Таблица 1.3- Причины и факторы межличностных конфликтов по В. Линкольну
| № | Типы факторов и их основное содержание | Формы проявления |
| 1 | Информационные факторы-Неприемлемость информациидля одной из сторон | Неполные и неточные факты; слухи, невольная дезинформация; прежде временная информация, переданная с опозданием; ненадежность источников информации; посторонние факты; неадекватные акценты |
| 2 | Поведенческие факторы-Неуместность, грубость, бестактность | Стремление к превосходству; проявление агрессивности; эгоизма; нарушение обещаний; непроизвольное нарушение комфортных отношений |
| 3 | Факторы отношений-Неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами | Дисбаланс в отношениях; несовместимость по ценностям, по интересам, манерам поведения и общения; различие в образовательном уровне; классовые различия, негативный опыт отношений в прошлом; низкий уровень доверия и авторитетности |
| 4 | Ценностные факторы-Противоположность принципов поведения | Верования и поведение (предрассудки, предпочтения, приоритеты); приверженность к групповым традициям, ценностям, нормам; религиозные, культурные, политические и другие ценности |
| 5 | Структурные факторы-Относительно стабильные объективные обстоятельства- | Власть, система управления; право собственности; нормы поведения, «правила игры» и т. д.Социальная принадлежность |
Конфликт между личностью и группой.
Конфликт такого типа характерен для неформальных групп, в случае несовпадения ожиданий индивида с правилами и нормами группового поведения. Он характерен также для производственных групп, когда для производственных задач руководитель начинает применять непопулярные меры административного взаимодействия. Конфликт отличается несколькими особенностями:
Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой - группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектов индивидуальных взглядах и оценках, а вторая - в групповых.
Вторая особенность отражает специфику причин рассматриваемого конфликта. А такие причины непосредственно связаны с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые нормы».
Статус - реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним, низким.
Позиция – официальное, определяемое должностью положение личности в группе.
Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.
Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе.
Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.
Третья особенность- находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или иное полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т. д.
Межгрупповой конфликт.
Такой конфликт характерен для сложных организационных структур и возникает, как правило, из-за несоответствия целей линейных и функциональных подразделений, разных критериев оценки результатов труда, узости специализации и т. п. Среди неформальных групп такие
конфликты могут возникать по причинам соперничества личности. Характерным межгрупповым конфликтом является непрекращающаяся борьба между профсоюзами и администрацией
В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые особенности.
Во- первых, определять специфику межгруппового конфликта по содержанию некоторых его структурных элементов. В частности, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективные содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:
«Деиндивидуализация» взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы – Они ».
Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются.
Групповая атрибуция. При этом случае позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинам. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.
Во- вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их классификации, которая приводится в таблице 1.4
Таблица 1.4 Классификация межгрупповых конфликтов”
| Вариант конфликтов | Возможные причины |
| Руководство организации- персонал | Неудовлетворенные коммуникации; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата и т.п. |
| Администрация-профсоюэы | Нарушение трудового законодательства со стороны администрации; неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата и т.п. |
| Конфликт между подразделениями внутри организации | Взаимная зависимость по выполняемым задачам; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка |
| Конфликт между организациями | Нарушение договорных обязательств: борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта |
| Конфликт между микрогруппами коллектива | Противоположность интересов, ценностей, целей, амбиции лидеров |
| Конфликт между неформальными группами в обществе | Противоположность духовных интересов, ценностей, групповой экстремизм |
В - третьих, межгрупповые конфликты отличаются по формам, в которых они проявляются и протекают:
· забастовки
· встречи лидеров
· дискуссии
· собрания, совещания, митинги
· переговоры
при принятии управленческих решений по межгрупповым конфликтам важно учитывать не только особенности, но и функции этих конфликтов. В этом плане следует иметь в виду такие функции, как:
· сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы;
· раскол группы, отстаивающей незаконные интересы;
· утверждение статуса личности в группе.
Причина конфликтов 1.2
Социально- психологические причины отражают социально- психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения.
Социально- политические и экономические причины связаны с социально- политической ситуацией в стране.
Социально- демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленных их полом, возрастам, принадлежностью к этническим группам.
Индивидуально- психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы).
Вторую группу причин в данной классификации можно назвать частными. В этой группе, я назову некоторые из них:
· ограниченность ресурсов;
· нарушение служебной этики;
· нарушение трудового законодательства
· неудовлетворенность условиями деятельности
· неудовлетворенные коммуникации
· различия в целях, ценностях, средствах достижения целей
Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных ситуациях, устранение которых является необходимым условием решения конфликтов.
Конфликтна ситуация- это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.
1.3 Управление конфликтными ситуациями
В зависимости от эффективности управления последствия конфликтов могут способствовать развитию взаимодействия в организационном окружении, но могут носить и дисфункциональный характер, создавая условия для возобновления или возникновения новых конфликтных ситуаций. Дисфункциональными последствиями конфликта могут быть:
· неудовлетворенность, нарушение морально- психологического климата, повышение текучести кадров; снижение производительности труда;
· снижение уровня сотрудничества в будущем, развитие настороженности в коллективе;
· повышение сплоченности группы и развитие непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;
· создание и укрепление «образа врага» в лице другой конфликтующей стороны и искажения представления о ее целях;
· усиление враждебности между конфликтующими сторонами по мере взаимных контактов;
· придание большого значения достигнутому успеху в разрешении конфликта, чем решению реальной проблемы конфликта.
Различают структурные методы и межличностные стили решения конфликтных ситуаций. К числу структурных методов относят:
· разъяснение требований к работе;
· координационные и интеграционные механизмы;
· общеорганизованные комплексные цели:
· структурирование системы вознаграждения.
Разъяснение требований к работе. Этот метод является одним из лучших в управлении персоналом. Целью предотвращения дисфункционального конфликта. И основан на деятельном разъяснении, сотрудникам заданий, возможностей информационного обеспечения. Путей и способов взаимодействия, возможных взаимозависимостей, уровня достигаемых результатов и т. п. При использовании этого метода важна роль руководителя как координатора заданий, регламентов управления, правил и процедур выполнения работ, а так же принятой системы контроля исполнения и оценки индивидуального вклада в решение задач подразделения.