По-друге, необхідно мати відповідну методологічну документацію, що чітко описує алгоритми розрахунку показників, методи консолідації і розподілу, класифікатори звітів, методи проведення аналізу.
По-третє, необхідно щоб кожен показник будь-якого рівня аналітики одержував своє відображення в діяльності конкретних людей і підрозділів, чим забезпечується можливість безпосереднього впливу керівництва на службовців.
По-четверте, важливо розробити і затвердити в Управлінні житлового господарства нормативно-методологічну документацію, що детально описує рух інформаційних потоків, що забезпечують керування, перелік і послідовність дій по здійсненню планування, обліку і аналізу, із указівкою відповідальних осіб, термінів і періодів виконання тих чи інших дій.
Пройшовши усі вищеописані етапи побудови методологічної бази для здійснення процесів керування, Управління значно наблизить очікуваний ефект від впровадження інформаційно-аналітичної системи.
Інформаційно-технологічне забезпечення збереження інформації в різних організаціях, в нашому випадку це КП ВРЕЖО №1-11, КП РЕПОГ, не дозволяє бачити й аналізувати діяльність УЖГ в цілому. Для ефективного аналізу і розрахунку ключових показників необхідно постійно збирати дані з різних організацій, але при цьому не виключні розбіжності в інформації, одержуваної з різних комунальних підприємств. В облікових системах реєстрація проводиться з недостатньою глибиною і потрібно додаткове ручне ведення інформації для одержання звітів у необхідних розрізах. Через це виконуються тільки найбільш важливі запити, інші ігноруються, незважаючи на їх можливу корисність. Інформація з різних організацій збирається з великою затримкою, іноді обчислюється тижнями.
В остаточному підсумку, ці обмеження позначаються на ефективності прийнятих рішень і діяльності УЖГ в цілому. Система керування ефективністю державної організації вирішує викладені вище проблеми на базі сховища даних. Сховище даних – центральний елемент у такій системі, є єдиним джерелом інтегрованої коректної інформації про діяльність організації, перетворюючи хаос децентралізованого руху інформації у строго централізований і керований процес інформаційного обслуговування керівників усіх рівнів і інших організацій державного сектора. У нашому випадку необхідно зробити сховищем даних Управління житлового господарства. Тоді підпорядковані організації зможуть використовувати дані, що знаходяться в Сховищі. Результати аналітичних розрахунків, виконаних в організаціях, також будуть повертатися для подальшого використання в централізоване Сховище даних. В Управлінні необхідно поліпшити оперативність і точність звітності, збільшити приступність даних для кінцевих користувачів і скоротити терміни обробки запитів від інших організацій. Автоматизувати рутинні операції контролю і підготовки звітності, перерозподілити робочий час на користь аналізу, підготовки і вироблення якісних рішень. Зменшити навантаження на підпорядковані організації. Проводити контроль договорів, заявок у режимі реального часу як Управління, так і підпорядкованих йому підприємств і організацій. Проводити контроль надходжень і розподілу бюджетних засобів. Проводити моніторинг виконання постанов, розпоряджень, державних програм.
На даному етапі в Управлінні знаходяться 15 комп’ютерів і тільки на 5 працює спеціалізоване програмне забезпечення. Інші використовуються як друкарські машинки. З метою більш ефективної організації праці державних службовців було зроблено наступні виводи. Для кожного службовця необхідно запровадити спеціалізовані програмні засоби.
Під час вивчення становища житлового господарства м. Запоріжжя було зроблено такий висновок, що самим нагальним на теперішній час є створення системи обміну інформації між управлінням та підпорядкованими підприємствами. Для реалізації цього завдання необхідно налаштувати систему з прийому комунальних платежів. Так як основним критерієм функціонування даної системи повинно бути надійне збереження інформації. Системи Інтернет не може забезпечити захист інформації.
Після впровадження даної системи Управління та його підприємства отримають надійний зв’язок між собою. Значно скоротиться час потрібний Управлінню на передачу телефонограм та інших розпоряджень. На теперішній час без введення цієї системи Управління втрачає дуже багато часу на зв’язок зі всіма підприємствами через телефон або факс та отримання від них поручень, що призводить до значних затримок, та не вчасно виконаних робіт. При необхідності до цієї системи можливо буде від’єднати інші міські управління, районні адміністрації та міськвиконком.
Другим завданням яке потребує нагального вирішення є автоматизація вхідної та вихідної кореспонденції. Під час написання дипломної роботи було розроблено технічне завдання на розробку програмного забезпечення „Діловодство” та інструкція для користувача.
„Діловодство” - це мережний програмний комплекс, що складається із трьох додатків: «Вхідна кореспонденція», «Вихідна кореспонденція», «Реєстрація постанов і рішень».Програми призначені для автоматизації роботи секретаря (користувача). Використаються секретарями для реєстрації, зберігання й пошуку вхідної й вихідної пошти, а також всіма тими, хто одержує, відправляє, веде архів і взагалі працює з поштою. Переваги даного комплексу очевидні. Він дозволяє користувачеві (секретареві) швидко й безпомилково вводити, шукати й зберігати вхідну й вихідну пошту в електронному виді. Нагадувати йому про документи виконання, що мають часовий термін, здійснювати швидкий пошук кореспонденції по даті, по номері, по заголовку й ін., швидко переглядати уведену кореспонденцію за всі роки, що істотно поліпшує якість роботи секретаря, заощаджує його час, що він витратить на пошук якого або листа в паперовому архіві документів. Дозволяє працювати великій кількості людей працювати з однієї й тим же завданням. Дає можливість друкувати за раніше підготовлені звіти по кореспонденції, статистиці і т.д., а отже, підвищує працездатність користувача.
Вивчивши становище ефективності праці в Управлінні було зрозуміло, що ефективність за низька. Існувало декілька проблем, які заважали досягати максимальних результатів в праці.
Для усунення проблем було запропоновано програму „5 кроків для підвищення ефективності праці”. В реалізації деяких кроків я прийняла безпосередню участь.
Крок перший – це виявлення мотиваційних факторів роботи в Управлінні. Для цього необхідно було вирішити як виявити мотивації робітників. Для цього було використано тест мотиваційної чутливості Стівена Рісса. За результатами тесту, я запропонувала керівництву управління кроки для підходу до кожного співробітника виходячи з його мотиваційних характеристик. [26]
Декілька слів із приводу мотиваційної теорії Рісса. Доктор Рісс і його помічники склали величезний список того, що люди можуть в принципі бажати, провели дуже велику кількість анонімних запитань людей з різних соціальних і вікових груп, а також різних національностей, щоб з'ясувати, чого з цього списку вони хочуть і наскільки. Після цього до списку був застосований математичний аналіз, і вони прийшли до висновку, що подібно таблиці Менделєєва в хімії існує щось схоже в мотивації: базові елементи, що повторюються, їх всього 16, і бажання людини можна виразити за їх допомогою. При цьому, при аналізі кожної конкретної людини, вони розглядають тільки сильно виражені мотивації, тому що саме вони можуть допомогти пророчити поводження.
Мотивації, що знаходяться в цій середній зоні, задоволені, вони не впливають на сприйняття, увагу і прийняття рішень. Якщо цифрові показники мотивації виходять за середню зону, то це впливає на нього. Звичайно в людини виділяється від 3-х до 10-ти яскраво виражених мотивацій, більше буває рідко. Чим більше яскраво виражених мотивацій, тим більше жагуче людина відноситься до життя, тим більше воно людині цікаве.
Рісс говорить, що ґрунтувався він на ідеях Маслоу, але в більш практичному ключі. У Маслоу мотивації вибудовуються в піраміду: базові, більш високі, високі. Рісс їх розглядає в розгорнутому виді, поза ієрархією. Вони наступні:
1. Влада (бажання впливати);
2. Незалежність (бажання покладатися на себе самого);
3. Допитливість (бажання знання, інтелектуальної активності);
4. Прийняття (бажання схвалення);
5. Порядок (бажання усі упорядкувати);
6. Заощадження (бажання збирати, запасати і зберігати);
7. Честь (бажання дотримувати традиційні кодекси моралі);
8. Ідеалізм (бажання соціальної справедливості);
9. Соціальні контакти (бажання взаємодії з іншими людьми);
10. Родина (бажання ростити дітей);
11. Суспільне становище (бажання престижу);
12. Змагальність (бажання помститися за образу і завжди бути першим);
13. Романтичні відносини (бажання сексуальних відносин);
14. Насичення (бажання споживати їжу);
15. Фізична активність (бажання мускульної активності);
16. Спокій (бажання емоційного спокою);
Такі 16 базових бажань. Рісс вважає, що ми можемо бути мотивовані або до них, або від них.
Після проведення опитування співробітників та обробки результатів були виявлені ті працівники, які більш мотивовані по критеріям „влада”, „соціальні контакти” та „суспільне становище”. В результаті тестування були виявлені робітники, які займали посади спеціалістів відділів, а керівництво не здогадувалось про їх потенціал. Наприклад, спеціаліст 1 категорії відділу роботи з нежитловим фондом після тестування подала заяву на участь у конкурсі на заміщення посади начальника відділу реформування житлового господарства та виграла конкурс. Заступник начальника відділу економічного аналізу та заробітної плати виявила бажання прийняти участь у конкурсі на заміщення посади заступника начальника управління і з успіхом пройшла іспити і зайняла нову посаду (Додаток Д).