные, религиозные, политические и т.д.;
3) объект конфликта не существует безотносительно его субъектов. Напротив, он всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии;
4) объект конфликта носит релятивистский характер, что прямо вытекает из предыдущего положения;
5) объект конфликта всегда имеется в ограниченном (дефицитном) количестве или качестве и не способен одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте;
6) объект конфликта может быть явным и латентным.
Другой основной элемент социального конфликта — его участники. В конечном счете, ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе действуют различные социальные группы, общности, народы, политические образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства. Таким образом, участников конфликта, как и самих конфликтов, может быть великое множество.
Современная конфликтология подразделяют всех участников конфликта на основных(прямых) и неосновных(косвенных)[7]:
1) основные участники конфликта — это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами, и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.