Главный потенциал компании заключен в кадрах. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективности использования персонала.
Рабочую силу как фактор производства нельзя приравнять к другим, ведь речь идет о людях, которыми нельзя манипулировать, как неодушевленными предметами.
Основополагающими для каждой национальной практики являются фактор исторического развития и связанного с ним человеческого опыта, аккумулировать который призваны соответствующие организации, созданные на добровольной основе, а также уровень промышленного развития, структура собственности на средства производства и вытекающие отсюда господствующие отношения в трудовом процессе.
При оценке ведущих специалистов в области управления, в XXI веке роль менеджера по управлению персоналом в организации будет возрастать. Конкуренция в мире усиливается, повышается значимость производительности и качества, персонал сокращается, а новые технологии быстро распространяются. Изменения в управлении персоналом организации начнут ускоряться. Основные тенденции этого процесса заключаются в следующем:
1. возрастет ценность квалифицированных работников, станут более эффективными обучающие программы, улучшится планирование персонала.
2. значительно возрастет роль планирования карьеры и развития персонала, так как: молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры; усилится тенденция к раннему выходу на пенсию пожилых работников (из-за высокой интенсивности труда, быстро меняющихся требований к работе), что приведет к освобождению ключевых должностей; персонал фирм будет сокращаться (неблагоприятная демографическая ситуация).
Эффективное использование имеющихся в организации ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих мер:
- совершенствования организационной структуры, включая уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего звена управления;
- децентрализации процесса принятия решений до возможного более низких уровней;
- передачи части функций посредникам, поставщикам, консультантам;
- увеличения содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте;
- автоматизация трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу, как на производстве, так и в непроизводственной сфере;
- значительного сокращения численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах;
- инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т.д.
Список использованной литературы
1. Информация о компании из первоисточника.
2. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: НОРМА-М, 2004.
3. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Деловая литература, 2003.
4. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003.