3. Разработка конкретных мероприятий для достижения стратегических преимуществ. Конкурентное преимущество предполагает высокий и устойчивый уровень доходов фирмы. В центре внимания обеспечения таких преимуществ лежит фактор качества продукции или услуг, под которым понимается качество продуктов или услуг и качество работы самой компании.
Функциональная стратегия.
Предполагает разработку стратегии на уровне отдельных структурных подразделений фирмы. ФС полностью должна определяться деловой стратегией и полностью с ней корреспондироваться. Если меняется ФС, то необходимо подвергнуть ревизии все, что делается на уровне конкретного отдела. При разработке ФС выделяют следующие моменты:
1. Четкое усвоение целей и задач деловой стратегии всеми сотрудниками конкретного подразделения.
2. Полное представление каждым работником своего места в конкретном подразделении и своего подразделения в целом в фирме. Знание и понимание роли конкретного отдела, чем отдел будет заниматься и какой вклад вносить в дело всей фирмы.
3. Четкое разграничение функций всех подразделений фирмы.
4. Постоянная координация функций и объединение усилий всех отделов, т.е. использование синергетического эффекта на уровне всех подразделений фирмы. Идеальным функциональным подразделением является такое, которое разработало хорошо продуманную ФС увязанную с ДС всей фирмы.
27. Принципы подбора кадров.
Это прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Отметим три наиболее харак разновидности: набор, выдвижение, ротация.
Набор 0- назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Здесь нет ограничений ни по полу, ни по ациональности, ни по расовым признакам.. Именно при наборе происодит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.
Выдвижение – назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Искл важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.
Ротация – назначение, при кот либо название должности ост прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста ост те же. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве. Резерв – еще один участок подбора кадров. Уход - обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. Набор, выдвижеине, уход, резерв – это объекты подбора кадров. Тот кто его осущ – субъект подбора кадров. Принципы подбора. Прежде всего кадры выбирают на базе общих требований к рабротникам управления, далее – на основе требований к конкретным постам, должносям.
В подборе нужно учитывать принцип ситуации, необходимо учитывать не только общее соответствие должности и кандидата, но и конкр ситуацию. Большое значение имеет принцип сочетания. Свои и чужие. В процессе подбора кадров важное значение имеет проверенный опытом принцип сочетания «старых и молодых кадров». Важное значение имеет принцип компенсации. Еще один принцип подбора – принцип динамизма, сочетание стабильности и мобильности
29. Научные подходы к исследованию организации как сложной системы.
Организация это группа людей и необходимых ресурсов, деятельность которых сознательно и целенаправленно координируется для достижения общей цели. Другими словами, организация – это система, решающая конкретные проблемы и связанные с ними задачи.
Существуют определенные условия формирования или создания организации:
1. Наличие, по крайней мере 2-х людей, которые считают себя частью организации
2. Наличие по крайней мере одной цели (миссии), которая группой этих людей принята как общая
3. Наличие планов развития организации
Основные характеристики организации:
1. Наличие цели
2. Наличие необходимых ресурсов
3. Взаимосвязь с внешней средой
4. Разделение труда
a. Горизонтальное (связано с основной производственной деятельностью)
b. Вертикальное (линия управленцев)
5. Наличие структуры организации
6. Необходимость управления организацией или наличия системы управления как важнейшей подсистемы организации.
30. Элементы системы работы с кадрами управления.
Первый ее элемент- формирование штатной структуры кадровой системы, ее формальный составляющей. Структура кадровой системы опред структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании. Основным блоком системы работы с хозяйственными кадрами явл подбор кадров. В состав этого блока входят набор, выдвижение, ротации, резерв, расстановка, уход. Еще одна важная проблема – оценка кадров. Кадровая система, как и управление экономикой в целом, - динамичная , развивающаяся область.
31. Технология подготовки и принятия управленческих решений и ее элементы.
Под технологией подготовки и принятия УР обычно понимают состав и последовательность конкретных процедур, приводящих к конкретному альтернативному варианту.
УР всегда связаны с необходимостью конкретного воздействия на объект управления с целью приведения его в желаемое запланированное состояние. Процесс подготовки решения и доведения воздействия до объекта требует затрат временного ресурса, поэтому говорят о процессе принятия решения. Основным источником каждого процесса принятия решения является возникшая проблема. Любая проблема характеризуется несоответствием фактического состояния управляемого объекта и заранее запланированным. Проблема характеризуется проблемной ситуацией. Описание проблемной ситуации содержит 2 части:
1. Характеристика самой проблемы: место возникновения, время возникновения, сущность и содержание проблемы, границы распространения ее воздействия на работу конкретной организации или ее частей.
2. Ситуационные факторы, приведшие к появлению проблемы. Эти факторы могут быть как внутренние, так и внешние.
При выборе варианта решения нужно прежде всего выявить все факторы возникновения проблемы, внутренние и внешние.
Факторы внутренние:
1. Цели и стратегии развития организации
2. Состояние портфеля заказов
3. Структура производства и управления
4. Финансовые и трудовые ресурсы
5. Объем и качество работ
6. др.
В любом случае управляющая система организации в состоянии разработать план необходимых структурных изменений.
Факторы внешние: они в меньшей степени поддаются воздействию со стороны менеджеров
1. Поставщики ресурсов
2. Потребители продукции или услуг
3. Конкуренты
4. Партнеры
5. Органы законодательного регулирования
6. Кредиторы
7. Другие институты общества, которые непосредственно связаны с областью деятельности организации
Вторая группа факторов практически неуправляема, но оказывает на деятельность организации косвенное влияние:
1. Состояние экономики страны или конкретного региона, где находится организация
2. Уровень научно-технологического состояния страны, связан с наличием используемых конкретных технологий
3. Уровень социального развития
4. Политическая обстановка (например предвыборная компания)
Анализ факторов, вызвавших проблемную ситуацию, дает возможность оценить ресурсы, с затратами которых связано решение проблемы.
Подготовка вариантов решения.
Этот этап связан со сбором необходимой информации для разработки вариантов решений и с определением критериев оценки решения.
Лица, принимающие решения, называются субъектами решения. Это может быть либо один человек, либо группа менеджеров, которые имеют полномочия для принятия решения.
Организация выполнения принятого решения.
Любое решение должно быть доведено до конкретных исполнителей. Им должна быть указана вся информация – кто, где, когда и какими методами реализует принятое решение и выполняет все действия, связанные с ним. Задача руководителя – создать условия, связанные с решением задачи.
После каждого этапа возможна обратная связь или возвращение к предыдущему этапу.
Необходимым и обязательным элементом процесса подготовки и принятия решения является наличие информационного обеспечения процесса принятия решения.
Для этого существует технология информационного обеспечения, которая должна удовлетворять требованиям:
1. Полный охват всех этапов процесса подготовки и принятия решения
2. Обеспечение соответствующей информацией конкретных пользователей в соответствии с их информационными потребностями
3. Необходимо обеспечивать оперативный сбор всей информации от различных источников для подготовки решения (общегосударственные базы знаний, справочная информация, маркетинговая информация и т.д.)
4. Обеспечить защиту информации от искажения, уничтожения, несанкционированного или неквалифицированного доступа к ней, от ее использования, копирования или нарушения целостности
5. Совместимость со смежными информационными системами, как внутренними, так и внешними
32. Сущность и методы мотивации.
Мотивация. Это функция, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их работать более эффективно для достижения стоящих перед организацией целей. Для этого существуют разные методы экономического и морального стимулирования. Должны создаваться условия для проявления творческого потенциала персонала. К методам работы в этом направлении относятся:
1. Повышение квалификации персонала.
2. Всевозможное получение удовлетворения от полученных результатов